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Cet article fait référence au travail des sociologues et économistes Peter B. DOERINGER & Michael J. PIORE, à retrouver ici :
- Peter B. DOERINGER & Michael J. PIORE, Internal Labor Markets and Manpower Analysis M.E SHARPE, 1985
Le Marché du travail : Keskecé ?
Hop hop hop commençons par le commencement !
Pour comprendre les théories sociologiques sur le Marché du travail, il faut déjà savoir ce que c’est….le Marché du travail 🤷♀️
Allez ! Je chausse mes lunettes, je sors mon Larousse et c’est parti : « Situation de l'offre et de la demande d'emploi dans une région, un pays ou par rapport à un type d'activité ». Bon. Je vous propose de faire simple 🤓
Le Marché du travail c’est la rencontre de deux choses :
- L’offre de travail : Les personnes (appelées Actifs) qui cherchent un travail. Elles proposent leurs compétences en échange d’une rémunération.
- La demande de travail : Les employeurs qui cherchent de la main d’œuvre pour rejoindre leur organisation.
Alors dit comme ça, ça parait simple. Tout l’intérêt pour les entreprises est de trouver la personne correspondant à leur besoin et de lui donner envie de rester.
Dans ce cadre là est-ce opportun de parler de « rencontre » en évoquant le Marché du travail ?
C’est exactement sur ce point que porte le travail de Peter B. DOERINGER et Michael J. PIORE.
Comment est fait le Marché du Travail pour Doeringer & Piore ?
Vous connaissiez les grands duels : Pain au chocolat vs chocolatine, mer vs montagne, chat vs chien…Vous allez découvrir le duel du Marché du travail théorisé par Doeringer et Piore. TADAAAAA !
Selon eux, au sein du Marché du travail, il existe deux types de secteurs (le primaire et le secondaire) dont découlent différents emplois qui font appels à des démarches de recrutement et de fidélisation spécifiques.
Djonny : Le secteur primaire
Djonny est salarié dans le secteur primaire. Il est en CDI et il a un emploi stable. Sa rémunération est attractive. Il ne s’inquiète pas de conserver ou non son travail : il se sent en sécurité. Il sait que s’il veut évoluer, il aura des possibilités au sein de son entreprise parce qu’elle investit dans la promotion interne.
Jeauhanat : Le secteur secondaire
Jeauhanat travaille dans le secteur secondaire. Elle enchaine les emplois courts et ne sait pas vraiment de quoi demain sera fait. Sa rémunération est assez faible. Elle sait que là où elle est, elle ne pourra pas évoluer parce que ce n’est pas la priorité pour l’entreprise.
Je vous avais promis un vrai duel, j’espère que vous n’êtes pas déçu 😅
Si on résume :
- Secteur primaire : Emplois stables, salaires attractifs, sécurité de l’emploi et promotion interne.
- Secteur secondaire : Emplois précaires, salaires bas, instabilité de l’emploi et pas d’évolution en interne.
Mais alors comment recruter et fidéliser dans ces deux secteurs ? Est-ce qu’on peut faire appel aux mêmes mécanismes ? Spoil alert : Non.
Marché externe & interne
Selon Doeringer et Piore les secteurs primaires et secondaires ne se stabilisent pas de la même manière. D’ailleurs en termes de recrutement et de fidélisation, leurs stratégies sont diamétralement opposées : L’un mise sur la fidélisation, l’autre sur la rotation.
Elles se traduisent par une nouvelle opposition (je vous l’avais dit : ça n’arrête pas) Marché interne VS Marché externe
- Le Marché interne c’est le fait chercher les talents au sein même de l’entreprise. Notamment, en favorisant la fidélisation salariale par le biais de formation et d’évolution.
- C’est ce qu’on retrouve principalement dans le secteur primaire qui cherche à stabiliser ses effectifs. Le recours au recrutement en externe ne se fait que pour les profils juniors ou en début de carrière, que les entreprises accompagnent par la suite pour évoluer en interne.
- Le Marché externe c’est le fait de chercher des nouveaux collaborateurs en dehors de l’entreprise. Notamment, en ouvrant le recrutement au plus de monde possible afin de se constituer un vivier de candidats activable rapidement.
- C’est ce qu’on retrouve principalement dans le secteur secondaire qui cherche à recruter et s’adapter rapidement. Le Marché externe, leur sert alors à pouvoir constituer un vivier de candidats pour des contrats courts, ou des postes demandant une faible qualification.
Si on résume, parce que trop de duel tue le duel.
- Secteur primaire = Stabilité = Stratégie de fidélisation et d’évolution = Marché Interne
- Secteur secondaire = Instabilité = Stratégie de recrutement externe et de constitution de vivier = Marché externe
Dualisme du Marché du travail : De la théorie à la pratique
En créant des oppositions, Doeringer et Piore ont créé de fait des idéaux types, c’est-à-dire une conception du Marché du travail binaire.
Bon ! On ne va pas se mentir c’est très strict comme manière de voir les choses MAIS si on regarde bien, le travail des deux sociologues nous permet de comprendre deux choses :
- On peut adapter sa stratégie en fonction de son entreprise mais aussi des profils qu’on recrute
- Il est intéressant et même plus, il est nécessaire de prendre de la hauteur sur son Marché et son secteur pour choisir la stratégie la plus adaptée
Stratégie RH : Recruter ET Fidéliser
Les stratégies de recrutement mises en place en entreprise m’ont toujours fait penser à l’épreuve d’histoire-géo au bac (vous êtes en train de vous dire : « mais elle va où là ? Faites-moi confiance ! ) avec une discipline majeure et une mineure. Le plus souvent on voit le recrutement en externe être beaucoup plus plébiscité que l’interne ou inversement.
Et si on songeait à une double stratégie de recrutement ?
- Mettre en place un plan d’évolution et de promotion interne afin de capitaliser sur les compétences existantes au sein de l’entreprise, favorisant ainsi la fidélisation et la stabilité des équipes
- Gagner en réactivité en travaillant sur du recrutement externe et en animant un vivier de talents reconnu
Opposer fidélité et recrutement devient alors contre-productif, puisqu’ils font parties d’une stratégie commune même s’ils ont des ancrages différents.
Bonne réflexion,
Pauline LECYGNE 🦢
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