Profils juniors /seniors, dépasser les clichés en recrutement

Hello Hello 👋,

Je suis ravie de vous retrouver pour un nouvel article ! Ce mois-ci, on va parler des clichés ô combien nombreux et persistants sur l'âge et le niveau d'expérience dans le recrutement. Et oui, même si le critère de l'âge n'est pas censé en être un au regard de son caractère discriminant, il n'empêche que des idées reçues persistent sur le sujet. Dans cet article, on va les mettre KO une à une et parler de vrais critères. Et quand je dis "vrais critères", j'entends critères objectifs. Vous êtes prêts ? C'est parti !

Junior / Senior, ça veut dire quoi concrètement ?

Dans le monde professionnel, on peut se poser la question : qu'est-ce qu'on met derrière le mot junior et le mot senior ? Personnellement, je m'interroge encore et je me demande si ce ne sont pas finalement des notions seulement abstraites et floues. En bref, des concepts qui varieraient en fonction de l'entreprise et du secteur visé. Est-ce que le mot junior correspond à un jeune diplômé ? Dans ce cas, les débutants de 2 ans d'expérience rentrent-ils encore dans cette catégorie 🤨 ? À partir de quel moment quitte-t-on le statut de junior ? Rassurez-vous, je me pose les mêmes questions pour le volet senior. Pas de jaloux !

Si je me réfère aux définitions officielles, voilà ce qu'on obtient :

• Junior = qui débute dans une activité professionnelle
• Senior = professionnel expérimenté

Je vous avais prévenu, c'est flou. Et c'est probablement ce qui explique qu'il y ait autant de préjugés et de stéréotypes autour de ces 2 extrémités d'un même spectre.

Les idées reçues sur les profils juniors / seniors

❌ Préjugés sur les juniors

Que les choses soient claires, je vais énoncer un certain nombre de clichés sur le fait d'avoir un "profil junior" en entreprise, notamment dans le cadre d'un process de recrutement. Je ne les liste pas pour le plaisir, mais pour les mettre KO un à un 🥊.

Les profils juniors représentent un risque à l'embauche

Quand on recrute, on veut s'assurer de sélectionner le meilleur des meilleurs des meilleurs (oui chef !). Il va sans dire que si le recruteur associe le fait d'être junior à celui de manquer d'expérience, cela ne crée pas vraiment un climat de confiance pour la suite de process.

Pourtant, le marché regorge de profils juniors ayant déjà une belle expérience (liée à des stages, une alternance, du bénévolat, des projets associatifs), et qui peuvent donc avoir des compétences techniques / soft skills à valoriser en entreprise.

Les profils juniors ont un problème avec l'autorité et la hiérarchie

À titre personnel, et ça n'engage que moi, je ne vois pas le lien direct entre le fait d'être junior et le rapport à l'autorité. N'importe qui peut présenter des comportements inadaptés en milieu professionnel et ce n'est pas le fait d'être junior qui est en cause. C'est un problème de comportements, et non pas d'âge ou d'expérience professionnelle.

Les profils juniors demandent un temps de formation plus long que les autres

Comme n'importe quel autre candidat, un profil junior aura nécessairement besoin de se familiariser à l'entreprise et d'apprendre les méthodes de travail de celle-ci. N'importe qui peut poser des questions pour s'adapter. C'est simplement faire preuve de curiosité pour assimiler les codes de l'entreprise et s'y intégrer. Un profil plus expérimenté pourra peut-être prendre ses fonctions plus rapidement d'un point de vue technique et opérationnel, mais il aura tout autant besoin de prendre ses marques quant au fonctionnement de la boite.

Les profils juniors sont instables et ne restent pas longtemps dans la même entreprise

Est-ce que cette question de la mobilité est seulement liée au niveau de séniorité du collaborateur ? Les évolutions du monde professionnel (télétravail notamment), les changements de priorités (quête de sens, équilibre professionnel entre autre) n'y sont-ils pas pour quelque chose 😏 ? Quand bien même, un profil junior viendrait à changer régulièrement d'employeur, cela le rend-il instable pour autant ? Nous sommes d'accord, mobilité et séniorité ne sont pas forcément liées.

❌ Idées reçues sur les seniors

Maintenant que vous avez compris le principe, on va réaliser la même chose du côté des profils seniors. La liste est longue sur les raisons d'écarter des candidats "trop experts" du processus de recrutement. J'ai sélectionné pour vous 4 objections qui reviennent assez souvent. C’est parti 🥊 !

Les profils seniors coûtent trop cher

"Trop" cher ? Faisons le point sur cet aspect rémunération. N'est-il pas justifié de rétribuer plus cher un profil plus expérimenté ? A priori, l'accumulation d'expérience et de compétences peuvent expliquer un écart de rémunération entre un profil junior et un profil senior. Ensuite, tout dépend du poste proposé et du niveau de responsabilité. Si le profil senior exerce des fonctions d'encadrement avec un haut niveau de responsabilité, il sera logique de le rémunérer en conséquence. Il serait plus juste de dire que le profil senior ne rentre peut-être pas dans l’enveloppe budgétaire de l’entreprise, non ?

Les profils seniors sont forcément des experts

Un profil senior peut effectivement être considéré comme un expert sur son domaine. La question est : est-ce toujours le cas ? Pas nécessairement. On peut avoir un degré de séniorité élevé sans pour autant avoir approfondi tous les sujets d'une activité. Les profils seniors s'étant reconverti, ça existe. Les profils seniors qui "slashent" d'une activité à l'autre, aussi.

Les profils seniors ne savent pas se remettre en question

Je dois avouer que je n'ai jamais réussi à comprendre cet argument. Les profils seniors sont-ils forcément plus rigides, plus conservateurs ? Pourquoi ? Le critère de la séniorité peut-il prétendre que les profils seniors ne seraient pas capables de se remettre en question, de s'adapter ? C'est ici aussi une question de soft skills, d'ouverture d'esprit et non de niveau d'expérience.

Et si on se concentrait plutôt sur de vrais critères ?

Il va sans dire que l'âge, sous couvert de niveau de séniorité, est un facteur pris en compte dans le recrutement en entreprise, même si c'est un tabou non avouable. Dans cette dernière section d'article, je vous propose de nous concentrer sur quelques éléments pour objectiver le process que l'on soit face à des profils juniors ou seniors.

Junior, senior : un candidat reste un candidat

Le processus de recrutement est un processus global qui doit prendre en compte les attentes des deux côtés. L'entreprise évalue la personne, le candidat évalue l'entreprise. Il faut mettre en place un dialogue constructif où chacun s'ouvre à l'autre.

L'enjeu de la diversité et de l'inclusion

La diversité et l'inclusion vont bien aussi d'une simple tendance, elles sont un véritable enjeu majeur pour l'entreprise. Si les équipes sont inclusives, elles sont plus innovantes, plus créatives. Il faut donc soigner le process de recrutement pour que la diversité puisse s'exprimer.

L'âge / la séniorité ne doit pas supplanter les compétences ni le potentiel

Qu'un candidat soit junior ou senior, qu'importe, ce n'est pas un critère de sélection. La seule question qu'un recruteur doit se poser vis-à-vis d'un candidat, c'est : a-t-il les compétences et le potentiel nécessaire pour être intégré sur le poste à pourvoir et au sein de l'entreprise ?

Comme nous l'avons vu dans cet article, le niveau de séniorité cristallise beaucoup de clichés autour des juniors et des seniors en entreprise. J'ai pris beaucoup de plaisir à mettre KO quelques clichés avec vous pour revenir à des bases objectives : les compétences, les critères de sélection pour un poste donné, le potentiel. J’espère que cet article vous aura plu. On se retrouve très vite pour de nouvelles aventures !