Quels sont les salaires des recruteurs & recruteuses en France ?

Comment gagnes-tu ta vie ?

Lorsque j’étais jeune, j’accompagnais souvent mon père à son travail. Et j’étais intriguée par sa façon de rémunérer son métier en fonction des clients.

Je vous explique !

Il détient une petite boutique de réparation de matériel électronique : de votre télé à votre grille-pain, rien ne se jette tout se répare ! 😉 Mais pour certains clients, offrir une somme contre réparation était complexe, surtout qu’il avait construit son magasin dans un quartier populaire de Rabat (ma ville natale au Maroc).

Alors parfois, ses clients payaient en produits ou services : des bidons d’huiles d’olives, des légumes et fruits, des tissus, une réparation de sa voiture… Ou pour d’autres, ils abordaient le fameux geste commercial : une consultation médicale offerte, des grandes réductions sur mes frais orthodontistes…

Par naïveté enfantine, il me semblait que c’était un modèle sûrement dupliqué souvent et partout dans le monde.

Une certaine logique : tu m’aides, je t’aide. Et puis, on grandit.

Si je vous en parle, ce n’est pas par nostalgie (ou peut-être un petit peu 👀).

Dans le monde professionnel d’aujourd’hui, le travail est récompensé par un salaire. C’est, avec le temps, devenu un élément central de négociation et de valorisation du travail. Il régit la relation entre une entreprise et ses employés, peut être un facteur de qualité d’une entreprise (mais pas le seul), une source d’attractivité en situation de forte tension du marché mais surtout et avant tout, il est devenu la forme de reconnaissance la plus palpable et concrète du travail.

Même si aujourd’hui le salaire ne suffit plus à lui seul pour une reconnaissance totale et épanouissante, il garde cependant sa première place sur le podium des critères de sélection des travailleurs (cf. Enquête de Robert Half de mars 2022).

Le salaire a gagné en fonctions au fur et mesure, et ne sert plus uniquement à se payer le pain et l’eau. Il est aussi le symbole d’une appartenance à une classe sociale, il est devenu moteur de nos plaisirs de vie : tout se paye, de la peinture pour dessiner un tableau à une séance de natation à la piscine. Si l’on veut développer certaines activités, il faut sortir les deniers. 💸

Alors, dans un pays comme la France où il est tabou de montrer que l’on en possède, il est tout autant complexe pour certains de négocier leur salaire pour en posséder un peu plus. Selon moi, oser parler argent en entreprise c’est :

Oser mettre en avant sa valeur travail, au risque d’être contesté là-dessus ;
Oser faire ce que d’autres n’osent pas faire, et avoir peur de les rendre envieux ;
Oser donner son statut, quitte à être jugé ;
Oser vouloir plus d’argent, mais dans une société qui remet en question l’hyper consommation et le capitalisme ;
Oser faire savoir son salaire en interne, donnant un outil de négociations aux autres qui pourrait ne pas plaire à la hiérarchie…

Il y a donc plusieurs raisons d’avoir peur de négocier son salaire ou de ne pas avoir conscience de ce que l’on pourrait vraiment demander.

Alors comprendre les salaires de sa profession, leur importance et en quoi il est essentiel d’être éduqué à ce sujet, est déjà un très bon début pour être en phase avec l’entreprise qui nous embauche ou pour se lancer sur le marché de l’emploi.

Mais, c’est quoi un salaire ?

Sans trop rentrer dans les détails, l’Histoire du salaire débute très tôt avec la monnaie marchandise (celle que pratiquait mon papa, par exemple) en -5000 avant J-C.

Puis prend place la monnaie pesée avec les métaux précieux, ayant été utilisée dès -3000 avant J-C à Babylone puis étendu en Egypte, en Crète, en Grèce à Rome… Une distinction apparaît alors entre le poids de la monnaie et la monnaie en tant que telle (elle est comptée et non plus pesée, mais donc plus facilement falsifiable).

Le grand tournant se faisant plutôt avec l’apparition de la monnaie papier. Une étape très importante dans le processus de dématérialisation. Après des hauts et des bas, notamment durant les crises, cette monnaie challengera le modèle économique jusqu’à signer l’apparition de notre utilisation actuelle, indexée sur l’or. Nous avons donc la monnaie matérielle : pièces et billets, et la monnaie scripturale : les virements et les chèques. (De Riedmatte, 1944 ; Pilhon, 2004).

Mais le salaire prend une dimension de rémunération (emprunté du latin remuneratio = récompense, reconnaissance) plus que d’échange, quand arrivent les premières lois sociales garantissant un salaire minimum, en 1950. (Dressé, 2017)

S’il aura fallut 3 grandes dates de rébellion avant de l’acquérir, il vient marquer un élément décisif : le salaire ne dépend plus des coups de têtes du patronat (qui diminuait et augmentait le salaire de ses employés selon les bénéfices et les crises). 💪

Non, la rémunération devient une reconnaissance de la productivité de la personne et non uniquement celle de l’entreprise.

Comment définir à ce moment là combien payer et pour quelles tâches ? Quand augmenter pour garder l’engagement ? Que pratiquent les autres sociétés pour rester aligné ? Etc.

En réfléchissant, aujourd’hui, un google sheets qui regroupent tous les salaires selon les villes, le secteur d’activité, la taille de l’entreprise, le poste occupé, les missions transverses, les objectifs fixés et les avantages annexes, ça me semble être un bon moyen d’être juste et au fait du marché, non ?

Une étude sur les salaires des recruteurs et des recruteuses en France.

Et bien, vos vœux sont exaucés en ce début d’année !

Ce google sheets existe, mais pour une profession seulement. Au delà d’étudier le salaire, j’ai toujours voulu étudier celui des recruteurs et des recruteuses en France.

De 1) c’est mon métier, et j’aime ma profession ;
De 2) cet outil m’est autant utile à moi qu’à mes confrères et consœurs pour se placer sur le marché mais aussi pour créer une grille des salaires juste et équitable ;
De 3) nous sommes capables de gérer les recrutements de nombreuses positions en fonction des budgets et des attentes mais nous sommes parfois incapables de définir les salaires de notre propre métier.

Si la première édition, disponible ici, a été un grand succès (près de 400 participants), il y a quand même eu d’intéressants retours. Les catégories étaient trop basiques pour expliquer la divergence de salaire étant surtout concentré sur la ville d’appartenance et le nombre d’année d’expérience.

Par exemple, je me souviens d’un commentaire farouchement étonné d’une femme, indignée du salaire d’une Talent Acquisition Manager, 5 ans d’expérience, 95K€, en full télétravail. Il n’est pas toujours évident de comprendre ce genre de chose, mais les données viennent équilibrer le tout et moyenner.

Alors j’ai pris mon courage à 2 mains et j’ai toqué à la porte (google meet) de Silvia ❤️ ! Elle a tout de suite dit oui, et nos péripéties ont commencé. Pour vous construire les catégories du document actuel, nous avons basé ça sur des recherches, une co-construction issue de nos bêta testeurs et la condition temporelle : une passation pas trop longue pour ne pas vous perdre en chemin.

Voici les analyses de ce fichier.

L’analyse de votre participation.

Je souhaitais à travers cet article réaliser une statistique à grande échelle. Ayant eu près de 400 participants la première année, nous pensions pouvoir atteindre un plus grand nombre cette édition avec Silvia. Cependant vous avez été 252 participants en tout.

En effet, l’année dernière d’autres pays comme la Belgique, ou l’Espagne avaient participé. De même, les participants n’étaient pas uniquement des salariés, mais aussi des indépendants et freelances (d’ailleurs, une version qui leur est dédiée va bientôt arriver).

En tout cas, la participation étant basse, les situations géographiques très différentes les unes des autres, et les facteurs d’analyse étant multiples et à différents extrêmes, la variance des résultats est trop élevée. Autrement dit, faire des statistiques ne serait pas fiable ni représentatif du marché réel.

Je vous propose donc de voir ici des tendances et des pistes de réflexion, ensemble, plutôt que des analyses hypothétiques. Il faut donc lire cet article avec le recul nécessaire.

Pour info, sur les 252 participants, seuls 246 participants sont gardés (le reste des données ayant été rentrés par des recruteur·e·s au Canada, au Luxembourg ou en Espagne).

Pour plus de facilité, les villes ont été regroupées en régions (mais nous pourrons analyser quelques grandes villes telles que Paris, Nantes ou Lyon par exemple).

Qui êtes-vous ?

Vous avez été 179 femmes (73%), 63 hommes (25%) et 4 personnes non binaires (2%) à remplir le tableau.

Au total c’est 21% d’entre vous ayant 0 à 2 ans d’expérience au total, 36% ayant de 3 à 5 ans, 29% ayant de 6 à 10 ans, 10% ayant 11 à 15 ans et enfin 4% ayant plus de 15 ans d’expérience.

Il est intéressant de voir que plus de la moitié des participants possède moins de 5 ans d’expérience. Cette concentration sur les premières années me laisse penser que nous sommes beaucoup à débuter des carrières dans le recrutement, certes, mais à savoir si cette moitié y restera encore longtemps ?

Autre élément, pour l’ancienneté dans l’entreprise, la concentration de l’effectif est entre 1 et 5 ans (peu étant depuis plus de 5 ans dans leur société et encore moins plus de 10 ans). Nous ne pouvons pas trop discuter ce chiffre étant donné que certains étaient également en prise de poste récente, mais il semblerait que sur cette population, nous avons beaucoup de participants juniors ou confirmés avec des changements de postes avant 5 années d’ancienneté.

Vous étiez 137 chargé(e)s de recrutement/TAS à participer sur 246. Soit 56% des participants ! Suivi des consultants en cabinet à 13% (37 participations). J’ai été surprise, par contre, de voir très peu de chargé(e)s de sourcing et d’RPO (respectivement 2 et 4%).

Pour le premier, l’image tenace du métier “fastidieux et ennuyeux” doit y être pour beaucoup même si de nombreuses personnes participent à redorer l’image du sourcing (Hélène Ly, Nicolas Darcis, Pierre-André Fortin ou encore Donatien Mahieu à Nantes).

Pour le second, les prestations RPO se sont multipliées ces dernières années, les cabinets de recrutements ont été nombreux à développer ces offres. Je m’attendais donc à plus de chiffres. Bien entendu, il est juste possible que ce soit à cause de l’effectif total qui est bas.

TAM et responsables recrutement sont plutôt équilibrés : 8 et 13% de l’effectif total.

Belle surprise cependant, 5% des participations étaient VP, à la direction du recrutement participant donc aux COMEX, CODIR, COPIL, etc. Ce qui équivaut à 12 participations sur 246 bien évidemment, mais c’est important de le souligner. Le recrutement est stratégique mais surtout il apporte une analyse au business d’une société également, à même titre que du marketing ou du commercial. Cela peut paraître “too much”, pour autant j’ai la conviction que placer le recrutement (et non uniquement la fonction RH ou financière) dans ces comités, c’est garantir dès le départ une société saine.

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En ce qui concerne le secteur d’activité, la participation est concentrée sur l’édition de logiciel/ Informatique/ Télécom (35%), le recrutement et les RH (13%), les services aux entreprises (11%) et l’étude et conseil aux entreprises (10%). Cette concentration vers les produits/services Tech, et les cabinets/le conseil, à mon sens, s’explique par la plateforme de diffusion sur laquelle nous avons principalement communiqué : LinkedIn.

Si LinkedIn représente l’un des outils les plus utilisés pour approcher directement les candidats, il n’en reste pas moins un outil qui n’est pas adapté à TOUS les secteurs. Je pense qu’il est nécessaire de comprendre où se trouvent les recruteurs et les recruteuses pour savoir comment les accompagner (que ce soit pour de l’apprentissage ou pour déterminer leurs salaires).

Un élément différenciant cette année : nous avons organisé la catégorie “objectifs de recrutements à l’année”. Un vrai changement car il semblerait que 3 pôles se distinguent : en moyenne les recruteurs de cette étude vont avoir entre 21 et 50 recrutements (50%), 1 à 20 recrutements (32%) et entre 51 et 100 (12%). Donc quasi la globalité se situe entre 1 et 100 recrutements l’année.

Autre point non analysable pour les salaires mais qui nous semblait important : les missions transverses. Sur les 246 participants seuls 25 ont sélectionné aucune mission transverse. Il devient évident que le métier de recruteurs et recruteuse est polyvalent aujourd’hui : nous ne faisons plus que chercher, évaluer et présenter des candidats. Nous ne faisons pas que négocier et tenir un portefeuille client. Nous devons aussi répondre à des enjeux relationnels (réseaux, écoles, expérience candidat, etc.), à des enjeux administratifs et d’intégration, et à des enjeux de nouveautés et d’innovation.

Ici je vous partage le nombre de fois que les missions ont été sélectionnées (sur 246) par ordre du plus nombreux au moins cités :

Formation : 181 fois
Marque employeur : 76 fois
Onboarding : 65 fois
Administratifs (contrats, SIRH…) : 54 fois
Relations écoles : 51 fois
Office Manager : 1 fois

Pour compléter, certains ont proposés d’autres éléments dans l’onglet “Autres”, qui n’étaient pas dans notre liste.

Notamment : revue et refonte des process, gestion des prestataires (job boards, ATS, etc.), contenus marketing, conduite d’un programme ambassadeur, harmonisation de libellés d’emploi, cooptation, RSE, gestion de l’ATS, gestion des alternants et stagiaires, fidélisation, création de marque, utilisation d’outils No Code, politique salariale, RGPD, séminaires, mobilité interne, etc.

Ces propositions viennent ajouter un autre élément : si avant, RH et recrutement étaient fractionnés, il semble qu’aujourd’hui de plus en plus de missions accordées aux RH de base sont prises en main par la branche du recrutement. L’enjeu de nouveaux outils comme le No Code et l’IA viennent également créer un nouveau spectre de spécialisations du métier.

Au final la frontière RH/recrutement longtemps dressée, montre que les deux peuvent coexister mais surtout collaborer.

Autre chose, le télétravail. Au cœur des bouches depuis les années COVID, il parait indéniable de parler télétravail lorsqu’on parle emploi, qualité de vie et salaires.

La répartition est la suivante : 11% de nos participants n’ont aucun jour de télétravail, 19,5 % ont un jour, 41,5% ont 2 jours, 17% ont 3 jours, 3% ont 4 jours et 8% sont en full remote

Les formats les plus appréciés sont de 1 à 3 jours de télétravail, avec une forte préférence pour le format 2 jours. Il semblerait que cela soit plus rare pour les 4 jours semaine. Par contre le remote garde une certaine place : comparé à la participation de l’année dernière, il y a quand même plus de retours sur site qu’auparavant mais le remote reste pratiqué et, par extension, apprécié.

Enfin, pour commencer l’année, vous nous avez donné vos perspectives d’évolution pour 2024 !

Et bien vous êtes 39% à vouloir continuer dans votre poste actuel, 30% en écoute passive, 15% en écoute active, 13% à vouloir évoluer en interne et enfin 3% à avoir un projet de reconversion.

Des premiers chiffres de 39% à vouloir continuer et 13% à vouloir évoluer en interne, qui sont curieux : malgré une année complexe économiquement ayant ralenti le rythme du recrutement, beaucoup souhaitent poursuivre ! Dans un sens, on peut également le voir ainsi : étant compliqué de recruter aujourd’hui, changer de poste devient un risque d’instabilité pour certains et il est plus judicieux de rester en poste. Il est aussi possible que l’engagement à l’entreprise soit élevé dans cet effectif précisément.

Bon je pense vous avoir fait attendre suffisamment. Mais contextualiser et décrire votre participation était important avant de pouvoir parler flouz. 😉

Passons donc aux chiffres qui vont vous plaire : les salaires.

Combien gagnez-vous ?

Avant de commencer, à titre informatif, le plus petit salaire fixe annuel enregistré a été de 24 000€ (Lyon, pour un profil de chargé de recrutement en cabinet de recrutement/conseil, sans variable avec 0 à 2 ans d’expérience totale) et le plus grand de 92 000€ (Grenoble, pour un profil TAM en scale-up, sans variable, avec 11 à 15 ans d’expérience totale).

Cette année, c’est la région Île de France qui remporte le podium avec 73 participations 🥇, suivi par l’Auvergne-Rhône-Alpes (43 participations) 🥈 et les Pays de la Loire ainsi que Provence-Alpes-Côte d’Azure (23 participations chacune) en 3ème position. 🥉

Ainsi, le salaire fixe moyen en île de France est de 44 908€ fixe annuel.

En Auvergne-Rhône-Alpes, il est de 40 546€ fixe annuel.

En Pays de la Loire, il est de 37 213€ fixe annuel.

Et en Provence-Alpes-Côte d’Azure, il est 34 347€ fixe annuel.

Ayant parfois des écarts types assez élevés, il est normalement plus judicieux de parler en salaire médian sur certaines régions. Le tableau ci-dessus vous donne les éléments pour votre propre analyse critique mais par souci de simplicité je resterai sur des salaires moyens.

L’année dernière, j’avais une concentration sur le nord ouest de la France. Travailler avec Silvia (qui vient de Toulouse) a permis de diversifier les participations dans le sud.

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Pour plus de détails, nous allons voir quelques spécificités de 3 grandes villes avec une concentration entre 3 et 10 ans d’expérience pour les effectifs :

Paris (71 participants) : le salaire moyen est de 45 159€ fixe annuel.
Lyon (35 participants) : le salaire moyen est de 37 174€ fixe annuel.
Nantes (23 participants) : le salaire moyen est de 37 213€ fixe annuel.

Le type de poste est à prendre en compte également. Nous avons une majorité de postes de chargé de recrutement pour Lyon et Nantes, tandis que Paris regroupe également, en plus de ces postes, plus de consultants et de postes à responsabilités pour notre effectif de participants.

Donc encore une fois, il est essentiel de prendre ces chiffres avec des pincettes.

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L’ancienneté influe par extension le salaire. Il semble logique que le salaire augmente au fur et à mesure des années. Ça se confirme avec cet effectif.

On peut voir que le salaire est à 32 244€ fixe annuel en moyenne en début de carrière, puis 36 384€ pour une expérience un peu plus confirmée. A partir de 6 à 10 ans d’expérience, il est en moyenne à 42 562€ avant de connaître un bon vers 51 537€ pour 11 à 15 ans d’expérience.

J’ai été étonné de voir que pour plus de 15 ans d’expérience, nous avions une moyenne plus basse à 49K€ fixe annuel. En regardant de plus près, sur 10 personnes ce n’est pas représentatif et certaines valeurs aberrantes (un écart type trop important) expliquent la baisse. Donc je vous conseillerai de ne pas prendre en compte celle ligne du tableau pour les amateurs de statistiques.

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On me l’a demandé l’année dernière et le voici cette année : en moyenne, sur cette participation, les femmes gagnent 38 761€ fixe annuel (179 participantes) et les hommes 41 040€ fixe annuel (63 participants). Pour les personnes non binaires, les 4 gagnaient en moyenne 39 000€.

Je me suis demandée si la différence pouvait être liée au type de postes occupés : à titre informatif, en rapportant sur l’effectif de chacun, il y a 29% des hommes ayant des postes à responsabilités et 25% des femmes ayant des postes à responsabilités (incluant TAM, Responsable et VP). Pareil, la répartition dans les secteurs d’activités est sensiblement proche entre femmes et hommes.

Il semblerait donc que je ne trouverais pas de pistes de réflexion via cette étude. La différence de salaire existe en tout cas.

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On peut également diviser l’analyse des salaires par postes.

Il semblerait que les salaires suivent une certaine évolution selon la pluralité des tâches de bases mais nous allons regarder avant tout le salaire d’un chargé de recrutement, 35 902€ fixe annuel, d’un consultant en cabinet 37 396€ fixe annuel et d’un responsable recrutement (pilotage) de 42 287€ fixe annuel. Dès que l’on introduit du management ce salaire, en position de TAM, passe à 50 705€ fixe annuel. Pour finir, un VP a environ 58 000€ fixe annuel en moyenne.

Les chargés de sourcing et RPO étant peu présents dans l’effectif, les salaires ne sont pas pertinents pour pouvoir s’y intéresser. Mais tristement, il me semble tout de même que le métier de chargé de sourcing (en début de carrière en tout cas) est peu reconnu financièrement aussi. D’ailleurs nous avons une majorité des chargés de sourcing de l’étude qui ont entre 0 et 2 ans d’expérience totale dans le recrutement.

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Cette année nous voulions étudier le secteur d’activités et la taille de l’entreprise comme variable.

Le peu de données rend ce tableau peu exploitable. Mais comme nous l’avions souligné plus haut, la concentration du secteur d’activité est sur :

L’édition de logiciel/ Informatique/ Télécom (35%) : le salaire moyen du recruteur est de 39 686€ fixe annuel.
Le recrutement et les RH (13%) : le salaire moyen du recruteur est de 35 553€ fixe annuel.
Les services aux entreprises (11%): le salaire moyen du recruteur est de 38 415€ fixe annuel.
L’étude et conseil aux entreprises (10%) : le salaire moyen du recruteur est de 41 250€ fixe annuel.

En tout cas sur ces 4 secteurs qui caractérisent nos participants, il semblerait que l’informatique et le conseil aux entreprises sont des domaines enrichissant financièrement pour nous recruteurs et recruteuses.

En ce qui concerne les types/tailles d’entreprise:

28% (68 participants) travaillent en ESN avec un salaire oscillant de 36K€ à 39,5K€ fixe annuel en moyenne.
21% (52 participants) travaillent en cabinet de recrutement ou de conseil avec un salaire oscillant de 33,5K€ à 36,5K€ fixe annuel en moyenne.
14% (35 participants) travaillent en entreprise de type ETI avec une moyenne de 40K€ fixe annuel.
10,5% (26 participants) travaillent en entreprise de type PME avec une moyenne de 39,5K€ fixe annuel.
6% (14 participants) travaillent en scale-up avec un salaire oscillant de 48K€ à 53K€ fixe annuel en moyenne.
4,5% (11 participants) travaillent en start-up avec un salaire oscillant de 50K€ à 72,5K€ fixe annuel en moyenne.

En complément, seules 3 personnes travaillent dans le secteur de l’associatif.

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Pour tous secteurs confondus, les objectifs de recrutements sont très équilibrés entre 1 à 20 et 21 et 50 recrutements par an. Ce sont les intérims qui ont des objectifs plus élevés mais pour autant leur salaire n’est pas plus élevé.

Oui, dans cette étude, les salaires varient en fonction du nombre de recrutement à réaliser par an même si à nouveau c’est à prendre avec des pincettes (le variable agissant aussi sur les fixes).

De 1 à 20, le salaire moyen annuel fixe est de 38 600€.

De 21 à 50, le salaire moyen annuel fixe est de 39 551€.

De 51 à 100, le salaire moyen annuel fixe est de 40 045€.

Concrètement il peut paraître logique que le fixe augmente avec cette tâche. Il me reste cependant à aborder la partie variable du salaire pour pouvoir en discuter réellement.

Vous l’attendiez aussi : télétravail et salaire. Si la moyenne est sensiblement proche pour 1 à 3 jours de remote par semaine, salaire moyen de respectivement 37 492€, 38 215€ et 40 060€ fixe annuel. Il semble qu’une fois en full présentiel ou full remote ce soit différent : 33 813€ pour le premier 51 267€ fixe annuel pour le second.

Il est intéressant de voir que ceux en full remote sont concentrés entre Paris et Rennes dans des sociétés de type start-up, scale up ainsi que TPE/PME. Les profils recrutés sont surtout des profils Tech ingénieurs (data, product, software, infra..), Sales et Marketing. Certains recrutements de C-levels sont mentionnés également.

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Pour conclure : j’ai voulu rapprocher les salaires des perspectives d’avenir.

Nous ne prendrons pas en compte le projet de reconversion, car seulement 8 participants, mais pour le reste il semble que la moyenne de ceux qui souhaitent rester ou évoluer en interne gagne entre 40 600€ et 40 950€ fixe annuel. On peut aussi voir que c’est variable : cela peut aller d’un fixe à 24 000€ jusqu’à 92 000€.

Tandis que ceux qui souhaitent partir ou sont en écoute passive ont entre 36K€ et 38K€ fixe annuel avec une variation des salaires allant de 24 000€ à 80 600€ fixe annuel.

Le bon salaire ne suffit pas à vouloir rester, en tout cas nous ne pouvons ni le confirmer ni l’infirmer. Mais, par contre, il peut avoir un impact si nous le croisions avec d’autres données (notamment l’évaluation de la satisfaction au travail que nous n’avons pas évaluer dans cette étude) pour connaître les raisons de ces perspectives.

Et le variable ?

Cette partie est plus complexe à analyser sur la base de tellement de critères. Je vous donnerais quelques chiffres généralistes et les tendances de typologies de variables.

Nous gardons le même podium que pour nos salaires fixes mais cette fois-ci les variables ne se valent pas à nos premières analyses des salaires fixes.

En effet, le variable moyen en île de France est de 9 368€ annuel.

En Auvergne-Rhône-Alpes, il est de 4 230€ annuel.

En Pays de la Loire, il est de 9 864€ annuel.

Et en Provence-Alpes-Côte d’Azure, il est 9 586€ annuel.

Globalement, hormis 2 régions de France, il semblerait que les variables sont plutôt proches selon les régions. Par contre, je me suis demandé, combien n’avait pas indiqué de variable. En partant du principe qu’il n’y a eu aucun oubli, vous êtes 25% à ne pas avoir de variable en plus du fixe, mais pour une moyenne de salaire fixe annuel étant à 39 283€ pour ces participants.

Anecdote, en faisant ma lecture je suis tombée sur cette note :”Pas de variable. Pas de primes sur objectifs. Seulement un fixe et de chouettes conditions :)”. Je trouve ça essentiel de rappeler que le variable n’est pas toujours un prérequis du métier. Avoir des avantages (autant concernant l’équilibre vie pro-perso que des missions transverses) qui nous plaisent et nous conviennent peut parfois avoir plus d’influence que quelques euros en plus.

Autres éléments, le variable selon les postes indiqués. On précise souvent qu’en cabinet les fixes sont plus bas mais parce que les variables sont plus hauts. La règle se confirme pour ces participants !

Pour les consultants, le variable peut atteindre en moyenne 13 313€ annuel.

Les chargés de recrutements sont plutôt autour des 6 866€ annuel.

Les responsables recrutements (pilotage opérationnel) sont en moyenne à 4 543€ annuel plutôt lié à la data quality, à la masse salariale ou à certains recrutements. Très peu de notes sont disponibles sur le google sheets pour cette typologie de postes.

Les managers, souvent objectivés sur les performances de leurs équipes, leurs propres performances ou sur les CA générés par leurs équipes d’après les notes du google sheets, peuvent atteindre 10 263€ annuel en moyenne.

En ce qui concerne le variable selon le nombre de recrutements par an, il semblerait que l’écart de moyenne soit faible : cela oscille de 7K€ à 8K€ pour les objectifs allant de 1 à 100.

Ce n’est pas forcément parce que l’on recrute plus que l’on a plus de variable. D’ailleurs, d’après le google sheets, on peut être objectivé sur un pourcentage de CA voire de marge (pouvant aller de 2% à 20%) ou avoir une somme fixe (de dizaines d’euros à 1000€ de primes selon le recrutement) et ça ne détermine pas le même variable. Certains sont payés au commencement de la personne et d’autres après une période d’essai. Le variable peut être indexé sur des données (data quality) ou sur la performance générale. Payé en trimestre ou mensuellement. Il peut n’être déclenché qu’à partir d’un nombre de recrutements et peut aussi être collectif. Il peut être plafonné ou déplafonné.

Il y a tant de façons différentes de payer un variable qu’il en devient compliqué de réellement vous le mesurer et l’analyser. Mais il est intéressant de voir ce qui se pratique, surtout quand on débute et qu’on ne connaît qu’une seule façon.

Encore une fois, les secteurs d’activités les plus représentés parmi les participants sont aussi ceux qui seront analysés pour le variable. Par contre le secteur de l’édition qui présentait une plus haute moyenne de salaire fixe a un variable moyen plus bas à 5 642€ annuel.

Services et conseil aux entreprises payent des variables en moyenne plus élevés avec 11 000€ à 11 500€ annuel.

Le variable moyen dans les RH et le recrutement est lui de 8 584€.

Comme pour le salaire, le variable moyen est plus faible chez les femmes, 7 652€ annuel, que chez les hommes, 8 624€. Les 4 personnes non binaires ayant une moyenne de 7 450€ de variable annuel.

A ce titre je n’ai, comme pour le salaire, aucune piste de réflexion que je pourrais tirer du variable. Autant le salaire se négocie, autant je me demande si le variable se négocie aussi ? Je serai ravie d’avoir une discussion avec ceux qui le souhaitent à ce sujet.

Dernière chose, mais pas des moindres, plus l’ancienneté totale dans le recrutement augmente, plus le variable diminue.

On peut voire que le variable est à 9 629€ annuel en moyenne en début de carrière, puis 8 019€ pour une expérience un peu plus confirmée. A partir de 6 à 10 ans d’expérience, il est en moyenne à 7 569€ avant de réduire drastiquement à 5 010€ pour 11 à 15 ans d’expérience. Enfin, pour pus de 15 ans d’expérience, à nouveau le variable augmente au lieu d’une descente attendue : il est de 6 778€ annuel.

La tendance est tout de même inversement proportionnelle à première vue, ce qui peut s’expliquer par le fait que plus on évolue plus le fixe est augmenté et la nécessité d’un variable moins importante. D’autant plus que souvent ce sont également des postes à responsabilités qui nécessitent moins de variables et plus d’opérationnel non mesuré financièrement.

Clap de fin !

Cette seconde édition est terminée ! Bien entendu, il ne sera plus possible de remplir le google sheets pour que les données restent bonnes (elles sont liées à l’année 2023).

Vous pouvez y accéder quand vous le souhaitez, il restera accessible.

Je suis ravie d’avoir pu travailler avec Silvia sur ce grand sujet de la rémunération et la remercie encore 1000 fois pour son approche et sa qualité de collaboration. 🙏

Et si cet outil ne pourra sûrement pas aider à construire des grilles de salaires efficaces au vu de la faible participation nationale, il pourra néanmoins vous aider à définir une valeur et surtout à vous donner le courage de négocier un salaire.