Lʼart subtil du feedback...en recrutement

Dans le recrutement, que lʼon soit recruteur ou candidat, savoir si lʼon fait bien et ce que lʼon peut améliorer est crucial.
Et il y un outil fantastique pour le faire: le feedback. Voyons ça ensemble.

Cʼest quoi, un feedback?

Dʼabord, voici ce quʼil nʼest pas: une critique. Le Feedback nʼest pas un jugement, jamais, sinon, il perd tout intérêt.

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Le feedback est au contraire, un retour direct fait à une personne sur ses actions ou ses performances, dans une volonté dʼamélioration.
Il peut être positif ou négatif, mais il doit toujours être constructif et bienveillant.
Pour être efficace, un bon feedback est clair, factuel et se concentre sur des faits concrets et inclut des suggestions d'amélioration.

Pourquoi le feedback est intéressant

De manière générale, cʼest difficile de se percevoir tel que lʼon est vraiment, encore plus quand il y a des enjeux professionnels.
Parfois, nous avons des talents, des forces dont on ne se rend pas compte, et à lʼinverse, des points faibles, qui nous sont complètement aveugles (alors quʼon pense savoir faire)
Cʼest ce qui explique que les formations soient si compliquées à mettre en œuvre : je ne peux apprendre et mʼaméliorer que si jʼai conscience de ne pas savoir.
Cʼest ce que modélise la fenêtre de Johari, ci-dessous :

Ce modèle nous enseigne que tout un pan de moi même mʼest inconnu, presque inaccessible.
Et que plus jʼavance dans la connaissance de moi, plus je réduis lʼécart entre ce que je crois être, et ce que les autres pensent que je suis.
Réduire cet écart ne se fait pas seul.
Et bien, le feedback est un retour direct sur nos actions et nos comportements, qui nous permet de conscientiser certains aspects de nous en vue de les améliorer.
Utile pour la connaissance de soi, capital pour progresser, notamment dans le monde professionnel.

Pourquoi faire un feedback fait du bien à ton recrutement

Reprenons depuis le début.
Le feedback, dans un contexte de recrutement, cʼest le fait dʼexpliquer au candidat pourquoi il est retenu, pourquoi il ne lʼest pas, et de lui faire un retour à chaque étape de sa candidature, pour lui laisser lʼopportunité de sʼaméliorer.

Cʼest dʼabord un signe de respect car le candidat a engagé temps et énergie pour participer au process de recrutement, cʼest donc une manière de lui proposer une expérience positive, quʼil soit retenu ou pas.
Cʼest ensuite une façon pour le recruteur de jouer long terme: la personne refusée dʼhier est peut-être la pépite de demain. Il sʼagit donc de maintenir des relations qualitatives par un retour circonstancié auprès du candidat
Enfin, cela permet de renforcer sa marque recruteur ET sa marque employeur: (trop) peu dʼentreprises font des retours aux candidats, et cʼest dʼailleurs un de leurs irritants numéro 1 (on peut le comprendre)

Pourquoi demander un feedback fait du bien à ton recrutement aussi

Mais cela ne sʼarrête pas là!
Car oui, le feedback nʼest pas à sens unique et en donner, cʼest tout aussi bien quʼen recevoir.
Et dans un processus de recrutement, cʼest tout aussi utile de soigner son expérience candidat que dʼaméliorer sa pratique un peu plus à chaque fois.

Demander un feedback au candidat sur le process recrutement, lʼentretien ou même le site carrière, est une manière rendre le candidat actif dans le processus et de lui témoigner un vrai intérêt (on lui demande son avis)
Instaurer la symétrie dans les feedback, cela place le recruteur et le candidat sur un pied dʼégalité (ce qui renforce aussi votre marque employeur ou marque recruteur)
Cela permet surtout lʼamélioration continue. Le recrutement évolue très rapidement, les pratiques aussi. Cʼest fondamental dʼavoir des retours sur sa pratique, ses process et ses outils. Et le retour direct des utilisateurs, est une manière précieuse de le faire.

Maintenant que nous avons posé les bases, venons-en au concret. Comment fait-on un feedback, dans la vraie vie ?

Faire un feedback à un candidat

1 - Les conditions nécessaires

Bien sur, le feedback nécessite certaines conditions :

Un lien de confiance dʼabord  Si lʼon ne reconnaît pas lʼautre comme pouvant nous donner ce feedback, ou si on ne lui fait pas confiance, on aura du mal à le recevoir
Le non jugement: cʼest la clé dʼun feedback réussi. Le feedback nʼest jamais une critique, et encore moins un reproche.
Un cadre bienveillant et constructif : on ne peut organiser le feedback que si lʼenvironnement autour est bienveillant et si le feedback est factuel et constructif pour lʼautre
Un cadre délimité et clair : le feedback sauvage ne sert à rien, ce nʼest pas un commentaire; Cʼest un acte organisé. Il doit avoir un
Demander lʼautorisation : recevoir directement un retour sur nous, cela peut-être intrusif, même violent parfois; Il est fondamental, avant de le faire, de demander à lʼautre si il souhaite quʼon le fasse.

2 - Utiliser une méthode

Le modèle SBI Situation - Behavior - Impact) : Ce modèle consiste à décrire la situation, le comportement observé et l'impact de ce comportement. Il permet d'offrir un feedback précis et objectif.
La méthode DESC (Décrire - Exprimer - Spécifier - Conclure) : consiste à décrire de manière factuelle une situation problématique, exprimer ses sentiments, suggérer des solutions concrètes et conclure de façon positive pour résoudre les conflits et améliorer la communication de manière constructive et bienveillante.
La méthode Grow Goal - Reality - Options - Will) : Ce modèle est souvent utilisé dans les entretiens de développement personnel. Il consiste à aider les candidats à définir leurs objectifs, évaluer leur situation actuelle, explorer les options pour progresser, et déterminer leur volonté d'agir.

3 - Adapter son feedback au candidat et ajouter du conseil

Le candidat a besoin de conseils quelque que soit son étape dans le process de recrutement.
Et on peut utiliser le feedback à chaque étape pour lʼaider à avancer !

Pour les candidats refusés sur CV 

On peut leur répondre avec un retour, voir un conseil pour améliorer leur CV.

Candidats refusés lors de la préqualification :

Faire feedback négatif mais constructif directement lors de lʼappel, permet de leur donner des insights sur leur candidature

Candidats qui vont passer un entretien chez le client ou le Hiring Manager :

On peut les aider à se préparer en leur donnant les axes positifs à conserver de leur manière de se présenter, et quelques conseils pour améliorer ce qui peut lʼêtre.

Candidats lors de lʼentretien :

On peut leur faire un feedback sur leur “prestationˮ lors de lʼentretien afin quʼils prennent conscience de ce quʼils peuvent mieux faire.

Candidats refusés suite à un entretien :

On peut effectuer un feedback constructif sur les raisons du refus et donner des conseils de carrière, mais aussi leur demander ce quʼils ont pensé du process de recrutement en général

Candidats acceptés suite à un entretien :

On peut indiquer ce qui a particulièrement intéressé lʼentreprise, et agrémenter de conseils pour réussir la période dʼintégration.

Demander un feedback en tant que recruteur

Nous lʼavons vu, le feedback a dʼautant plus dʼintérêt sʼil est symétrique.
Aussi, je ne saurais que trop conseiller de demander aux candidats un retour sur votre prestation en tant que recruteur (en entretien par exemple), et sur le processus de recrutement.

Voici quelques conseils pour cela se passe au mieux :

Savoir le recevoir

Ne pas prendre personnellement ce qui est dit est primordial - dʼautant que le candidat ne sera peut-être pas formé à lʼexercice et ne saura pas forcément mettre les formes. Mais nʼoubliez pas quʼil faut aussi être prêt à entendre ce que lʼautre à à nous dire pour sʼaméliorer.

Le feedback sʼorganise et se pilote

Si on ne crée pas de processus clair et structuré pour recueillir et utiliser le feedback des candidats, ni pour en donner , rien ne se passera. Il est important de mettre des indicateurs (par exemple, de satisfaction) pour piloter le sujet.

Le feedback doit sʼaccompagner dʼune culture de lʼitération

Il est important de ne pas sʼarrêter au recueil du feedback. Le but est lʼamélioration des pratiques et des process, et lʼidentification des leviers à conserver pour notre performance.
Donc, il est important dʼavoir un process, même minimal, pour systématiser son recueil, accélérer son utilisation et pouvoir itérer rapidement pour sʼaméliorer.

Conclusion :

En recrutement, le feedback est bien plus qu'une simple formalité.
C'est un pilier essentiel qui façonne l'expérience des candidats et nourrit la relation entre recruteur et ce dernier.
Positif ou négatif, chaque retour d'information offre une opportunité précieuse de croissance, tant pour l'entreprise, le recruteur que pour le candidat.
Sʼil doit être organisé, piloté et ne peut se faire que dans un cadre bienveillant, il permet de développer un état dʼesprit de croissance et dʼamélioration continue.
Et ça, on en redemande !