La troisième interview de Quotidien RH est dans les bacs ! 💥
Ce projet a été crée dans le but de montrer la vraie vie des RH et notamment celle des recruteur·ses. Selon moi, nous oublions trop souvent la complexité de ces métiers si proches de l'Humain. Et les sujets sont tellement riches et variés que ce serait dommage de ne pas en parler non ? 😉
Dans les deux derniers articles, on a traité :
- le recrutement des personnes TH,
- et le recrutement sans CV.
Cette fois-ci, on met l'accent sur la thématique de l'entretien d'embauche ! 🤝
Qui se cache derrière cette interview ? 🤔
J'ai eu l'honneur de partager un moment avec Youssef El Attafi, recruteur au sein du cabinet de recrutement digiRocks depuis maintenant deux ans. Sa particularité ? Il reste indépendant et gère ses propres clients. 🦸♂️
💬 " On est libres de faire ce qu'on veut et si tu es assez efficace tu peux être sur d'autres missions à côté : formations, coaching... "
Son parcours est très riche, il a commencé en tant que développeur, sysadmin, ingénieur DevOps, Chef de projet technique Cloud. Il s'est ensuite formé à l'agilité pour devenir Scrum Master puis Coach Agile. Il intervient aujourd'hui sur cette thématique qui le passionne dans de nombreuses entreprises en restructuration. Puis suite à une opportunité, il est devenu recruteur à temps plein. Quel parcours ! 🤯
Qu'est-ce qui t'a amené à devenir recruteur ?
À l'origine, je viens du coaching agile et produit et j'interviens sur différents niveaux :
- Les équipes, pour les former et les accompagner dans certains frameworks agiles.
- Les organisations, car avoir uniquement une équipe agile ça n'a pas de sens. Il faut que la structure globale s'agilise pour être efficace dans le temps.
Et dans ces transformations je me suis aperçu qu'il y avait une branche qui était oubliée : les Ressources Humaines ! 😯 J'ai donc commencé à travailler peu à peu sur des sujets d'agilité avec les RH.
Pourquoi as-tu intégré le cabinet de recrutement digiRocks ?
💬 " Notre force, c'est d'être bons sur un cœur de métier. C'est pour cette raison que les entreprises font appel à nous. "
Quand on est indépendant on peut très vite se sentir seul alors que moi je cherche à garder ma liberté tout en faisant partie d'un réseau et avec digiRocks ça a très bien fonctionné. On collabore (les autres recruteur·ses et moi-même), on s'échange des bonnes pratiques et on se donne du business. 💵
Il est possible qu'une personne ne soit pas à l'aise avec un type de poste et quand ça arrive, on se donne un coup de main 👋. Par exemple, dans le groupe il y a des anciens CMO (Chief Marketing Officer), ils sont forcément plus à l'aise sur des jobs marketing/communication et d'autres, comme moi, davantage sur les product owners ou les data scientists.
Notre force, c'est d'être bons sur un cœur de métier. C'est pour cette raison que les entreprises font appel à nous. 💪
Concrètement, comment travaillez-vous avec vos clients ?
Il ne s'agit pas uniquement de nous envoyer une fiche de poste, de répondre par un devis et de commercer la mission ❌. Nous, on va rencontrer le client, on le challenge, on travaille ensemble la fiche de poste 👌. Déjà, on enlève tout ce qui est bullshit et "effet de mode".
Pour donner un exemple, un product owner est nécessaire lorsqu'on met en place un framework type SCRUM. Mais lorsqu'il n'y a pas d'agilité dans le poste, on parle plutôt de Product Manager ou Project Manager (chef de projet). Sinon, les candidats seront bien présents mais ils ne vont pas rester en poste après. Et c'est une réelle perte de temps que de recruter à nouveau trois mois après 😴.
L'idée c'est que la fiche de poste ne ressemble pas à une liste de courses. On a un vrai rôle de conseil auprès de nos clients, on essaye d'extraire les deux, trois points essentiels qui aident les candidats à se projeter.
💬 " Il ne s'agit pas uniquement de nous envoyer une fiche de poste, de répondre par un devis et de commercer la mission. On va rencontrer le client, on le challenge. "
Quels sont tes challenges RH ? 💪
Le plus important c'est d'arriver à avoir principalement que des candidats qualifiés qui postulent aux offres. J'ai beau préciser "profil sénior" sur mes annonces, je me retrouve avec 70% de candidats juniors ou qui sortent d'une formation en ligne et qui n'ont pas le niveau attendu pour ce job 🤯. Sachant qu'il est très important pour moi de répondre à tout le monde rapidement, ça me prend beaucoup de temps de refuser les candidats et pour certains, de leur expliquer la raison de leur refus.
La cause provient du Covid, les jeunes se retrouvent dans un marché de l'emploi complexe où ils n'arrivent pas à trouver de boulot. Du coup, ils postulent dès qu'ils le peuvent, à la chaîne, sans même lire l'annonce 🔍. . Pour la petite histoire, j'ai intégré bénévolement la plateforme Jobdoit pour aider ces jeunes diplômés à trouver du travail. On revoit leurs CV, leur façon de se vendre et de prospecter. Et on compte 40% de retour à l'emploi dans les deux premiers mois suite au coaching individuel. 🏆
Second challenge que je rencontre beaucoup plus rarement, c'est celui de la complexification des processus pour les postes techniques. Bien que j'arrive de ce milieu, rechercher un CTO (Chief Technical Officer) est devenu très compliqué. Ils sont un peu en mode mercenaires 😅 et c'est difficile d'entrer en contact avec eux.
💬 " J'ai beau préciser profil sénior sur mes annonces, je me retrouve avec 70% de candidats juniors ou qui sortent d'une formation en ligne. "
Penses-tu que le secteur des RH s'est davantage digitalisé ces dernières années ? 🤖
Je me rappelle, il n'y a pas si longtemps qu'il fallait expliquer pourquoi on travaille en visio car de notre côté, chez digiRocks, la structure a été pensée comme ça dès sa création il y a quatre ans : en remote 🏠.. On explique aussi que ça arrange les talents de ne pas se déplacer et surtout que chez eux ils sont dans un endroit qui les sécurise et on obtient des interviews de meilleure qualité 👍.
Le secteur RH s'est complètement digitalisé aujourd'hui. Le problème c'est qu'il manque le comportement qui va avec. C'est-à-dire que les RH sont tellement noyées dans des process qui sont tellement complexes que ça peut rendre le recrutement très lent. J'ai déjà vu des clients avec huit étapes de recrutement 🤯 !
En revanche, ce qui reste encore un peu compliqué c'est la partie onboarding à distance. Nous, on fait valider tout ce qui est contractuel à distance alors que dans certaines boites, il faut que la personne vienne tout signer en présentiel. Tu imagines quand il y a une urgence 🚨 de recrutement et que l'entreprise n'est pas en capacité de faire valider l'embauche à distance ?
💬 " Le secteur RH s'est complètement digitalisé aujourd'hui. Le problème c'est qu'il manque le comportement qui va avec. "
FOCUS : L'entretien d'embauche 🤝
Comment se déroulent vos entretiens d'embauche ?
" 💬 Je reste toujours transparent, c'est-à-dire que j'explique pourquoi je pose ces questions car ça lui servira toujours, même pour d'autres entretiens. "
Déjà, je préfère davantage parler d'interview car j'essaye d'initier une conversation et non un interrogatoire, le côté entretien peut faire peur auprès des candidats.
Ensuite, niveau "mise en place", tout se passe en visio et l'entretien peut durer entre 30 minutes et 1 heure. En amont, j'envoie un questionnaire pour aider l'interviewé à ordonner ses idées :
👉 Sur ses valeurs,
👉 les résultats dont il est fier,
👉 le type de poste qu'il préfère...
Et à partir de là, on revoit point par point ces éléments pour savoir si on est sur la même longueur d'onde, vers quoi il se projette : management/opérationnel, grand compte/PME... J'essaye de mettre le candidat à l'aise, de mettre en lumière ses réussites mais aussi d'en extraire les émotions qui les accompagnent car c'est lui qui va pitcher devant le client par la suite ! 😉
Enfin, je reste toujours transparent, c'est-à-dire que j'explique pourquoi je pose ces questions car je pars du principe que même s'il n'est pas retenu avec moi, ça lui servira toujours même pour d'autres entretiens.
Quelles sont les difficultés auxquelles tu fais face lors de tes entretiens ?
💬 " Je brief aussi nos clients, c'est-à-dire que contractuellement ils doivent m'expliquer pourquoi ils n'ont pas retenu ce candidat. "
Je n'ai plus vraiment de difficulté en entretien aujourd'hui mais au début ce n'était pas si simple car lorsque ça ne match pas avec un candidat, je lui dis directement 💥. Je lui explique ce qui va manquer pour ce poste, en termes d'objectifs ou de compétences techniques par exemple. Et ça, les talents le prenaient plutôt mal.
Mais ce n'est pas pour autant que j'ai changé ma façon de faire car déjà, ce n'est pas parce qu'un candidat n'est pas retenu pour ce poste qu'il ne peut pas correspondre à un autre puis, il m'a donné de son temps donc je vais faire en sorte que l'heure que nous avions convenue soit bénéfique pour lui 👊. Je m'explique, le temps restant, j'enfile ma casquette de coach 🧢 et je conseille le candidat pour qu'il réussisse à trouver le job qui lui correspond.
Et en parallèle, je brief aussi nos clients, c'est-à dire que contractuellement ils doivent m'expliquer pourquoi ils n'ont pas retenu ce candidat, pour que je puisse faire lui faire un retour constructif.
💬 " Lorsque ça ne match pas avec un candidat, je lui dis directement. "
Mets-tu en place des techniques pour éviter les biais cognitifs ?
Il faut savoir que les biais cognitifs, plus tu y penses et moins tu agis dessus. Pour moi, l'important, c'est d'être conscient qu'ils existent et ne pas se voiler la face. Il faut aussi savoir se faire confiance et ne pas mettre de côté le feeling que tu as avec une personne.
Des biais on en a tous, ils sont nombreux et il faut savoir ne pas trop intellectualiser 🤓. Bien entendu on a un process qui est clair, qui nous donne de la structure, qui est sur des résultats chiffrés, mais on reste humain et si on ne le sent pas et bien on ne le sent pas ❌.
Je ne suis pas là pour juger mais pour jauger et mon feeling est basé sur qui je suis et sur mon expérience. C'est d'ailleurs pour cette raison que les entreprises font appel à moi car j'ai rencontré de nombreux profils, j'ai pu voir certaines similitudes et grâce à ça, je sais si ce candidat va correspondre ou non à ce client et inversement.
Après bien sûr on peut avoir des doutes et d'ailleurs on s'entraide beaucoup chez digiRocks pour ça ❤️. C'est déjà arrivé qu'on se dise :
" J'ai un souci, j'ai une personne que j'ai interviewé, je la trouve super sur le papier mais ça ne passe pas. Est-ce que tu peux discuter avec elle 10 minutes ? "
Et bien on prend un peu de temps et on fait nos retours. Si de notre côté ça s'est très bien passé, le candidat sera présenté au client.
Donc oui, on fait en sorte d'être le plus objectif possible, c'est certain. Mais si ton entretien est structuré, que tu sais ce que tu veux et que tu recrutes sur des métiers que tu connais, l'expérience va forcément rentrer en jeu et ce n'est pas forcément une bonne chose de l'éviter.
💬 " Il faut savoir que les biais cognitifs, plus tu y penses et moins tu agis dessus. Pour moi, l'important, c'est d'être conscient qu'ils existent et ne pas se voiler la face. "
Maintenant, si tu te mets côté candidat, de quoi aurais-tu horreur pendant ton entretien d'embauche ?
Très honnêtement, je n'aurais horreur de rien, simplement parce que je n'ai pas de problème à dire "non". Après j'avoue qu'un dress code ou être face à une personne hautaine ça ne me plairait pas trop. Pour moi un entretien c'est un échange, je recherche un job mais toi tu recherches quelqu'un.
Ce qui me dérangerait beaucoup plus par contre c'est post entretien, de n'avoir aucun retour de la part du recruteur. C'est d'ailleurs pour cette raison que j'assure un retour à tous les candidats que j'ai rencontré. Et pour aller un peu plus loin, j'accompagne également tous les talents 3 mois après leur embauche pour assurer un suivi personnalisé à chacun d'entre eux !
💬 " Très honnêtement, je n'aurais horreur de rien, simplement parce que je n'ai pas de problème à dire "non". "
Et pour finir... Quelles sont pour toi les 3 qualités primordiales d'un bon RH ?
💬 " Personne n'est plus à même de suivre le chemin d'une personne dans l'entreprise qu'un RH. "
En premier, et sans hésitation le côté Humain car même si beaucoup de RH se retrouvent à gérer des process, il faut qu'ils aiment les échanges avec l'autre.
La ténacité car il faut accepter les "non" et surtout ne rien lâcher. Revenir à la charge et ne pas avoir peur de se faire ghoster.
Enfin le pragmatisme car le métier de RH est à la jonction entre plusieurs départements, il essaye de relativiser et d'alterner les postures pour s'adapter au mieux. Personne n'est plus à même de suivre le chemin d'une personne dans l'entreprise qu'un RH. C'est le "Host Leadership", tout commence et tout fini avec l'invité.
Je reprends la parole pour remercier Youssef de nous avoir partagé son retour d'expérience aussi riche que passionnant. J'ai beaucoup aimé sa façon de voir les choses, d'aider autant les candidats et de rester toujours aussi transparent ! 🚀
Je vous laisse maintenant avec son inspiration lecture sur le sujet. 📚
Et je vous dis à bientôt pour de prochains Quotidien RH. ⚡️
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