Taux de turnover : une métrique pour votre marque employeur ?

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Lorsqu'on parle de turnover, il y a toujours quelqu'un pour déclarer que de toutes façons, le monde du travail évolue et qu'aujourd'hui, on n'a plus envie de passer toute sa carrière au sein de la même entreprise. Fatalement donc, le turnover serait amené à augmenter.

D'après les échos de mon entourage, j'aurais tendance à penser que c'est vrai.

Vrai qu'on aspire à s'accomplir professionnellement, quitte à essayer plusieurs entreprises, voire plusieurs métiers. Vrai que les personnes qui font toute leur carrière dans la même "maison" se font de plus en plus rares. Vrai que dans ce contexte, il ne sert peut-être à rien de déclencher la sonnette d'alarme s'il y a un peu de turnover.

Mais cette manière de balayer le débat du turnover en brandissant la carte "c'est comme ça aujourd'hui, faut vivre avec son temps" m'interroge un peu quand même.

Pour moi, le taux de turnover dans une entreprise reste une mesure très intéressante pour en savoir plus sur sa santé. Le minimiser ou nier sa pertinence, c'est prendre le risque de passer à côté d'informations précieuses.

On peut, par exemple, se servir du taux de turnover pour analyser l'efficacité de sa marque employeur.

Quel est le lien entre turnover et marque employeur ?

La marque employeur est l'image que vous renvoyez auprès des candidats. Ce sont toutes les actions que vous mettez en place pour leur donner envie de venir travailler pour vous. Quelque part, on pourrait dire que c'est un peu votre "marketing candidat".

L'objectif de la marque employeur est double : elle sert à la fois à attirer les candidats et à les cibler.

On a tendance à penser que la marque employeur sert à attirer le plus de candidats possible mais à mon sens, c'est faux.

C'est bien beau de vouloir faire en sorte que les meilleurs talents postulent et de chercher à leur en mettre plein la vue, mais si ces talents ne se plaisent pas dans votre entreprise car leurs valeurs et les vôtres ne sont pas compatibles, vous perdez sur tous les tableaux :

  • l'équipe de recrutement passe du temps à traiter ces candidatures
  • si vous décidez de les recruter, il y a des chances pour qu'ils ne se sentent pas bien dans votre entreprise et la quittent rapidement
  • vous faites de nouveau perdre du temps aux recruteurs qui doivent de nouveau trouver quelqu'un.

Ma théorie, c'est qu'une stratégie de marque employeur efficace cherche d'abord à dissuader les candidats qui ne se sentiront pas bien chez vous et ensuite à donner envie à ceux qui y seront comme des poissons dans l'eau. En d'autres termes, votre marque employeur doit agir comme un premier filtre pour cibler les profils qui s'épanouiront chez vous.

Partant de la, il devient logique de mesurer le succès de la marque employeur en se servant du taux de turnover : si le message est suffisamment explicite et transparent et si vous êtes au clair avec le type de profils que vous cherchez, vous augmentez les chances de trouver des personnes à l'aise avec votre culture d'entreprise et vous réduisez le risque qu'elles aient envie de partir trois mois plus tard.

Et ce n'est pas tout ! Travailler sur votre marque employeur implique, entre autres, de :

  • Soigner votre onboarding pour améliorer l'intégration des nouveaux collaborateurs
  • Vous assurer du bien être au travail et l'épanouissement de vos collaborateurs
  • Prendre du recul sur vos méthodes de management

Bref, être prêt·e à questionner tout ce qui pourrait constituer une raison de vouloir partir de l'entreprise ! Ça vaut le coup de s'y pencher, non ?

Comment construire une marque employeur efficace ?

La marque employeur ne se construit pas en une journée. Il vous faudra du temps pour obtenir quelque chose qui ressemble vraiment à ce que vous souhaitez véhiculer.

Mais une fois que vous aurez réussi à la mettre en place, votre marque employeur parlera pour vous et attirera des candidats qui vous correspondront vraiment. Voici des pistes pour démarrer.

Analysez votre culture d'entreprise

La première chose à faire est de définir votre culture d'entreprise. À cette étape, gardez cette idée en tête : ce n'est pas parce que les autres entreprises semblent briller de mille feux sur les réseaux sociaux avec leurs séminaires, leurs afterworks, etc, que vous devez à tout prix chercher à leur ressembler.

Tout le monde est différent et certaines personnes apprécieront bien plus le fait que vous facilitiez l'accès à la formation, ou que vous veilliez à ce que tous les salariés évoluent de manière équitable.

Vous avez votre identité et vos points forts, prenez-en conscience et osez les mettre en avant même si, à première vue, ça paraît moins sexy qu'un séjour all inclusive à Dubaï aux frais de la boîte.

Vous attirerez des candidats qui vous ressemblent plus et vous leur éviterez ce moment de déception qu'ils auraient fini par connaître lorsqu'ils se seraient rendus compte que toutes ces promesses n'étaient que du vent (ils finissent toujours par le découvrir).

Objectifs :

  • Définir vos cibles (personnalité de profils à privilégier)
  • Vous différencier avec une proposition de valeur qui vous ressemble
  • Poser des bases honnêtes de communication

Mettez en place une expérience collaborateur saine

À ce stade, dites-vous bien une chose : l'entreprise parfaite n'existe pas. Il y a TOUJOURS des dysfonctionnements quand il y a des rapports humains, de pouvoir et d'argent. Et maintenir un climat sain relève d'un travail constant.

Les candidats le savent très bien, inutile de chercher à les tromper à coups de campagnes de communication sensationnelles.

À la place, employez plutôt votre argent à régler les problèmes à la racine. À terme cela vous coûtera moins cher économiquement ET psychologiquement.

Identifiez d'abord les problèmes à régler. Pour cela vous pouvez par exemple :

  • Faire la liste de tout ce que vous vous empêchez de dire dans vos communications parce que ce n'est pas très vendeur, puis vous demander si ce n'est simplement pas intéressant ou si ça cache un vrai problème.
  • Demander aux personnes qui partent pourquoi elles ne souhaitent pas poursuivre leur collaboration avec cette entreprise. Bien sûr elles sont libres de ne pas vous répondre mais certaines joueront peut-être la carte de l'honnêteté.
  • Permettre à chacun de vous faire remonter des frustrations ou des dysfonctionnements avant qu'ils ne dégénèrent. Il existe par exemple des outils d'enquêtes anonymes comme Bleexo pour prendre le pouls des équipes et dégager des tendances.

Ensuite, vous pourrez tenir compte de ces informations pour régler les problèmes identifiés ou instaurer un débat entre vos collaborateurs.

Objectifs :

  • Faire en sorte que votre marque employeur s'appuie sur des actions concrètes
  • Travailler avec des collaborateurs heureux d'être là et qui parleront de vous en bien

Misez sur la transparence à tous les niveaux

S'il y a bien une chose dont je suis intimement convaincue, c'est qu'on ne construit pas un projet solide (quel qu'il soit) sans transparence.

Il n'y a rien de pire que d'entrer en contact avec une entreprise et avoir l'impression dès le début du parcours de recrutement que l'on cherche à nous cacher des choses, que certains sujets sont tabous ou que des informations importantes ont sciemment été dissimulées dans l'objectif de remporter notre adhésion. C'est une terrible manière de débuter une relation de collaboration et il y a de grandes chances pour que la suite soit un désastre.

Comme je l'ai dit plus haut, aucune entreprise n'est parfaite et les candidats le savent très bien. Essayer de le leur faire croire montre selon moi le peu d'estime que vous avez d'eux. Plutôt que de chercher à détourner leur attention, attachez-vous plutôt à expliquer les difficultés que vous traversez. Vous montrerez ainsi que vous êtes conscient·e que ce n'est pas normal, que vous prenez ça au sérieux et que vous comprenez très bien qu'ils puissent trouver ça important.

Objectif : instaurer un climat de confiance dans l'entreprise dès le parcours de recrutement

Vous l'aurez compris, même si le monde du travail évolue, le taux de turnover reste une métrique intéressante pour analyser certains aspects de la santé d'une entreprise. En l'utilisant pour mesurer la performance de votre marque employeur, vous choisissez de ne pas réduire cette dernière à une simple stratégie de communication, mais la considérez bien comme un outil pour vous poser les bonnes questions sur le type d'entreprise que vous êtes et le type d'équipes que vous souhaitez construire.

À vous de jouer ! Bons recrutements ! 👋

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À propos de l'auteur·e
Léa
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Chargée de l'acquisition chez Taleez. Quand je n'ai pas le nez plongé dans mes projets marketing, j'écris des articles pour vous parler de recrutement digital et de ma passion pour France Gall. Ah, non... Apparement pour France Gall c'est non.