Sourcing & approche : opération séduction

Mon challenge du jour est d’aborder ce sujet sans le rendre malaisant.

Malaisant, comme les posts Linked In du 14 février.

Ceux où les métaphores hasardeuses s’accumulent : “Un entretien, c’est comme un rencard”, “Recruté au premier regard”, etc…

Mais en réalité, OUI, une partie du métier, dans le recrutement, c’est de séduire.

Au sens étymologique.

J’invoque Bernard Pivot. 🃏

Le mot "séduire" vient du latin seduco, lui-même formé de se- (à part) + duco (conduire). Ainsi, seduco signifie littéralement "conduire à part" ou "détourner du droit chemin".

Merci, Bernard.

C’est ce qu’on fait : en recrutement, on cherche à conduire vers nous des personnes qui pourraient correspondre à notre poste, voire à détourner du droit chemin (de leur job actuel) des personnes qui n’ont rien demandé à personne.

Alors, effectivement, une partie de notre job, c’est de séduire.

• De susciter l’intérêt.
• De convaincre de s’engager dans le process.
• D’accompagner jusqu’à la poignée de main finale : on signe un contrat.

L’autre partie, elle, est complètement à l’opposé : évaluer pour décider si on va plus loin ou non.

On cherche à savoir de manière froide et objective si la personne correspond :

• À l’entreprise,
• À l’équipe qu’elle rejoindrait,
• Au poste qu’on envisage de lui proposer.

Dans cet article, voyons comment on peut susciter l’intérêt, puis convaincre de s’engager dans un process de recrutement. Avant de conclure, ou alors de se dire que ce n’était pas le bon moment.

1. Susciter l’intérêt, se faire remarquer

magions qu’on a sourcé des candidats potentiels. On s’apprête à essayer d’entrer en contact avec eux. Comme faire une bonne première impression ? C’est une étape cruciale, car on n’aura peut-être pas de seconde chance.

La personne va :

• lire notre objet de mail, et décider si elle a envie de le lire ou pas,
• lire notre mail, et décider si elle a envie de nous répondre ou pas.

Tout va se jouer sur ces quelques lignes, alors mieux vaut ne pas les rater !

Savoir à qui on parle

On ne peut pas séduire tout le monde.

Et puis, ça tombe bien, on ne cherche pas à engager “tout le monde” dans son process de recrutement. Seulement les personnes qui “ont l’air d’être de bons candidats”.

Pour écrire un premier message engageant, ce n’est pas indispensable de stalker la personne pendant des heures sur tous ses réseaux pour connaitre toute sa vie.

Car le marketing nous propose un outil très intéressant, qu’on peut s’approprier : le persona.

C’est un personnage fictif qui représente notre candidat idéal pour un poste donné.

L’objectif, c’est de bien comprendre qui il est, pour mieux anticiper ses attentes et comprendre ses motivations.

Pour construire un persona, on utilise un outil appelé la carte d'empathie. Elle aide à réfléchir à son candidat idéal en se demander ce qu’il fait, ce qu’il dit, ce qu’il entend, ce qu’il pense et  ce qu’il ressent.

Une fois ce (gros) travail fait, on a des éléments pour écrire des messages d’approches ou des annonces qui se concentrent sur les aspects qui intéresseront le plus.

Ça m’amène au point suivant.

Écrire des messages empathiques

Le choix de l’objet de mail

C’est un premier choix crucial, car s’il est bon, le mail sera ouvert. S’il est mauvais, le mail sera ignoré.

Idéalement, il doit être court, pour ne pas être coupé lorsque le mail est lu depuis un mobile.

Et précis, pour piquer la curiosité.

Mon meilleur objet de mail quand j’étais recruteuse : “Marre des bouchons sur la Route du Rhin ?” (et ses déclinaisons).

Ouverture du mail (presque) garantie, pour 3 raisons :

• Il évoque une frustration,
• Il montre que j’ai vraiment été sur le profil de la personne et que j’ai checké son lieu de travail actuel,
• Il sous-entend que je propose une solution.

Le contenu du message

Personne n’aime se faire démarcher. C’est se faire voler son temps et son attention.

Alors, par respect pour les personnes, on arrête les messages comme :

“Bonjour ‘prénom’, j’ai lu votre profil avec intérêt ! J’ai une opportunité professionnelle qui pourrait vous intéresser. Merci de m’envoyer votre CV. Cordialement.”

Comment on fait ?

On tourne son message d’une manière à  :

• Parler de la personne, et non parler de soi : le message devrait compter plus de “vous/tu” que de “nous/je” ;
• Expliquer la proposition de valeur, en quoi notre job pourrait intéresser la personne : chaque phrase devrait répondre à “qu’est-ce que la personne a à gagner dans l’histoire ?”.
• Demander une première action facile de la part de la personne : le dossier de compétences de 8 pages au premier message, c’est trop !

Choisir le bon canal

Quand on parle de “prise de contact” avec une personne qu’on a sourcée, on a souvent le réflexe “message Linked In”.

Mais en réalité, peu de personnes passent autant de temps sur Linked In que les recruteurs !

Et chacun a son propre canal de communication préféré.

À défaut de le connaitre pour les personnes qu’on cherche à contacter, on peut relancer en variant les canaux.

N’oublions pas que les options sont nombreuses : téléphone, SMS, WhatsApp, mais aussi mail (pro et perso), Linked In, …

Une fois qu’on a suscité l’intérêt avec un message d’approche, vient la phase 2 : engager la personne dans le process, pour en faire un candidat ou une candidate.

Ici, l’enjeu est de dérouler nos arguments, pour la convaincre que rejoindre notre entreprise pourrait être une bonne idée.

2. Mettre en avant ses arguments

Je vois plusieurs manières de “séduire” la personne pour lui donner envie d’aller plus loin dans le process de recrutement.

Présenter les avantages…

En premier lieu, on s’assure tous les éléments indispensables pour la personne sont validés, souvent lors de la préqualification téléphonique (les grandes lignes du poste, la localisation, le salaire, les éléments contractuels,…).

Une fois que ce premier filtre est passé, on lui donne envie en lui montrant ce qu’elle a à gagner.

L’erreur de la majorité des recruteurs, c’est de dire :

“Voilà en quoi consiste le poste qu’on propose, voilà à quoi rassemble notre entreprise, notre histoire, notre culture. C’est cool, hein ? Tu viens ?”

OK, mais pour la personne qui veut vous rejoindre, ça change quoi à sa vie ?

On va lui montrer les bénéfices, plutôt que de lui montrer les caractéristiques.

Par exemple, quand on dit : “On est une entreprise de 50 collaborateurs.”

On est d’accord que c’est toujours mieux que “On est une entreprise à taille humaine.” Au moins, c’est factuel.

La personne se demande : “Ah vous êtes 50, c’est cool, mais ça change quoi à ma vie ?

Les conséquences pour elle, ça pourrait être :

“Tu n’es pas un numéro, ton travail a vraiment un impact sur les résultats de l’entreprise.”

“On grandit vite en ce moment, tu pourras gagner en responsabilités rapidement.”

“La prise de décision est rapide, tu peux aller voir la CEO, elle est dans le bureau juste à côté et sa porte est ouverte.”

En lui présentant les bénéfices, on l’aide à se projeter dans un quotidien concret (et sympa), et on lui donne de bonnes raisons d’avoir envie de travailler avec vous.

Personne n’a jamais dit :“Je change d’entreprise, je vais dans une boîte où ils sont présents dans 30 pays.”

Par contre, j’ai déjà entendu :“Je change d’entreprise, je vais dans une boîte où je pourrais vivre mon projet d’expatriation au Brésil d’ici 3 ans !”
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… et être honnête sur les aspects négatifs.

Aussi contre-intuitif que ça puisse paraitre, la séduction passe aussi par le fait de montrer ses défauts.

Quand les choses ont l’air trop belles pour être vraies, ça éveille les soupçons.

Notre cerveau est fait comme ça, pour nous protéger des arnaques.

Alors, autant être transparent le plus tôt possible dans le process de recrutement.

Assumer les aspects qui peuvent paraitre repoussants pour certaines personnes, ça a 2 avantages :

• Ça renforce le sentiment de confiance.
• Ça fait gagner du temps : on permet aux personnes qui ne sont pas OK avec ces “défauts” de se positionner en tant que tel. On en reste là : c’est pas grave si on est incompatibles, c’est comme ça, la vie continue.

Concrètement, on peut formuler des éléments comme :

• “Attention, ce poste n’est peut-être pas pour vous si …”
• “Il faut savoir que ce poste implique de … “
• “Les personnes qui

Pour identifier les défauts, on peut regarder en interne :

• De quoi les personnes en poste se plaignent ?
• Qu’est-ce qu’elles n’aiment pas faire ?
• Qu’est-ce qui les stress ?

Parler des aspects négatifs et des aspects positifs permet aux personnes de ne pas idéaliser le contexte, au risque de se sentir déçues, voir trahies, à leur prise de poste.

Conclusion :

Voilà comment je pense que les recruteurs peuvent séduire leurs candidats pour les attirer et les engager dans le process.

Cependant, malgré tous les efforts qu’on peut faire pour attirer les candidats et les engager, parfois, ce n’est pas le bon timing.

Pour l’entreprise, ou pour la personne qu’on a approchée, d’ailleurs.

Mais ça sera peut-être un meilleur moment plus tard, qui sait ?

Dans le recrutement, un “non” n’est jamais définitif.

Mais nous, au recrutement, on a le devoir de respecter le temps et l’énergie que les personnes ont mis dans notre process.

Alors pour rester en bons termes, et garder une expérience candidat positive, même quand c’est “no go”, on peut :

• Communiquer avec clarté et respect la décision qui est prise,
• Offrir un feedback constructif,
• Proposer de rester en contact.

De toute façon, 50 % des mariages finissent en divorce, donc la personne reviendra sur le marché du travail tôt ou tard.

Oh non, on avait dit “Pas de métaphore malaisante !”.

J’arrête alors.

Au plaisir de lire votre avis sur la séduction & le recrutement en commentaire de l’article, ou sur Linked In !