Les sujets clés d’une entreprise en bonne santé

Comme dans tout corps de métier, la fonction RH a son propre jargon, fait d’acronymes et de noms compliqués pour désigner des choses simples.

Si je vous demande si vous avez validé l’OETH auprès de l’Agefiph pour y voir clair sur le décompte des ETP parce que le CSE s’excite sur le sujet et qu’il voudrait savoir au passage si on a des infos sur la suppression ou non de la BDESE, avez-vous besoin de Google Trad pour savoir de quoi il retourne ?

On a probablement toutes et tous entendu parler de GEPP, mais qui sait intuitivement et précisément dire ce qui se cache derrière ?

C’est probablement la même chose avec 3 termes dont on use et abuse en les déclinant à toutes les sauces sans toutefois savoir avec exactitude ce que ça implique au quotidien pour les entreprises :

RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises),
DE&I (Diversité, Équité & Inclusion),
et QVCT (Qualité de vie et conditions de travail).

Leurs points communs ?

Primo, ce sont trois sujets d’une importance capitale qui viennent s’additionner à la longue, très longue liste des tâches transverses et structurantes inhérentes aux directions des ressources humaines, qui n’en demandaient pas tant.

Secundo, en tant que tels ils sont trop souvent relégués par les décisionnaires aux calendes grecques, à quand on aura le temps d’avoir le temps, amplifiant ainsi le risque de dette RH.

Alors on fait des raccourcis, on explique sur Linkedin qu’on a des poubelles de tri, des incentives pour apprendre à éteindre la lumière en quittant les bureaux et qu’on a confié la création des cartes de vœux à un ESAT.
Et on fait la démonstration qu’on n’a strictement rien compris au film.

Parce que comme bien souvent, là où on voit des moyens d’empêcher de faire du business en rond se cache en réalité la colonne vertébrale du système immunitaire de l’entreprise et un levier de performance hors norme. Et en plus c’est beaucoup plus facile qu’on le croit.

Il était une fois la vie des RH, épisode 5 : c’est parti !

1 - D’abord, un peu d’histoire

Dans la catégorie des chiffres qui font peur et qui sont censés alerter l’opinion mais en fait on ne sait pas vraiment ce que ça veut dire, la RSE n’est pas en reste quand on la rattache au recrutement ou à la fidélisation.

Ainsi en vrac et d’après un sondage réalisé par OpinionWay durant l’été 2023 :

80% des RH affirment que les enjeux RSE sont essentiels.
Côté salarié·es, ce constat est partagé par 64% des personnes interrogées. 77% d’entre elles estiment qu’une entreprise tenant compte de la RSE est plus attractive,
et 75% des candidats déclarent consulter les infos RSE dans les annonces.

Un autre pour la route ?

Pour un peu plus de la moitié des 18-24 ans (1), la politique RSE d’une entreprise est un critère déterminant dans le choix d’un employeur.

En pleine pseudo-guerre des talents et au faîte de la crise de l’engagement, ces infos valent de l’or.

Mais qu’en fait-on réellement ?

Pas grand chose…

La fonction RH n’étant pas à un paradoxe près, la RSE apparaît moins prioritaire que la fidélisation, le recrutement ou la formation.

Et si une grande majorité (80%) des responsables questionné·es sur le sujet déclare communiquer « régulièrement » sur le sujet, seuls 48% des équipes semblent percevoir ledit effort de communication.

Si vous êtes frappé d’une crise de perplexitude en lisant ces lignes, c’est totalement normal et c’est probablement lié au fait que la Responsabilité Sociétale des Entreprises demeure un principe assez obscur trop souvent réduit au fait de compenser ses émissions carbone en plantant des arbres.

Avant d’en arriver à ce raccourci, il y a eu quelques étapes.

Promis, on va aller vite et il n’y aura pas d’interro à la rentrée.

En théorie.

Tout commence probablement au 17ème siècle avec un premier cas de militantisme consumériste et un embryon d’engagement civique à travers le boycott par les clients anglais du sucre de canne issu du labeur des esclaves dans les Caraïbes.

Puis vint l’éthique protestante du 19ème siècle et les théories de Max Weber auxquelles s’ajoute le socialisme utopique de Robert Owen qui structurera pour les années à venir le mouvement coopératif.

Il faut attendre les années 50 pour que le concept de corporate social responsibility (2) apparaisse et les années 80 pour que R.Edward Freeman popularise l’idée fondamentale des parties prenantes.

Sauf qu’entre les deux, le très libéral Milton Friedman a convaincu le monde que la seule et unique mission d’une entreprise est d’augmenter son profit (3). Et ce qui n’est pas encore officiellement la RSE s’apparente surtout au fait, pour les organisations, de tenir compte et de compenser les externalités sociétales et environnementales négatives.

Ce sont justement ces événements externes à l’entreprise qui vont se multiplier à partir des années 70 et 80 (guerre du Vietnam, Apartheid, accidents industriels, catastrophes écologiques et marées noires, scandales financiers…) qui vont progressivement aboutir à la naissance d’une théorie des « devoirs » économiques, légaux, éthiques des organisations donnant corps à une performance multidimensionnelle (4).

Ainsi naquit la RSE moderne. Et si en ce qui nous concerne plus particulièrement, la France peut se targuer d’être pionnière en matière de passage d’une « soft law » à une « hard law » plus contraignante (loi NRE en 2001, Plan de vigilance en 2017, loi Pacte en 2019…), si les entreprises semblent avoir désormais intégré la RSE dans leurs réflexions autour de leurs activités, le temps est long, il reste encore beaucoup à faire et il n’est pas aisé de faire consensus autour d’une définition.

Retenons à ce stade qu’il s’agit pour les entreprises d’être économiquement viables tout en ayant un impact positif pour l’ensemble des parties prenantes sur 3 sujets : l’économique, le sociétal et l’environnemental. Fort heureusement il existe depuis 2010 un texte de référence - la norme ISO 26000 - qui résume l’ensemble des lignes directrices (mais aucune exigence) et qui vient bien appuyer sur le fait que la RSE est un sujet éminemment RH.

Mais pouvait-on encore en douter à ce stade ?

2 - Un sujet indubitablement RH (un de plus)

Attention, vous avez quelques secondes pour aller chercher votre paire préférée de lunettes de soleil tant les lignes qui suivent rayonnent de la lumière aveuglante de l’évidence.

Vous êtes prêt·es ?

La RSE est un sujet transverse qui concerne tout le monde et que les RH en particulier doivent prendre à bras le corps parce que… c’est le cœur vibrant de leur mission régalienne.

Simple. Basique.

À nouveau, elle ne se limite pas à prendre en compte l’impact environnemental et à installer des ruches sur le toit des bureaux (même si c’est cool), il y a cette lettre S incarnant la dimension sociale / sociétale que la fonction RH porte naturellement dans l’entreprise mais également en dehors.

Lire attentivement ISO 26000 ne dira pas autre chose. Mieux, elle trace le chemin à travers 7 questions centrales :

La gouvernance de l’organisation
Les droits de l’Homme
Les relations et les conditions de travail
L’environnement
Les bonnes pratiques des affaires
Les questions relatives aux consommateurs
L’engagement sociétal

D’après vous, combien de thèmes rentrent directement dans les attributions de la fonction RH, et combien indirectement ?

Évidemment on pense immédiatement aux relations et conditions de travail, mais la grande famille RH n’est pas étrangère à la gouvernance, aux droits humains, au développement des communautés locales et aux questions d’éthique qui sous-tendent chacun de ces items parce qu’elle jouit d’une grande proximité avec les employés et la direction et qu’elle bénéficie également d’une vision transversale de l’entreprise.

Formellement, il est question de ressources humaines durables. Le consensus international dit en substance que le champ couvert est celui du recrutement et de la promotion des salarié·es par le développement des compétences, du disciplinaire, des conditions physiques et psychologiques de travail, du temps de travail, de la rémunération, du dialogue social et des négociations collectives.

En découlent trois postulats :

un travail enrichissant et productif est un élément essentiel de l’accomplissement des individus;
les relations et les conditions de travail responsables sont indispensables au développement de la justice sociale et de la stabilité;
la réaffirmation que le travail n’est pas une marchandise. Les principaux chantiers RH portent ainsi sur :
- La déclinaison générale de la politique RH : s’assurer de l’existence et de la cohérence des processus Rh au sein d’une entreprise et qu’il y ait « un pilote dans l’avion » sur ces thématiques.
- La formation et la gestion des compétences , dont on rappellera qu’elle est à la fois un enjeu stratégique de performance pour les entreprises et une attente forte des candidat·es comme des salarié·es.
- L’implication des équipes vis-à-vis de la RSE : actions de sensibilisation, implication dans la réflexion et la conception des actions, formation… (5)
- L’égalité, la diversité, l’inclusion : lutte contre les discriminations, équité, parité, politiques de rémunération, droits de l’Homme, en un mot la gestion des ressources humaines d’une organisation en intégrant les différences.
- La gestion des carrières, la rémunération et le partage de la valeur…
- Le dialogue social, qui ne soit pas simplement là pour la forme
- La santé & la sécurité au travail, à travers notamment la prévention des RPS pour tout le monde : salarié·es, prestataires, intérimaires, sous-traitants intervenant sur site, etc. (Ce qui fait un lien entre les Achats et la DRH, au passage)
- La QVCT, à travers toutes les actions destinées à promouvoir le bien-être, l’équilibre vie pro / vie perso, la qualité du management favorisant la reconnaissance, etc.

Oui oui oui. Adopter une démarche RSE, c’est nécessairement prendre le package avec la QVCT et la thématique EDI.

Dit autrement, si votre organisation est en train ou a déjà mis en place des actions concrètes autour de ces enjeux, félicitations, vous êtes dans une logique RSE sans même vous en rendre compte.

Mieux, une entreprise dans laquelle la direction des ressources humaines a les coudées franches pour faire correctement son travail dans ses activités « de base » est déjà en train de s’inscrire dans une démarche RSE en faisant un truc tellement incroyable et révolutionnaire qu’on a cherché à le mettre sous le tapis pendant près d’un siècle : Prendre soin des gens.

Quand je disais que c’était plus simple qu’on l’imaginait…
Reste maintenant à ne pas s’arrêter en si bon chemin.

3 - Premiers (petits) pas pour une mise en place

Il existe dans la définition de la RSE donnée par la commission européenne une légère différence avec la proposition made in France / Bercy : l’utilisation du terme « volontaire ». Comme on aime bien les seuils et la réglementation, il pèse des obligations comme la publication annuelle d’une déclaration de performance extra-financière qui va devenir un rapport de durabilité dès 2025 (6) et un tas d’autres joyeusetés plus ou moins controlées comme le Bilan Carbone ou la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales dont on s’évertue à avoir la peau.

Mais qu’on se le dise : n’importe quelle entreprise, quelle que soit sa taille, son positionnement marché, ses produits… peut décider de publier ses engagements sur le modèle de la DPEF sus-mentionnée. Mais avant cela, il faut bien commencer par quelque chose, au risque de partir bille en tête en croisade et de manger très rapidement un stop considérable.

Si on suit le référentiel ISO 26000, les deux pratiques fondamentales concomitantes sont d’une part l’identification de sa propre responsabilité sociétale (en gros, la cartographie des risques), d’autre part l’identification de l’ensemble des parties prenantes et l’instauration d’un dialogue avec elles. D’un point de vue RH, c’est relativement simple : il suffit de prendre point par point les axes de la QVCT tels qu’ils peuvent être définis par l’ANACT

Relations au travail & climat social
Contenu du travail
Santé au travail
Compétences & parcours pro
Egalité professionnelle pour tous
Management participatif et engagement

Et de poser la question en interne sur la perception des actions mises en place (s’il y en a), sur les attentes, le niveau de satisfaction, etc.
‍
La clé est d’impliquer les salariés comme les leaders de l’organisation et d’intégrer progressivement ces items dans la stratégie de l’entreprise.

À nouveau, pas besoin de faire des choses spectaculaires.
Si on s’en tient au recrutement par exemple, s’assurer de la probité des prestataires (on ne bosse pas avec un cabinet ou une agence prise la main dans le sac de la discrimination, par exemple) et avoir un parcours candidat aux petits oignons qui tienne ses engagements, c’est déjà un bon point.

‍Je me répète, mais au final simplement bien faire son travail dans le respect du cadre législatif, c’est déjà s’inscrire dans la démarche RSE !

Mais le plus gros enjeu demeure la sensibilisation et l’entretien au long cours de ces initiatives. Une des clés réside dans une approche à la fois de petits pas et d’objectifs clairement explicités et portés par la direction.

On peut applaudir des deux mains la radicalité de certaines décisions portées par des directions ambitieuses et désireuses de changer le monde du travail mais tout cela reste plus facile quand c’est décidé en amont, lors de la phase de création ou de lancement ou dans les premiers temps de la vie d’une entreprise, en mode « test & learn ».

Lorsqu’on doit faire face à l’inertie héritée de dizaines d’années d’existence, de pratiques et d’habitudes, il faut en revenir aux fondamentaux de la conduite du changement avant d’avoir la prétention d’aller plus loin, plus vite, plus fort.

Ça tombe bien, ça aussi c’est un boulot de RH.

Certes, la RSE incluant la QVCT et l’EDI va dans le sens de l’histoire, n’en déplaise aux défenseurs d’un courant d’obédience plutôt ultralibérale.

Évidemment, dans le contexte actuel il n’y a pas d’autre choix qui semble plus raisonnable (#DontLookUp) et le temps presse, mais submerger d’informations des équipes déjà sous l’eau ne va pas dans le bon sens. Ou quand la promotion d’une cause noble devient précisément ce qui doit être combattu.

Si on veut y aller franco, il existe plein d’initiatives sympas comme l’organisation de fresques collaboratives sur le climat, les violences sexuelles, la mobilité.

On peut sensibiliser et informer sur l’égalité des genres, le handicap, l’inclusion à travers des jeux et des challenges dans des formats extrêmement libres et ludiques.

On peut mettre en place des partenariats avec le monde associatif et instaurer des RTT solidaires, proposer le mécénat de compétences, ou simplement décider d’organiser un team building solidaire plutôt que d’aller risquer une fracture de la motivation dans une activité canyoning et paintball hasardeuse.

Chaque journée thématique peut faire l’objet d’une communication spécifique avec l’appui des équipes ad hoc de la comm’ et du marketing, et les sujets ne manquent pas. Rien qu’en Septembre, on dénombre près d’une dizaine d’occasions allant du World Cleanup Day à la semaine de la finance durable !

Une dernière idée simple ? Partager un calendrier de toutes ces occasions possibles. Il en existe des dizaines gratuits disponibles en ligne.

De la pédagogie, de la patience, de la persistance : voilà 3 ingrédients dont disposent assez régulièrement les équipes RH dans l’exercice de leurs missions quotidiennes.

Et ce n’est pas que pour la beauté du geste, il s’agit purement et simplement de permettre à l’entreprise de s’adapter et de développer son système immunitaire.

4 - Le cercle vertueux et pas simplement la comm

Évidemment, l'enjeu pour une entreprise est d’être congruente et de ne pas se faire accuser de washing, qu’il soit green, rainbow, blue, woke / purpose et j’en passe.

L’instrumentalisation mensongère des causes environnementales, LGBTQI+, sociétales est d’une bêtise abyssale doublée d’un réel risque réputationnel.

Parce qu’à ce stade, faire une distinction entre marque employeur et marque tout court n’a pas de sens et que le contrat moral et le lien de confiance sont simplement anéantis.

Les exemples de bad buzz sont légion, jeter un œil au compte Instagram Balance Ta Start Up suffit à s’en rappeler.
À l’inverse, une vraie politique RSE claire, transparente, incarnée à travers des actions portant sur la Qualité de Vie et les Conditions de travail incluant notamment tout ce qui porte sur la diversité, l’équité et l’inclusion constitue un triple accélérateur. D’une part d’adhésion et d’affiliation des équipes en place, d’autre part d’acquisition des talents externes.
Et par conséquent d’amélioration de la performance, de la qualité et en bout de course des résultats.

Au-delà des aspects légaux, se montrer honnête sur le sujet est évidemment bon pour l’image et la réputation, mais surtout vecteur de confiance pour l’ensemble des parties prenantes (investisseurs, clients, partenaires…). Plus intéressant encore, la place et les moyens accordés à la RSE, à la DE&I et à la QVCT sont les témoins et le baromètre de la culture d’entreprise opérante, et pas seulement déclarative.

Est-ce que le système est parfait ? Non, car il existe des utilisations abusives de labels, des petits arrangements et des grands détournements.

Typiquement, une entreprise pourrait tout à fait obtenir la qualité d’entreprise à mission sans être labellisée RSE par un organisme certificateur indépendant, en faire un argument d’attractivité voire d’autorité mais entretenir des comportements managériaux toxiques en interne, avec de la maltraitance d’alternant·es ou de stagiaires !

Comme tout sujet qui vient toucher à l’identité d’une entreprise, la tentation est grande et parfois très légitime de se gargariser des actions qu’on a souhaité mettre en place et de se complaire dans l’autosatisfaction.
Sauf qu’on peut avoir tendance à s’arrêter à mi-chemin et c’est un luxe qui n’est pas permis sur les sujets qui nous intéressent dans cet article.

Prenons l’exemple de la diversité et de l’inclusion.

Il est facile d’ouvrir les vannes de la diversité, notamment par le prisme du recrutement et d’une forme de discrimination positive. Mais ce n’est qu’un bout du travail, puisque cela ne donne aucune garantie sur l’inclusion, la capacité d’intégration et de développement du sentiment d’identification et d’appartenance.
Comme le dit l’ex VP Inclusion de Netflix Vernā Myers, « la diversité c’est être invité à la fête. L’inclusion c’est être invité à danser », et le meilleur moyen de se prémunir contre ce genre de risque est de ne jamais envisager ces actions comme des opportunités isolées, mais bien comme des comme des éléments d’une stratégie globale.

LE MOT DE LA FIN

Les journées des équipes RH sont longues et déjà bien remplies, et voilà que s’ajoute désormais le traitement des attentes exprimées par les parties prenantes internes et externes sur le sens du travail, la responsabilité des entreprises, leur rôle dans un écosystème complexe, etc.

C’est peut-être l’une des tâches les plus nobles de la fonction RH : s’assurer que le fonctionnement interne des organisations tienne compte des changements sociétaux externes.
Cela paraît être une mission titanesque - et ça l’est - mais elle est indispensable. Car contrairement à une croyance tenace, ce n’est absolument pas antinomique de la performance et de la croissance économique, bien au contraire. Réunir les équipes autour d’une conception durable, responsable, performante du travail et de son organisation c’est rendre l’entreprise résiliente, prête à accueillir ce qui se présentera dans le futur.

À condition de le faire avec intégrité et éthique.

Mais ça, ce sera la prochaine fois.

Bonnes vacances, et rendez-vous à la rentrée pour le prochain épisode.

NOTES & ANNEXES

(1) Enquête YouGov pour MBWay, 2021

(2) The Social Responsibilities of the Businessman - Howard Bowen, 1953

(3) The Social Responsibility of Business is to increase its profits, Milton Friedman, 13/09/1970, NY Times

(4) A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance - Archie B. Carroll, 1979

(5) Parmi les principales résistances à la RSE dans l’entreprise : le manque de temps (55%), la motivation des salariés (52%) et la perception du ROI (47%). Les équipes RH seules ne peuvent pas y arriver.

(6) En vrai, c’est issu de la directive européenne sur les rapports de développement durable des entreprises, a.k.a CSRD