La facilitation au service des RH : déployer le codéveloppement

Alors que ces derniers mois, le monde RH semble préoccupé par l’IA ou l’innovation, aujourd’hui, on décide de se pencher sur des fondamentaux.

Avant même de songer à se réinventer, allons à l’essentiel, avec l’intelligence collective.

Elle est définie comme une forme d’intelligence qui vise à créer une synergie entre les individus pour gagner en efficacité, en productivité ou en cohésion d’équipe.

Et pour s’en rapprocher le plus possible, des techniques de facilitations entrent en jeu. 

Alexandra Amda, directrice des Ressources Humaines chez Adveris, a justement intégré ces méthodologies dans sa routine RH, notamment des ateliers de codéveloppement, qui viennent à la fois créer une rencontre entre RH et équipes, mais aussi faire grandir toute l’organisation.

De quoi vous inspirer et repartir avec un mode opératoire complet pour renforcer votre posture RH.

Quand formation et facilitation se croisent

À l’heure où les agences digitales ont mauvaise presse, via des comptes Instagram comme Balance Ton Agency, Alexandra elle, choisit de miser sur des pratiques éthiques.

Depuis 5 ans, elle a la chance d’occuper le poste de DRH chez Adveris, une entreprise spécialiste de la création et stratégie digitale qui a compris combien les Ressources Humaines étaient LA priorité pour mieux performer.

Elle s’est ainsi positionnée comme partenaire des managers, en les accompagnant dans leur quotidien, avec : 

• De la formation sur des sujets comme l'écoute active, la communication non-violente, le feedback,
• La création d'un niveau hiérarchique intermédiaire de "middle managers" pour avoir un management de proximité.

Ces 2 dernières années, elle a mis en place des ateliers de codéveloppement à différents niveaux : managers, commerciaux, et même le comité de direction (CODIR).

Inspirée par la méthode québécoise « Champagne et Payette », un processus initialement rigoureux, elle l’a déployé à la sauce “Adveris”, pour en faire un outil adapté à son contexte.

Tout part d’une prise de conscience.

“Très clairement, je ne peux rien faire sans mes managers. Et j'investis alors beaucoup de temps et d'énergie dans leur accompagnement.” Alexandra

Alexandra investit aussi sur elle-même, puisqu’elle s’est formée à la facilitation et enrichit ses connaissances avec une variété de ressources, comme par exemple le livre “Dream Team” de Ludovic Girodon, tel un kit pour managers qui évoque entre autres des ateliers réalisables pour gagner en cohésion.

Entre parenthèses, elle grandit aussi au contact de ses pairs via Nouveaux prismes, son propre podcast qui aborde d'une manière nouvelle et originale le domaine des RH et parfois ses tabous. Parentalité, humour, ménopause, deuil, leadership, ses invités apportent une variété dans le paysage des entreprises.

Le codéveloppement : Pourquoi ? Pour qui ? Comment ? Quand ?

Pourquoi ?

Le codéveloppement, c’est réfléchir à comment faire monter en compétences et régler des problèmes via l'intelligence collective.

Par le partage de situations très concrètes et très opérationnelles, chacun s’y retrouve.

En quelque sorte, les questions et les difficultés des uns deviennent les réponses et les solutions des autres.

Pour qui ?

Quelques règles de base. 

Pas d’atelier de codéveloppement dans une entreprise où il y a zéro culture du feedback. Il n’y a pas de mystère, un terrain sain de base est indispensable pour que cela fonctionne.

Pas d’atelier de codéveloppement avec des liens hiérarchiques. Il est important de privilégier des petits comités de 5 à 10 personnes maximum et qui n’ont pas de lien direct.

Pas d’atelier de codéveloppement auprès d’équipes qui n’ont pas d’attente. L’idée, ce n’est pas de le mettre en place pour le mettre en place. Il doit y avoir un vrai besoin et une vraie attente des collaborateurs.

“Et dans mon cas, je vais questionner régulièrement les équipes, parce que le but effectivement, ce n'est pas qu'elles le subissent, mais que ça leur apporte quelque chose. Sinon, le codév n’a pas lieu d’exister.” Alexandra

Comment ?

Un atelier de codéveloppement, ça repose sur un climat de confiance. La bienveillance est maître-mot, envers les personnes qui participent, tout comme celles qui n’y assistent pas également.

Un atelier de codéveloppement, ça requiert des règles de confidentialité. Il faut alors être apte à donner et expliquer un cadre, et à un moment donné, exclure de ce type d'exercice toute personne incapable de le respecter.

“Ce sont des sujets qui m'animent moi, mais il faut aussi que l'intelligence collective parle aux autres. Donc certes, être à l'aise sur le fait d'animer, c’est bien, mais être en capacité de recadrer quand c’est nécessaire, c’est encore mieux.” Alexandra

Un atelier de codéveloppement, ça mérite le soutien de la direction.

“Dans tous les cas et pour tous les sujets RH en général, si tu n'as pas ta direction qui est derrière toi, tu ne pourras rien mettre en place.” Alexandra

Quand ?

Alexandra anime un atelier par mois, à raison de 4 ateliers par an par cible (managers / commerciaux / CODIR).

D’autre part, elle propose un format court de 2h, pour que ce soit le plus digeste et efficace possible.

6 étapes pour conduire un atelier de codéveloppement

Tout d’abord, un petit rappel sur la posture adéquate.

"Moi, mon rôle pendant ces ateliers, c’est de pousser les collaborateurs à aller au bout de leurs pensées, de s'affirmer. J’essaie de ne pas interférer mais de les guider avec ma casquette de facilitatrice.” Alexandra

Étape 1 : Le choix du sujet

En amont, les participants sont invités à réfléchir à un sujet. Cette réflexion, c’est un premier step. Le travail du codev commence et le jour J, chacun arrive déjà avec un thème. Celui-ci peut aussi bien porter sur un cas managérial, que commercial, voire recrutement, il n’y a aucune limite.

Pendant, Alexandra liste sur un tableau toutes les problématiques et chacun va voter pour une qui n’est pas la sienne. Ainsi, la décision devient collégiale.

Les critères souvent retenus sont le degré d’urgence et le degré d’utilité pour le maximum de personnes. L’intérêt est de capitaliser.

Étape 2 : Le jeu de rôle

3 rôles sont à distinguer pour le bon déroulement d’un atelier de codéveloppement.

• Un animateur, en l'occurrence Alexandra, pour conduire et réguler les échanges,
• Un client, qui est le participant dont le problème, la situation ou le projet fait objet de réflexion,
• Les consultants, les autres membres du groupe qui interviennent pour contribuer à trouver des solutions.

Arrive alors une phase de clarification d’à peu près 20 minutes. 

Les consultants posent un maximum de questions -les moins orientées possibles- pour comprendre au mieux la situation.

Étape 3 : La reformulation

Une fois ces échanges passés, vient le temps de la reformulation.

Celui qui joue le rôle de client revalide bien la problématique à traiter pour que les consultants puissent réfléchir et proposer des solutions à l’étape suivante.

Étape 4 : Le feedback

À l’occasion d’un temps de 20 minutes, les consultants donnent au client des pistes plus ou moins activables, classiques ou plus originales, pour traiter sa problématique, alors que celui-ci reste silencieux ou prend des notes.

Cette étape peut alors amener à des débats et des divergences d’opinions, et c’est là que la magie opère. Les avis et les expériences se confrontent. Les idées fusent. L’intelligence collective s’éveille.

Étape 5 : Le plan d’actions

Le client a désormais 5 minutes pour se poser sur les actions qu’il va entreprendre, en s’appuyant sur les conseils les plus pertinents qui ont été donnés.

Il les exposera ensuite aux consultants, en faisant défiler le plan concret qu’il prévoit de mettre en œuvre. 

La contrepartie ? L’implication collective engendre un engagement encore plus fort dans la bonne exécution du plan d’actions.

Étape 6 : Les impressions

Avec un dernier tour de table, Alexandra récolte ce que chaque partie prenante a retenu de cet échange de codéveloppement.

Elle réalise souvent à cette étape que l’exercice a été bénéfique pour tous : ils repartent chacun avec des inspirations pour s’améliorer.

La checklist ultime et complémentaire

• Adapter le format des ateliers en fonction des besoins et du retour des participants
• Utiliser des techniques d'animation comme des icebreakers pour favoriser l'engagement, en particulier si l’atelier comporte des nouveaux arrivants
• Combiner ces ateliers avec de la formation plus théorique sur des sujets comme la communication non-violente
• Transposer cette approche à d'autres équipes comme les équipes recrutement par exemple
• Veiller constamment au temps, grâce à un timer
• Impliquer et rendre acteur avec des outils comme des post-it, pour donner de la dynamique

Tous les bénéfices du codéveloppement

En plus d’être hyper activable, le codév permet de créer un espace. Alexandra unit tout le monde et contribue à créer un état d’esprit de confiance et d’autonomie.

“La réflexion collective permet d'aller plus vite, plus loin en fait.” Alexandra

Et ce pour un moindre coût. À force d’en animer, les ateliers lui demandent très peu de préparation, pas de contenu, ni de support.

C’est un moyen d’accompagner les équipes, sans frais de formation externe.

Niveau retour sur investissement, le ROI parle de lui-même. Déjà à travers la montée en compétences des collaborateurs qu’elle observe sur le terrain. Mais aussi, dans leur satisfaction, grâce aux questionnaires trimestriels qu’elle diffuse.

Le bénéfice marquant, c’est un taux de satisfaction très stable, de 8 sur 10, pourtant plus bas à son arrivée. Et un turnover qui a été divisé par 5 pour atteindre désormais 8% .

“Pour moi c’est super important de préciser que c'est un travail collectif. Ce n'est pas moi qui agis toute seule avec une baguette magique, non. C'est un travail de tout le monde, moi je suis juste là pour initier, ils font tout le reste.” Alexandra

Et un impact RH direct

La démarche décrite par Alexandra est finalement très complémentaire à celle partagée par Laura dans l’article qui s’écoute dédié à la formation au recrutement des managers.

“Aujourd'hui, mes ateliers portent sur des sujets managériaux, liés au recadrage, à la motivation, à l’engagement. Mais le recrutement, ça va être mon prochain cheval de bataille et l’avantage du codév, c’est qu’il est applicable sur plein de sujets divers.” Alexandra

Et la puissance de ces ateliers, c’est la manière dont ils viennent consolider son rôle de RH.

À travers la facilitation, la fonction RH n’est plus simple exécutante, mais elle devient accompagnatrice du changement.

Elle (re)prend sa vraie place dans l’organisation.