Partager les questions d'entretien à l'avance avec les candidats

Oriane Santhasouk
Partager les questions d'entretien à l'avance avec les candidats

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Partager les questions d'entretien à l'avance avec les candidats est une pratique de plus en plus courante dans le recrutement.

Elle présente plein d’avantages, pourtant elle suscite toujours débat parmi les recruteurs.

J’ai eu l’occasion d’en faire l’expérience, en tant que candidate, lors de mon process de recrutement pour LEDR (L’École du Recrutement).

Dans cet article, je partage mon expérience (spoiler : positive !) et je réponds aux objections les plus courantes.

Mon expérience en tant que candidate

Un mot de contexte

Je suis freelance en recrutement et création de contenu sur le recrutement.

Parmi mes clients, L’École du Recrutement (LEDR). J’écris 2 newsletters par semaine.

Après quelques mois, ils me proposent de démarrer un process pour être CDIsée.

Le process, c’est :

  • d’abord, un échange rapide en visio avec Marion, la CEO.
  • ensuite, un entretien culturel avec Aurélien.

Dans mon cas, il n’y a pas eu d’entretien “métier”.

Je travaillais déjà pour eux, ils ont largement eu l’occasion de voir mon travail.

Une remarque : je sais que peu d’entreprises ont une étape du process entièrement dédiée à l’adéquation culturelle. Ici, c’est le cas. Mais ça aurait aussi pu être l’entretien “métier”, ça ne change pas le fait que les questions sont envoyées à l’avance.

Concrètement, comment ça s’est passé ?

Très simple : Aurélien m’envoie ce message une grosse heure avant notre entretien en visio.

Comment je l’ai vécu :

Je ne suis pas de nature stressée.

Mais en entretien, j’ai toujours l’angoisse de pas être capable de répondre du tac au tac.

Rien de plus frustrant que de sortir d’un entretien et de se refaire le film :

“Mince, quand il dit ça, j’aurais dû répondre ça !”

“J’ai totalement zappé de parler de ce truc que j’avais fait !” …

Là, j’ai pu regarder tranquillement les questions, et me dire :

“Ok, là, je pense que l’exemple le plus parlant dont je pourrais parler, c’est celui-là.”

Pour certaines questions, c’était facile de trouver plein d’exemples dans mes expériences pros passées.

Pour d’autres … j’étais bien contente d’avoir du temps pour me creuser la tête.

En résumé :

Avoir les questions à l’avance, ça m’a permis :

  • d’arriver plus détendue,
  • de savoir que l’interviewer n’allait pas chercher à me piéger ou tester ma capacité à improviser sur un sujet.
  • d’être sereine sur le fait que j’allais aborder tous les sujets que je voulais, au moment où c’était le plus pertinent,
  • d’avoir le sentiment de pouvoir réellement démontrer mes compétences.

Bref, j’ai trouvé que c’était un point très très positif pour mon expérience candidat.

Ça, c’était mon expérience personnelle, en tant que candidate.

Maintenant, mon job, c’est de créer du contenu pour la communauté des recruteuses et des recruteurs de L’École du Recrutement.

On milite POUR que les personnes qui recrutent donnent les questions d’entretien à l’avance à leurs candidates et candidats.

Pour toutes les raisons que je viens d’évoquer.

Mais on se rend bien compte qu’il y a de nombreux freins. Voici les plus courants.

Les 4 objections courantes

Objection n° 1 : Les candidat(e)s peuvent tricher.

Pourquoi ça a l’air embêtant ?

Les personnes qui recrutent craignent que le temps de préparation permette aux candidats de faire des recherches et de préparer des réponses, qui leur donnent l’air d’être plus qualifiés, que ce qu’ils sont réellement.

Pourquoi ça n’est pas un vrai problème ?

On envoie les questions “un peu” avant l’entretien.

Pas 3 jours à l’avance.

Car dans ce cas, oui, les personnes pourraient inventer de toutes pièces des expériences.

Mais disons qu’on envoie 12 questions, 1 heure à l’avance.

Petit calcul rapide : ça laisse 5 minutes par question.

Pas assez pour s’inventer une vie de manière crédible.

Autre chose :

Une bonne question d’entretien ne doit pas permettre au candidat de savoir quelle est la bonne réponse attendue.

Du coup, le candidat ou la candidate peut seulement réfléchir à la situation vécue qui illustre le mieux sa manière habituelle de faire les choses.

Mais est-ce que c’est ce comportement qui est attendu de la part de l’entreprise ?

La personne ne sait pas.

En fait, avec de bonnes questions d’entretien, tricher est tout simplement impossible.

Exemple de question :

“Imagine que tu te retrouves obligée de livrer 4 projets en même temps, à cause de l’absence de ton manager. Comment tu fais ?”

Est-ce que la bonne réponse, pour cette entreprise, c’est :

  • A : Je livre tout en faisant une semaine de 60 heures s’il le faut ?
  • B : Je priorise moi-même : je livre certains projets et j’en supprime d’autres ?
  • C : Je demande à mon n+2 qu’il priorise mes tâches ?
  • D : Je demande de l’aide aux collègues de mon équipe ?

Selon les structures, chacune de ces réponses pourrait être la bonne réponse.

Préparer, ce n’est pas tricher.

Objection n°2 : L’échange perd en spontanéité.

Pourquoi ça a l’air embêtant ?

L’entretien, c’est un moment d’échange d’humain à humain.

En tant que recruteuse ou recruteur, on doit aussi séduire le/la candidat(e) et vendre le poste.

C’est plus difficile quand on doit dérouler un questionnaire standardisé.

Pourquoi ce n’est pas un vrai problème ?

Quand on évalue, on ne vend pas. Ce n’est pas le moment.

En fait, ces 2 étapes pourraient être totalement séparées.

Certains disent même qu’elles devraient l’être.

Parce que pour évaluer, on doit être objectif et émotionnellement détaché.

À l’inverse, pour “vendre” un poste ou une entreprise, on doit être chaleureux et engageant.

Là, on est dans l’évaluation : c’est OK d’être factuel et concentré.

Et puis, partager ses questions à l’avance n’empêche pas d’avoir un temps d’échange plus informel en début et en fin d’entretien.

D’ailleurs, on peut tout à fait commencer la discussion par des questions très ouvertes :

“Est-ce que tu as des questions sur l’entreprise, notre organisation ?”

Et on peut aussi terminer sur une conversation très ouverte :

“Est-ce qu’il y a des choses que je n’ai pas abordées, et dont tu aimerais qu’on parle ?

“Comment tu t'es sentie ? Est-ce que tu es contente de ce que tu as dit, ou veux-tu revenir sur certains points ?”

Autre avantage de partager ses questions : en tant qu’interviewer, quand on déroule les questions, on est concentrés sur les questions et les réponses. On n’est pas en train de réfléchir à la question suivante en même temps que la personne nous parle.

Objection n° 3 : Ça ne permet pas de voir si la personne sait s’adapter et gérer son stress.

Pourquoi ça a l’air embêtant ?

En donnant les questions à l’avance, l’entretien perd une part d’improvisation. Du coup, certaines personnes qui recrutent estiment que ça les empêche de tester la capacité des candidats à penser rapidement, à s'adapter à des situations imprévues et à gérer le stress en temps réel.

Pourquoi ça ne l’est pas réellement ?

Je réponds à cette question par une autre question.

Est-ce que : “S’adapter, penser vite et gérer son stress” fait vraiment partie de la liste des compétences à évaluer ?

Si non, alors, partager les questions à l’avance ne prive de rien la personne qui évalue.

Si oui, alors il faut être clair sur ce qu’on cherche à évaluer en entretien.

Mais on sait que mettre une personne sous pression, au prétexte d’évaluer “comment elle gère le stress”, est une mauvaise pratique.

Sous l’effet du stress, les personnes ne vont plus réfléchir correctement, elles vont paniquer et dire la première chose qui leur passe par la tête.

Et pas “la meilleure réponse" qu’elles auraient pu donner, si elles avaient été dans de bonnes conditions.

En tant que recruteuses et recruteurs, c’est plutôt cette réponse-là qu’on devrait essayer de chercher : celle qui nous permet d’évaluer les personnes à leur meilleur.

Sans parler de l’effet désastreux sur l’expérience candidat.

Ni du fait que la gestion du stress est situationnelle : le fait d’être stressé dans une situation donnée, n’est pas transposable à d’autres situations.

Bref, si on veut savoir si une personne sait s’adapter à de nouvelles situations et gérer son stress, on l’évalue en tant que compétence à part entière, et pas de manière cachée, avec des questions surprises.

Objection n° 4 : Ce n’est pas équitable pour les personnes qui ne peuvent pas être disponibles une heure avant l’entretien.

Pourquoi ça a l’air embêtant ?

Je dois dire que c’est l’objection qui m’a le plus surprise, et pourtant, elle a été soulevée à plusieurs reprises.

“Ce n’est pas juste pour les personnes qui ont des temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’entretien, et donc qui ne peuvent pas se préparer correctement.”

C’est vrai : si tous les candidats n’ont pas l’opportunité d’avoir un temps de préparation, alors c’est injuste de les comparer à des candidats qui ont eu une heure de préparation !

Comment faire en sorte que ça ne le soit pas ?

C’est à nous, en tant que personne organisatrice des entretiens, de veiller à ce que l’information soit bien donnée en amont.

Les candidats doivent savoir en quoi consiste le process de recrutement, et comment il s’organise.

On peut donc expliciter dès le début que les questions seront envoyées une heure avant l’entretien, et demander à la personne de nous confirmer que c’est OK pour elle.

Si elle dit oui, alors, c’est qu’elle gère.

Si elle dit non, alors, il est toujours temps de réfléchir à des solutions ensemble :

  • on peut proposer de réaliser l’échange en visio pour éviter le temps de déplacement,
  • on peut proposer de mettre à disposition un endroit tranquille pour que la personne puisse venir plus tôt et se préparer sur place, …

Voilà pour les objections les plus courantes, lorsqu’on parle de partager les questions d’entretien à l’avance.

Alors, est-ce que tu es convaincu(e) ?

Je suis curieuse de poursuivre le débat, n’hésite pas à me donner ton avis en m’écrivant sur Linked In !

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