Fidélisation salariale : vouloir rester vs devoir rester

Cet article fait référence au travail des sociologues Pascal PAILLE & Andrew LUCHAK, à retrouver ici :
- Andrew LUCHAK, What Kind of Voice Do Loyal Employees Use? British Journal of Industrial Relations, 2003
- Pascal PAILLE, La fidélisation des ressources humaines, Economica, 2004

La quête du graal

Je suis la star des CODIR.

Le fait d’entendre mon nom vous donne la chair de poule.

Oh et je sais, parfois vous pensez à moi avant de vous endormir.

Je suis : la fidélisation salariale 🔥

Comment retenir les collaborateurs ? Comment faire baisser le turn-over ? Comment maitriser le roulement du personnel ? Sont autant de questions CEN-TRA-LES dans les stratégies RH actuelles.

Et ça tombe bien parce que les plus graaaaaaands sociologues du travail se sont également interrogés à ce sujet.

Hirschman pose les bases

Pour comprendre les tenants et les aboutissants de la fidélisation, il est indispensable de revenir à sa genèse.

Celles et ceux qui ont fait latin au collège, c’est votre moment ! La fidélité vient du latin fid (loi) et foedus (pacte, convention, alliance). On comprend alors par son étymologie que derrière la notion de fidélité se cache les idées d’obligation et d’engagement.

Et ça, c’est la base de toute la sociologie du travail sur le sujet de la fidélisation salariale.

L’un des premiers à avoir posé un cadre c’est Albert Hirschman (économiste américain) en 1970. Il nous explique que la fidélisation salariale et l’insatisfaction sont intimement liées et qu’elles poussent les collaborateurs à adopter plusieurs comportements :

Exit (sortie) : Les salariés manifestent leur insatisfaction en quittant l’entreprise
Voice (voix) : Les salariés prennent la parole de manière plus ou moins virulente pour montrer leur mécontentement
Loyalty (loyauté) : Les salariés restent, en espérant une amélioration

HIIRSCHMAN est alors le premier à donner des bases aux entreprises pour améliorer la fidélisation au sein de leurs structures, à savoir :

Prévenir les sorties
Encourager la voix
Renforcer la loyauté

Comment ? Par quels leviers ? Nombreux sociologues se sont inspirés des travaux d’HIRSCHMAN pour analyser la fidélité des salariés.

C’est le cas de PAILLE & LUCHAK 👇

Fidélisation VS Rétention : Pascal PAILLE & Andrew LUCHAK

Le cœur du travail de PAILLE & LUCHAK est de comprendre et de mettre en avant l’engagement et l’implication des salariés dans un process de fidélisation.

Et je parle bien de process ! Puisque quand on parle de fidélisation salariale finalement se sont deux démarches qui se croisent et se répondent :

La fidélité salariale : qui représente les choix et démarches individuels du salarié.
La fidélisation : qui est composée de tous les process et choix managériaux faits par l’entreprise pour obtenir la fidélité des salariés.

Le sujet de la fidélisation n’est donc pas uniquement porté par l’entreprise OU par le salarié mais bien par les deux.

Selon PAILLE & LUCHAK, travailler sur la fidélisation impose de se poser la question de la qualité des relations et de l’organisation professionnel au sein de l’entreprise.

LUCHAK développe alors trois formes d’implication du salarié dans une démarche de fidélité : l’affective, de continuité et la normative.

Jeauhanat : L’implication affective

Jeauhanat adore son entreprise : elle s’entend bien avec ses collègues et elle a participé à des projets supers chouettes. Y’a pas à dire l’entreprise fait partie de sa vie et elle y est attachée émotionnellement.

Jeauhanat reste parce qu’elle le veut.

C’est l’implication affective.

Djonny : L’implication de continuité

Djonny a conscience que s’il part ça va coûter cher à l’entreprise et puis finalement est ce qu’il trouvera mieux ailleurs ? Qu’est ce qu’il fera dans une autre entreprise ? Est-ce que ça lui conviendra ?

Djonny reste parce qu’il pense qu’il n’a pas le choix.

C’est l’implication de continuité.

LyndCé : L’implication normative

LyndCé est très reconnaissante que l’entreprise l’ait embauchée. Elle a à cœur de se montrer à la hauteur de la confiance qu’on lui accorde. C’est plus qu’un contrat qu’elle a signée avec l’entreprise, c’est un contrat moral.

LyndCé reste parce qu’elle pense qu’elle le doit.

Pour résumer :

L’implication affective : Loyauté, attachement affectif
L’implication de continuité : Coût perçu du départ et manque d’alternative
L’implication normative: Sentiment d’obligation morale

PAILLE va encore plus loin en opposant deux mécanismes :

La fidélisation volontaire qui est fondée sur l’engagement et le sens au travail
La rétention forcée qui est basée sur la peur de partir ou sur le manque d’alternative

Fidélisation salariale : De la théorie à la pratique

PAILLE & LUCHAK mettent en avant deux idées FORTES dans leurs travaux :

Suivre uniquement les indicateurs quantitatifs (ancienneté, turn over etc) n’est pas le plus pertinent pour fidéliser les collaborateurs. Ils nous invitent à entrer dans une démarche plus qualitative en nous interrogeant sur : Pourquoi les gens restent et partent ? Dans quel état d’esprit ?
Travailler à développer l’implication affective (vouloir rester) plus que l’implication de continuité (devoir rester) est primordiale

PAILLE insiste sur l’idée de réciprocité pour une fidélisation durable avec l’idée que si l’entreprise prend soin de ses salariés, ils prendront soin d’elle.

Alors évidemment, on ne va pas aller demander à nos collaborateurs : “Hé sinon toi, c’est quoi ton type d’implication ?”😅

Pour autant, une des clés de la fidélisation salariale peut résider dans la transparence et la communication :