Mobilité Interne en Entreprise : Définition et Enjeux Clés

Marlène Bajas
Mobilité Interne en Entreprise : Définition et Enjeux Clés

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Dans un contexte de recrutement compliqué, le recours à une stratégie de mobilité interne est de plus en plus répandu. Elle fait aujourd’hui véritablement partie d’une politique RH de gestion des talents. 

Alors, comment s’y prendre ?

Découvrez dans cet article la définition de la mobilité interne, ses avantages, ses inconvénients, et comment la mettre en place

Qu’est-ce que la mobilité interne et en quoi est-elle importante ?

Le site Éditions Législatives définit la mobilité interne d’un salarié comme « tout changement de poste ou évolution de fonction au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises ».

Aujourd’hui, ce sujet est central dans les stratégies RH. Bien que la mobilité interne puisse être naturelle lorsqu’un candidat postule en interne à une offre d’emploi, elle est de plus en plus souvent pilotée. 

Certains services RH créent de vrais programmes pour accompagner l’évolution de leurs collaborateurs dans le cadre de leur politique de gestion des compétences.

L’importance de la mobilité interne s’est accélérée, car elle couvre 3 enjeux présents dans le monde du travail :

  1. la fidélisation des talents en leur offrant des opportunités d’évolution et de reconnaissance, ce qui réduit le turnover et augmente la satisfaction au travail.
  2. la réduction des coûts liés au recrutement externe et à la formation initiale des nouveaux employés, tout en assurant une intégration plus rapide et efficace,
  3. et le développement des compétences des employés en permettant aux salariés d’acquérir de nouvelles connaissances et de diversifier leurs expériences professionnelles, ce qui est essentiel pour maintenir leur employabilité et répondre aux besoins changeants de l’entreprise.

Comment différencier les types de mobilité interne en entreprise ? 

En réalité, la définition générique de la mobilité interne se scinde en plusieurs formes, ce qui implique des processus de gestion distincts.

La mobilité verticale ou fonctionnelle

C’est la configuration la plus répandue. Elle regroupe les salariés qui bénéficient d’une promotion interne sur un poste à plus haute responsabilité. Même si les mentalités changent, de nombreuses personnes visualisent encore l’évolution professionnelle par le fait de devenir cadre ou manager.

La mobilité horizontale ou transversale

Cette forme de mobilité se traduit par un changement de poste sur un même niveau de responsabilité, au sein d’un service différent ou avec d’autres missions. 

Le collaborateur peut ainsi élargir son panel de compétences dans un nouveau domaine d’activité. C’est le cas, par exemple, d’un chef de projet marketing qui évolue vers des fonctions de chef de projet innovation.

La mobilité géographique

Elle correspond au cas où le collaborateur reste au sein de l’entreprise ou du groupe, mais dans une autre zone géographique. Cela peut être sur un poste identique, ou être couplé à une mobilité verticale ou horizontale. 

Depuis la pandémie du Covid, elle est de plus en plus plébiscitée, car certains salariés ont cherché des opportunités pour se délocaliser hors des grandes villes. 

❗À ne pas confondre avec le full-remote (travailler à 100% à distance).

Quels sont les avantages de la mobilité interne ?

Les avantages pour les salariés

  • Elle participe à la stabilité de l'emploi et offre un cadre plus sécurisant pour changer de poste.
  • Elle renforce l'employabilité de ses salariés en perfectionnant leurs compétences (upskilling) ou en apprenant de nouvelles (reskilling).

La mobilité internet agit directement sur le bien-être au travail des employés. Elle constitue un moyen de répondre à leurs attentes en termes d'épanouissement professionnel et d'atteinte d'objectifs de carrière.

Les avantages pour les entreprises

La mobilité interne est un levier puissant pour répondre aux problématiques d’engagement et de satisfaction interne.

Aujourd’hui, les salariés restent moins longtemps dans une société, car ils ont régulièrement besoin de nouveauté. 

Les évolutions internes impliquent une réduction substantielle des coûts de recrutement. Les raisons sont diverses et dépendent des situations :

  • Généralement le recours à un cabinet externe est moins fréquent pour le recrutement interne.
  • Il y a gain de temps sur le sourcing et le process de sélection avec un nombre restreint de personnes qui postulent. 
  • Le salarié, ayant déjà connaissance de la société et de ses process, est plus rapidement opérationnel. 

En développant les compétences, en fidélisant les collaborateurs et en optimisant les ressources internes, la mobilité interne engendre une amélioration globale de la performance pour les entreprises, tant sur les plans humain, financier qu'opérationnel.

Quels sont les inconvénients de la mobilité interne ?

Les inconvénients pour les employés

Le nombre d’opportunités en interne peut être moindre qu’à l’externe, et ce phénomène peut être accentué selon la taille et le contexte économique de la société. Ainsi, si un salarié attend une évolution en interne, il peut voir sa carrière stagner par manque de perspectives.

Et parfois, le collaborateur peut se tromper… Alors qu’il pensait qu’une mobilité interne le (re)motiverait, il se rend compte qu’il a besoin d’un changement d’entreprise et pas simplement de poste.

Aussi, elle peut être déceptive pour le collaborateur par le manque d'accompagnement de l'entreprise dans la transition, ou par un changement de fonction qui ne s'est pas opéré pour les bonnes raisons. L'exemple le plus commun étant quand un salarié devient manager, considérée à tort comme une promotion naturelle et logique.

Les défis liés à la mobilité interne pour les entreprises

Promouvoir la mobilité interne nécessite la sensibilisation et l'engagement les parties prenantes à ce processus, notamment les managers qui ont un rôle central.

Politique de mobilité interne sans l'engagement de la direction, des RH, des Managers et des parties prenantes

Pour faciliter l'appropriation, il est important de structurer la gestion des compétences et de construire une stratégie à long terme.

Trop de mobilités internes peuvent mener au manque de renouvellement de la culture d'entreprise et de méthodes de travail. Alors, pensez à mixer recrutements internes et recrutements externes !

L’effet domino est l’un des principaux arguments avancés par les managers réfractaires à la mobilité interne. Par exemple, lorsqu’un poste est pourvu en interne, cela signifie nécessairement qu’un autre service va voir un de ses collaborateurs partir. 

✍️ À noter : la réponse à apporter au manager dans ce cas est de lui dire que le départ de ce collaborateur à l’externe aurait été inévitable !

Comment mettre en œuvre une stratégie de mobilité interne efficace ?

Poser les bases et structurer sa vision de la mobilité interne

Chaque organisation a ses spécificités et donc ses propres enjeux en matière de mobilité interne.

C’est pourquoi il est important d’y réfléchir et, idéalement, rédiger une politique de mobilité interne ou une charte sur cette thématique. 

Elle peut également faire l’objet d’un accord d’entreprise à la suite de négociations avec les partenaires sociaux. 

Évaluer les compétences et les besoins en interne

Il est nécessaire de pouvoir évaluer les besoins de l’entreprise et les compétences des employés pour que votre processus de mobilité interne soit efficace. Plusieurs outils existent : 

  • Un référentiel métier : c’est un répertoire de toutes les fonctions existantes dans une société.
  • Un référentiel de compétences : il s’agit d’un inventaire de l’ensemble des compétences requises au sein d’une organisation et qui est associé au référentiel métier.
  • Une revue de personnel ou people review : c’est un process RH impliquant les managers qui permet d’apprécier les compétences, le potentiel et les aspirations des collaborateurs. L’objectif final est d’analyser si les ressources humaines présentes sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Communiquer les postes disponibles

Dans un processus de mobilité interne, vos salariés doivent être informés rapidement des potentielles opportunités. À défaut, vous risquez de créer de la frustration. Voici quelques bonnes pratiques pour communiquer sur les postes disponibles : 

  • Une page dédiée sur votre intranet.
  • Une bourse à l’emploi qui peut prendre la forme d’un affichage ou d’un mail.
  • Un ATS (Applicant Tracking System) pour regrouper à un seul endroit la gestion de vos candidatures, qu’elles soient internes ou externes !

👉 À retenir : soyez également clairs auprès des collaborateurs sur le déroulement du processus de sélection. Il est important de leur donner de la visibilité pour qu’ils se préparent efficacement !

Former et accompagner les employés

Cette étape est souvent sous-estimée par les managers et les services RH, et pourtant, elle est essentielle ! Même lors d’une évolution en interne, le salarié a besoin d’un processus d’intégration et de formation à son nouveau poste. Certes, il assimilera plus facilement certains éléments, car il connaît déjà l’entreprise, mais d’autres pourraient lui poser des difficultés. 

💡Notre conseil : demandez au collaborateur ses attentes afin d’assurer un onboarding efficace !

La compréhension du concept de mobilité interne en entreprise vous a permis de constater dans quelle mesure ce processus était important. Ses multiples avantages mettent en lumière son impact positif sur la performance d’une organisation et la satisfaction des salariés. Alors, pourquoi ne pas aller plus loin ? Intéressez-vous au déploiement d’une politique GPEC, un indispensable pour faire face aux évolutions du marché !

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À propos de l'auteur·e
Marlène Bajas
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J'ai évolué plus de 10 ans dans le milieu des Ressources Humaines dans des environnements variés. En 2024, j'ai eu envie de m'investir professionnellement dans deux domaines qui me passionnent, l'écriture et le digital. Je me suis alors reconvertie en tant que Rédactrice web SEO avec un objectif : allier mes compétences RH aux besoins des acteurs du web.