Comprendre et anticiper les sources de stress des candidats

Te faire passer une activité d’escape game en groupe. 🧩

Te forcer à patienter longtemps dans les locaux avant un entretien. 🕦

Te proposer un afterwork pour analyser tes comportements sociaux… 🍻

Ça t’est déjà arrivé ?

Peut-être que tu le fais toi-même pour recruter ton équipe ?

Si c’est le cas, alors sache que ce sont des (mauvaises) pratiques de recrutement et que cet article a pour vocation de t’en convaincre.

Sous couvert de départager deux profils en shortlist, d’innover dans le recrutement pour se démarquer ou de déterminer des compétences (voire des dons) naturels, on se retrouve avec des techniques de recrutement qui :
1) n’évaluent pas du tout les compétences attendues pour le poste,
2) et qui créent des contextes et des environnements anxiogènes.

En plus de ne pas te donner les informations nécessaires pour prédire la réussite en poste, ces façons de faire augmentent le stress des candidats, entraînant une mauvaise image du processus, et par extension de l’entreprise, mais aussi des marques indélébiles pour les candidats.

Recruteurs et recruteuses ont le devoir d’offrir les meilleures dispositions mentales et contextuelles lors d’un entretien, afin de garantir une évaluation juste et précise des candidats. Mais pour ce faire, il faut d’abord comprendre le stress et son mécanisme.

Un peu mieux comprendre le stress et ses effets

D’après l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), “le stress est un état d’inquiétude ou de tension mentale causé par une situation difficile. Il s’agit d’une réponse humaine naturelle qui nous incite à relever les défis et à faire face aux menaces auxquelles on est confrontés dans notre vie.”

Alors oui le stress du candidat est parfois un boosteur pour relever des défis. Mais attention à ne pas voir le stress comme un signe positif en entretien. Par exemple, certains recruteurs ou managers pensent que le candidat est “tellement motivé à rejoindre l’entreprise qu’il stresse”, ou encore deviennent sympathiques et indulgents face aux manifestations physiques de la personne (rougissement, sourires nerveux, etc.)

Pourtant, que le stress soit perçu positivement ou négativement, ce n’est pas un élément à analyser dans un contexte de recrutement.

En situation stressante, selon Hans Selye (pionnier de l’étude sur le stress), une personne réagit selon 4 registres :

• Émotionnellement (anxiété, irritabilité, impatience…),
• Physiologiquement (transpiration, tachycardie, tensions musculaires…),
• Cognitivement (pensées négatives, doute, troubles de l’attention, perte de mémoire…)
• Comportementalement (stratégies d’évitement comme la fuite ou le fait de fumer).

Bien que, souvent, ces 4 registres permettent de tenir face à une situation stressante, il arrive que le stress diminue la performance de la personne.

Si on se remet en contexte de recrutement, ça ne veut donc pas dire que le candidat n’est pas performant ou ne possède pas les compétences, c’est que les informations ou les compétences sont inhibées en situation de stress (= l’entretien). Et d’ailleurs lorsqu’on voit une personne transpirer en entretien, elle est tout simplement en train de réguler son stress.

D’un point de vue plus biologique, le cortex préfrontal, qui contrôle la concentration, la mémoire de travail et la capacité à hiérarchiser, est crucial pour gérer le stress.

Mais sous pression, il peut se troubler, et se concentrer sur des détails mineurs. Ça ralentit les réactions et réduit la précision du candidat lors de tâches et/ou questions demandées.

La mémoire de travail, importante pour le traitement des informations, est aussi affectée sous le stress. Des préoccupations inutiles peuvent surcharger cette mémoire, laissant moins d'espace mental pour des réponses réfléchies, donnant l'impression que le candidat est moins performant qu'il ne l'est en réalité. J’en ai un exemple précis (Monsieur T) dans la partie qui suit.

Des situations de stress dans le recrutement et comment y faire face

Je pourrais vous parler plus en théorie mais pour cette fois, je vous propose des exemples réels, issus de ma pratique, avec des solutions actionnables et des exemples de réactions à avoir.

C’est un nouveau format pour moi, ce qui signifie que je vous livre une partie de mon quotidien pro. Alors soyez indulgents si ce n’est pas parfait 🙏  je teste encore de nombreuses choses. Et mes DM’s restent ouverts si jamais vous avez des conseils ou de meilleures propositions face à ces situations !

Aussi, l’objectif de ces études de cas, est de comprendre que le stress n’intervient pas que durant l’entretien. C’est avant et après également qu’il est présent et qu’il peut influer sur le process du candidat mais aussi nos propres biais de recruteur.

Le stress débute avant même la candidature

Monsieur B, Développeur Python / PHP Symfony, Paris.

En 2023, Monsieur B et moi sommes mis en relation par un ancien candidat avec qui je garde un lien régulier. Ce dernier m’appelle et me dit qu’un de ses confrères perd espoir de trouver un emploi et que ça ne lui est jamais arrivé en 13 ans de carrière.

J’appelle Monsieur B et je fais un point sur sa situation. Je lui propose rapidement une visio car c’est le meilleur moyen de travailler avec lui l’entretien mais aussi son CV.

Au bout de quelques minutes, Monsieur B se tient la tête entre les mains et je le vois craquer. Il me dit que cette situation le stresse tellement, qu’il ne sait plus quoi faire pour s’occuper de sa famille, qu’il est rendu à chercher en intérim maintenant pour les nourrir mais surtout, qu’il a perdu confiance en lui.

Il me dit qu’il a toujours été approché, qu’il n’a jamais eu à candidater (quand on dit que candidat ce n’est pas un métier, cet exemple l’illustre très clairement). Qu’il n’est pas recontacté par les entreprises et que quand c’est le cas, il est bloqué en entretien à cause de cette longue recherche qui dure depuis des mois. Recherche que ne comprennent pas les recruteurs : sans doute qu’on a un fond de stéréotype du dev qui est censé avoir un job en claquant des doigts.

Il a même réduit ses prétentions salariales, étant dans le désespoir.

Après avoir déchargé tout ça, avoir évoqué avec lui la notion de confiance et d’estime de soi, et apaisé la situation, je propose à Monsieur B de se lancer dans la pratique. Nous retravaillons son CV ensemble et nous peaufinons la présentation de ce creux dans son CV. Aujourd’hui, il a repris un emploi (en tant que développeur) depuis octobre 2023 et est toujours en poste. 👊

Conseil aux recruteurs et recruteuses : Dans ce genre de situation, quand vous êtes face à une personne ayant un trou, il est essentiel de travailler sur vos biais. Je ne questionne jamais les raisons d’un trou dans un CV (voyage, dépression & burnout, pause pour profiter de soi et de sa famille, tentative d’un projet perso… Les raisons sont multiples). Par contre, ce que je questionne en entretien c’est ce qu’attend une personne en rejoignant une nouvelle entreprise, ce qu’elle souhaite apporter, et ce qui fait qu’elle y restera.
Ces 3 éléments sont vos objets d’analyse principaux, en se concentrant dessus vous réduisez aussi le stress du candidat par la même occasion.

La préqualification (ça tient pour l’entretien aussi), n’a pas toujours lieu au bon moment

Monsieur T, Développeur PHP Symfony, Nantes.

J’ai pour habitude de débuter une préqual en demandant à la personne si elle est bel et bien dispo pour notre appel comme convenu (oui) et en la prévenant que je vais lui prendre 20 minutes de son temps si c’est bon de son côté également (oui).

Ce que je n’avais pas prévu c’est que Monsieur T avait certes du temps pour moi, mais qu’il n’avait pas les capacités cognitives à se concentrer sur notre appel.

Notre échange débute et très rapidement je me rends compte qu’il est tendu, râleur, très mécontent et que les critiques jaillissent sur ses collègues, l’entreprise où il est actuellement, les projets… J’aurais pu demander si le ciel était bleu qu’il aurait parlé de ses collègues.

Ça a d’abord été un gros Red Flag pour moi, mais un ancien collègue qui avait échangé avec lui la semaine d’avant n’avait pas vécu la même chose que moi.

Je creuse alors durant cette préqual, toujours, et j’apprends qu’il avait eu une dispute avec ses collègues quelques heures avant notre appel et qu’il a eu le mauvais réflexe de décharger sa frustration sur moi. Il avait peur de la suite des événements en interne et était stressé de par son travail actuel (période de rush intense). Nous avons reprogrammé un échange ensemble pour un autre jour.

Conseil aux recruteurs et recruteuses : Finalement ce candidat n’a pas validé d’autres points essentiels pour le poste. Mais malgré une attitude qui je le conçois, était inquiétante, j’ai considéré la situation au jour J de la personne qui vivait encore l’instant des conflits et qui n’était clairement pas en disposition pour un échange voire un entretien.
Il faut toujours s’assurer des bonnes dispositions du candidat. Par exemple, j’ai des personnes qui prennent l’appel en voiture même si nous avions programmé notre échange par écrit. Je propose toujours de se rappeler une fois qu’elles seront rentrées.

Même pour nous, il est plus facile de pouvoir évaluer en n’ayant aucun bruit parasitaire, en ayant tout l’attention du candidat et en ayant le temps alloué.

La préqualification n’est pas toujours respectée légalement par les recruteurs, et ça c’est stressant !

Madame L, chef de projet, Paris.

Il y a peu de temps, j’échangeais avec une connaissance à la recherche de conseils sur un nouveau poste. Elle me raconte d’où lui vient son aversion pour les recruteurs et recruteuses et pourquoi elle refuse les appels des cabinets.

Lors d’une préqual avec un recruteur (qui n’avait aucune offre à lui présenter de base), Madame L confirme qu’elle est en recherche active mais que par contre elle est encore en poste et que personne n’est au courant. Elle attend alors patiemment qu’il la recontacte avec des propositions.

Devinez qui a fait une prise de référence sauvage ? 😅

Elle l’a rappelé, grondé, mais le mal était déjà fait. De nature à ne pas aimer les problèmes, Madame L a été stressée des jours durant au travail à cause de cette situation suite aux sollicitations des collègues et de son manager par rapport à cette recherche. Elle n’a également pas pu faire d’entretiens pendant des mois à cause de ça, par peur que ça arrive à nouveau.

Conseil aux recruteurs et recruteuses : Vous vous demandez en quoi ça aborde le stress du candidat ? Je vous parlais au tout début des marques indélébiles. Madame L garde une marque conséquente sur son rapport à l’embauche. En entretien, il nous arrive de rencontrer des personnes stressées, même en mettant toutes les bonnes dispositions nécessaires pour que tout se passe bien car chacun apporte sa valise d’expériences personnelles avec lui et sa personnalité.

Et ce n’est pas grave, on n’a pas le pouvoir absolu. Mais mon conseil, c’est de toujours expliciter votre façon de fonctionner : par exemple je parle de mon principe de transparence, de ma méthode de suivi (SMS avant et après entretien pour encourager la personne, calls de feedback le jour J, ma façon de présenter (CR), mes relances clients, mon absence de prise de références, etc.)

‍Alors comprenez que plus vous donnez d’informations à la personne, moins il y a de place à l’imagination et à la supposition.

On le dira jamais assez, mais ON NE PIÈGE PAS UN CANDIDAT !

Monsieur A, Marketing Business Analyst, Paris

Lors d’une de mes expériences professionnelles, j’ai eu à recruter pour la première fois un Business Analyst. De ce fait, j’ai fais un shadowing avec un collègue de l’époque : le principe est que je fais l’entretien, mon collègue regarde, puis il me fait un retour sur ma pratique par la suite.

Au moment d’évaluer le niveau d’anglais, je demande à Monsieur A son niveau ressenti, il me répond qu’il est à l’aise à l’oral. Je lui explique donc : “Super, ce que je te propose c’est de tester ton niveau d’anglais de façon plus concrète : on va discuter ensemble pendant 5 minutes en anglais avant de reswitcher en français. Tu es ok et prêt à le faire ?”

Fin d’entretien, il est top pour le poste, je veux le présenter à mon client.

Mon collègue me fait le debrief, oui on le présente, mais par contre il faut que je retravaille ma conduite d’entretien. Il me dit alors que pour tester l’anglais je ne dois pas prévenir le candidat et que je dois d’un coup switch in english to see if he is able to speak fluently. Hm, oui comme ça !

Je refuse catégoriquement.

Bon vous imaginez le débat qui s’en suivra et ce plusieurs fois même. Car ce collègue, lors d’une session de shadowing où c’était moi qui observais cette fois-ci, va switcher en anglais pour me prouver le contraire. J’ai pu observer une candidate déboussolée qui lui a demandé de répéter plusieurs fois avant de se lancer.

Conseil aux recruteurs et recruteuses : Nous ne testons pas la capacité d’une personne à surfer sur la vague de l’entretien dans des conditions ardues que nous lui jetons dessus.
Nous testons des compétences et comment elles s’imbriquent dans un quotidien pro. Et si la personne va devoir parler avec ses collègues en anglais, je n’ai pas besoin de savoir si elle sait alterner en une phrase les deux langues. J’ai besoin de savoir si elle peut tenir plusieurs minutes en anglais, comprendre et répondre à mes questions de façon fluide, claire et compréhensible, ainsi que me parler avec un vocabulaire riche et avec les jargons de son métier.

Pas besoin de mettre des bâtons dans les roues, on doit tenter de reproduire au maximum le contexte de travail dans lequel va être la personne.

Pour éviter de stresser un candidat, l’entretien doit être préparé et structuré

Monsieur T, Lead Développeur Front, Lyon

C’est souvent compliqué lorsqu’on débute dans le recrutement de comprendre la préparation et la structuration d’entretien. Si on ne sait pas quoi anticiper, alors on ne sait pas comment préparer. Mais voici un exemple qui montre ce qui se passe quand on ne fait rien du tout.

Je rencontre à l’époque Monsieur T, que je présente à l’un de mes clients et qui valide sa première étape. Une très bonne personnalité qui convient humainement au manager orienté produit. Mais la bonne entente ne suffit pas. Arrive la seconde étape qui est un test avec le manager orienté technique.

Un flop total. Mon client me fait un retour ultra négatif (depuis j’ai trouvé la pépite pour le poste, mais j’ai eu chaud je l’avoue 🥵).

J’appelle Monsieur T pour comprendre ce qui s’est passé. Il me dit qu’il a stressé. Je lui demande un peu plus de détails, ce qui a engendré ce stress. Je lui demande de me décrire toute l’heure et demie d’échange de A à Z (c’est précieux, alors je ne lésine pas sur ce temps de feedback).

Je comprends alors que le test technique comprenait des consignes succinctes selon Monsieur T, ce dernier ne saisissait pas ce que voulait évaluer l’entreprise. Et il s’est alors mis à se questionner. C’est assez représentatif des situations de perte de l’attention voire de trouble de la mémoire, où l’on sait ce qu’on doit faire mais on ressent un blocage interne.

De ce fait, une fois qu’il a commencé à se concentrer sur le test, il était trop tard et il y avait peu de matière à évaluer pour le manager.

Conseil aux recruteurs et recruteuses : La façon dont on structure les tests (et les entretiens) se définit par un élément essentiel : la clarté. Rendre identifiable rapidement ce qu’on évalue pour que la personne puisse y répondre efficacement réduit les possibilités de générer du stress.
‍J’explique toujours au candidat ce que je vais évaluer durant un échange. J’appelle ça le cadre. Si la personne n’est pas capable de me donner l’information malgré des reformulations, alors je comprends que je ne peux pas évaluer la compétence (soit parce qu’elle n’est pas acquise, soit parce que je n’y ai pas accès).

Mais ce cadre doit être défini aussi dans les étapes suivantes, et pas juste avec que les recruteurs et recruteuses.

Le stress existe entre et après les entretiens

Monsieur V, Lead Développeur Fullstack, Full Remote

Cette expérience est assez récente et ce candidat reçoit clairement la palme d’or de la résilience.

Je rencontre et valide Monsieur V pour un poste très important. Ce client est très picky (et à juste titre, le poste est stratégique). Une fois le profil envoyé avec mon compte rendu détaillé, il rencontre mon client. Super, au delà de l’aspect humain, il a une méthodologie de travail qui plaît et une vision produit qui colle à 100%.

Il est temps de préparer une seconde étape. Mais là, réactivité 0. 😭

S’ensuit un acharnement de ma part pour ne pas perdre ni le candidat d’un côté, ni l’appréciation du client de l’autre.

Pourquoi ça bloque :

1. Des events internes qui ralentissent la disponibilité,
2. Des slots horaires qui ne coïncident pas des deux côtés,
3. Je ne l’apprendrai qu’un peu plus tard, mais mon client avait constaté que le candidat était au chômage depuis 2 mois, et ce après l’avoir rencontré (sans l’avoir remarqué sur le CV ni sur mon compte-rendu avant la 1ère rencontre).

Il était persuadé que seuls les meilleurs étaient en poste, et que donc finalement, même s’il l’avait apprécié, Monsieur V n’était peut-être pas le meilleur.  Au final, heureusement que mon client n’avait pas lu en détail ni le CV ni le compte-rendu. Car il ne l’aurait peut-être jamais rencontré.

En attendant je communique beaucoup avec Monsieur V par messages et je l’accompagne dans les relances (autant de son côté que du mien) puis je lui demande comment il se sent.

Il me l’écrit : “Je peux comprendre que ça prend un peu de temps mais c’est stressant”. Je ressens son stress aussi, et je me mets en position de soutien émotionnel car je suis persuadée que c’est le rôle d’un recruteur en cabinet de faire ça.

Après plus d’une semaine, cette seconde étape a lieu et mon candidat validera alors le process. Ce sera d’ailleurs le seul à avoir dépassé cette seconde étape très technique et à avoir réussi à convaincre mon client.

Conseil aux recruteurs et recruteuses : Le stress n’intervient pas que durant les moments où l’on voit nos candidats. Les moments d’attentes et les moments d’organisations sont tout autant des sources de stress.
On pourrait se dire que ça ne nous regarde plus à partir du moment où l’on est en dehors des échanges. Pour autant le process dure 24h/24, il est dans l’esprit du candidat tout le temps, car ce dernier se prépare mentalement pour chaque étape et chaque feedback.

Et si on ne fait pas en sorte de réduire le stress, on récupère à chaque nouvelle étape un candidat de plus en plus stressé et pour qui les enjeux paraîtront de plus en plus grands.

Au delà de ça, ce process m’aura marqué car il reflète aussi une étape importante dans la carrière d’un recruteur ou d’une recruteuse : les débuts de l’affirmation de soi, le moment où l’on croit en son expertise. On passe alors en position de conseil et on se sent confiant de forcer.

Le mot de la fin

Vous avez sans doute rencontré certaines de ces situations durant le process de recrutement. On vous a aussi sûrement dit que soumettre les candidats à une pression extrême était un moyen efficace de distinguer les bons talents des autres. 😭

Pourtant, ce n’est qu’un bon moyen de faire perdre l’intérêt des candidats pour votre entreprise suite à une expérience négative vécue. Pire encore, vous compliquez la situation rendant l’évaluation de vos candidats délicate pour vous-même.

N’oublions pas que c'est assez épuisant pour une personne de faire un process de recrutement, des 2 côtés.

Et pour ceux qui diront que certains métiers nécessitent de savoir gérer le stress et que donc il parait “logique” de mettre en stress le candidat. Sachez que le stress dans une situation d’entretien n’est pas comparable à un stress lié à des contraintes professionnelles.

Alors pour évaluer la capacité d'une personne à gérer le stress en poste, il est plus efficace de l'interroger sur des situations passées qu'il a déjà rencontrées, offrant ainsi une meilleure indication de ses compétences dans des conditions quotidiennes professionnelles.