Un voyage au pays du sourcing

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Sourcing, sourcing, sourcing ! Tout le monde a ce mot à la bouche, formations, posts, littérature, événements… le sourcing c’est trendy ! 

Mais c’est quoi le sourcing et de quoi parle-t-on? 

Alors que pour certains le sourcing est uniquement le fait de cibler, identifier et approcher des personnes “non candidates” pour les transformer en candidats, d’autres considèrent le sourcing comme l’approvisionnement de ces mêmes candidats dans le cadre d’un recrutement. 

Estimant, en définitive que le canal importe peu : ce qui compte, c’est recruter !

Si de prime abord la notion semble si simple, elle révèle des réalités bien différentes, tant et si bien qu’aujourd’hui tout le monde source ! 

Je vous propose un petit voyage au pays du sourcing… Cet article n’est pas le premier ni le dernier, une pierre de plus à un édifice qui se construit chaque jour. 

L’article étant un peu long, voici en spoiler alert ce qu’un lecteur pressé pourra y trouver :

  • Une brève histoire de la notion de sourcing - notion polysémique et confusante
  • Twist au pays du recrutement : d’éleveur à chasseur - tous sourceurs ?!
  • Réflexion autour de la  candidature
  • Et quelques pistes pour amorcer son sourcing

Histoire & confusion

Je ne me souviens plus exactement quand j’ai vu apparaître le terme sourcing. Une chose est sûre, il y a vingt ans, on ne l’employait pas réellement dans le recrutement. 

Et pourtant, on chassait déjà parlant plus volontiers, de recherche, de chasse de tête, d’executive search, ou d’approche directe.

Sourcing & Procurment 

Le mot sourcing nous est venu des achats et des approvisionnements et c’est du reste la traduction communément admise. 

Selon Wikipédia : 

“Le mot sourcing est employé dans le monde des affaires pour [...] désigner l’action de recherche, localisation et évaluation d’un fournisseur ad hoc, afin de répondre à un besoin identifié (en matière de biens ou de services) formulé par une entreprise. »

Ramené au recrutement, le sourcing regroupe toutes les actions qui vont garantir l’approvisionnement et la constitution d’un vivier en vue de recrutements futurs ou immédiats. Il englobe : Mobilité interne, candidatures spontanées, annonces, cvthèques, relations écoles, réseaux, approche directe…

Dans un contexte de professionnalisation du recrutement, le terme sourcing s’est imposé progressivement pour toutes les actions liées à la constitution de vivier de candidatures. 

La terminologie de sourcing tout comme la professionnalisation du recrutement ont vu leur développement dans un contexte de chômage massif : l’offre de compétences est alors supérieure à la demande. 

À cette époque, sourcer des candidats revient essentiellement à traiter un flux entrant. La chasse ou approche directe est alors réservée à quelques actions ponctuelles pour des fonctions de direction “exécutive” et souvent déléguée à des intermédiaires d’emploi - les cabinets ou agences de recrutement.

De l’inbound à l’outbound 

Depuis quelques années, pour certains secteurs l’offre de compétences est inférieure à la demande : dans ce contexte de tension, le flux entrant décroît, rendant les recrutements plus difficiles. 

Cette tension a longtemps été l’apanage uniquement de quelques secteurs, comme l’informatique ou le BTP. Toutefois au second trimestre 2021, selon une étude Apec, 78 % des entreprises ayant embauché des cadres considèrent que ces recrutements ont été difficiles… 

Face à l’essoufflement des canaux traditionnels de communication et d’acquisition, les équipes recrutement ont dû évoluer dans leurs méthodes de sourcing et recourir à l’approche directe afin de stimuler le flux de candidatures.

Depuis longtemps, le recrutement n’est regardé que dans sa finalité : le “comment on recrute”, c’est de la cuisine ! Et effectivement, ce qui compte pour l’entreprise, c’est recruter et développer son capital humain. 

Néanmoins, dans un contexte de transformation, de spécialisation des métiers de recruteur, il nous semble important de revenir sur cette évolution. D’autant, qu’au-delà de sa polysémie, le sourcing fait cohabiter deux réalités métiers bien différentes. 

Celle d’un flux entrant dans un cas, sortant, dans l’autre.

Et donc?  Et bien, c’est comme de parler d’account management et de business développement, les deux contribuent activement au développement commercial de l'entreprise, mais chacun est spécialisé sur une dimension de l’action commerciale mobilisant des compétences bien différentes. 

Dans une perspective d’acquisition de talent, les deux approches impliquent des traitements bien différenciés, voire inverses sur un élément fondamental : Le candidat & sa candidature.

Candidat acquisition

Du candidat inspiré au projet inspirant ! 

La candidature est selon Larousse le fait de briguer un poste, une fonction dans le cadre d’un processus [...] de nomination, de recrutement. Quant au candidat, toujours selon Larousse, il s’agit d’une personne qui aspire à une fonction. 

Quand je postule à un poste ou dans une entreprise, je suis donc candidat et j'origine le contact.

J’espère ce faisant que ma candidature inspirera au recruteur son intégration dans un processus de recrutement. 

Je suis naturellement disposé à rentrer dans un examen destiné à évaluer la pertinence de mon offre de compétences au regard de la demande de compétences de l’entreprise.

Cette approche se fonde sur mon aspiration originelle d’intégrer l’entreprise.

Dans cette perspective, le recruteur est dans une posture de régulation des entrées, de filtre. Gardien du temple, il évalue ma motivation et l’adéquation de ma candidature.

De ce point vue, l’approche directe est à l’exacte opposée.

La personne approchée n’est pas candidate ! Et en tant que recruteur/sourceur, mon travail va consister à trouver puis à transformer ces potentiels candidats en candidats réels.

Cette fois-ci, c’est le recruteur/sourceur qui origine le contact. 

C’est au recruteur/sourceur d’inspirer à son prospect/candidat le désir “d’autre chose”, de motiver sa future candidature pour qu’ainsi, il accepte d’intégrer un processus d’évaluation et de sélection.

Le détail qui tue ! 

Ici, dans l’approche directe, c’est le recruteur/sourceur qui impulse la candidature, qui la nourrit. 

Un détail, en somme, qui impacte considérablement l’entreprise et ses recruteurs !  

Reprenons : j’ai un recrutement à effectuer. 

Je passe une annonce - si j’ai de la chance (pour une fois ! ), j’ai des candidats sous 5 ou 6 jours. Mon recrutement va pouvoir alors se réaliser rapidement. 

Dans le cadre d’une approche directe, je vais devoir rechercher puis approcher de potentiels candidats, les convaincre de rejoindre un nouveau projet… Une fois convaincus, ou concomitamment, il m’aura fallu évaluer la pertinence de leurs profils au regard de mon besoin. 

Ce travail prend du temps, et il doit en prendre de manière à ce que la candidature se construise - il y a dans cette démarche, un processus de maturation nécessaire pour le prospect, processus que le recruteur/sourceur stimule et active !

The world is mine…

Contrairement à une approche par flux entrant qui dépend des éléments de communication et/ou de marque employeur, l’approche directe ouvre le jeu ! D’un coup d’un seul, je peux accéder à la terre entière ! À moi les pépites ! 

En théorie, Oui ! (Et c’est ce qui m’amènera demain à aller vivre en Théorie, car en Théorie, il fait beau ! )

Dans la pratique, tout n’est pas si simple ! Passé l’effroi de "où vais-je trouver cette personne", vient le syndrome de l’enfant dans un magasin de bonbons… Ce sentiment d’abondance mêlé à la paralysie du choix !

LinkedIn et ses 700 millions de profils… Par où commencer ?

“Oublie que tu n’as aucune chance, vas-y, fonce ! On sait jamais, sur un malentendu ça peut marcher.”

Alors je jette dans ma barre de recherche quelques mots-clés et la magie opère, j’ai des résultats, pertinents de surcroît. Je prends alors ma plus belle plume et je contacte ce futur collaborateur ! 

Les heures passent, des jours, des semaines, rien, pas de réponse. Je recommence, source de nouveaux profils, les contacte, à nouveau le temps passe… Et rien, ces candidats m’ignorent.

Arrêtons-nous quelques secondes sur les résultats de notre ciblage d'origine : les résultats que nous obtenons sont le fruit d’une combinatoire subtile et complexe d’algorithmes autour des mots-clés. Aussi, les premières lignes de résultats présentent en général, les profils les plus complets.

Malheureusement, pour nous, ce sont aussi les plus approchés.

Ah, j’ai oublié un détail… ils ne sont candidats à rien ! Profil n’est pas CV, ni CV candidat et encore moins recrutement ! 

Comme Jean-Claude Duss, je n’ai pas conclu ! 

Alors bien sûr, si je décide de contacter la terre entière, j'aurai du résultat ! 

“En essayant continuellement, on finit par réussir. Donc : plus ça rate, plus on a de chances que ça marche.”

L’histoire ne donne pas tout à fait tort à cet adage Shadoks. La fameuse loi des nombres, plus je fais de rendez-vous, d’appels… et plus statistiquement mon résultat croit. 

Donc Jean-Claude Duss y arrivera tôt ou tard… Et moi aussi ! 

Si je souhaite recruter un développeur Java, je peux très bien me poster à la sortie d’une ESN aux heures de pointe et aborder chaque personne qui en sort  pour tenter ma chance, après tout ? Je finirai bien par trouver quelqu’un. Mais outre le temps, cette tâche va me coûter très cher en énergie et probablement quelques ennuis avec la direction.

L’exemple est un peu grossier, j’en conviens, mais dans une version édulcorée, cela reviendra à contacter un nombre inconsidéré de profils plus ou moins dans le scope par inmail ! Ça finit toujours pour marcher… Tout n’est qu’une question de volume et de temps ! 

Mais, au bout de combien de messages ? Combien de sourceurs épuisés ? Démotivés ? Et pour quel résultat et surtout ? Quelle image pour votre entreprise ?

Aborder n’importe qui n’est pas une méthode ! 

Une méthode est un ensemble ordonné de manière logique de principes, de règles, d'étapes, qui constitue un moyen pour parvenir à un résultat.

Nous l’avons évoqué en début d’article, l’approche directe consiste à rechercher et approcher des prospects pour en faire des candidats.

Prenons un instant pour analyser ce que cela implique 

  • Mener une recherche : pour mener à bien une recherche, il nous faudra étudier l’état de l’art, comprendre ce que nous cherchons.
  • Définir un profil à rechercher : il ne s’agit pas du descriptif de poste, il s’agit d’imaginer ce qu’a fait le profil recherché et surtout le contexte dans lequel contexte il est intervenu.
  • Définir où nous pensons pouvoir trouver ce profil ? LinekdIn n’est pas la solution !
  • Comment les approcher : quel canal privilégier - (contacter un développeur via Linkedin n’est pas forcément le plus pertinent…)
  • Que dire au prospect afin de les convaincre d’être candidats, en particulier quand il s’agit de profils fortement courtisés ?

Ces questions doivent vous permettre de cadrer votre recherche et vos investigations. 

Reprenons dans l’ordre cette fois. 

Un descriptif de poste vous aidera à comprendre le poste mais pas forcément le contexte. Le principe du briefing sera d’obtenir ces informations : contexte d’entreprise et contexte de la BU, service, équipes concerné(e)s, enjeux d’entreprise et enjeux de la BU, service, équipes concerné(e)s, vision d’entreprise et vision du manager qui recrute.

Durant ce brief, demandez systématiquement au manager de vous citer deux trois sociétés dans lesquelles il pense que nous pourrons trouver des prospects intéressants.

  • Demandez systématiquement pourquoi ces compagnies lui semblent pertinentes.
  • Demandez de la précision, au-delà de la compagnie, quel département… et pourquoi.

L’objectif est de comprendre pourquoi cet environnement et pas un autre. Ces éléments vont nous permettre de définir précisément le profil à rechercher et où le trouver.

De ce brief vous pourrez construire deux éléments extrêmement précieux :

  • Identifier les environnements et/ou compagnies dans lesquels les compétences recherchées se trouvent, et dans lesquels l’effort de transformation de prospect à candidat sera le plus optimal. C’est-à-dire l’environnement pour lequel notre proposition de valeur aura le plus d'écho. En marketing, on parle d’ICP - pour Ideal Customer Profile.
  • À cette première notion, on considérera ensuite le profil, qui est en définitive au sein de ces ICP, la personne susceptible d’ « acheter » notre projet : le candidat idéal au sens de celui qui possède à la fois les compétences espérées, et pour qui le projet que nous portons aura le plus de pertinence au regard de son projet et évolution professionnelle.

Une fois réalisé, vous pourrez passer ensuite à l’étape suivante : 

La constitution d’un mapping - c'est-à-dire la réalisation de listes ciblant, les sociétés et ou environnement pertinent pour votre ciblage.

Prenez le cas d’une recherche d’un profil devant manager une équipe de développeurs Php seniors sous framework Symfonie

  • vous pouvez bien entendu vous intéresser aux entreprises utilisant cette technologie. Il vous faudra alors trouver un moyen de les identifier. 
  • Au-delà des sociétés, vous pourrez aussi regarder s’il existe des groupes d’entre-aide ou de rencontre sur cette technologie.

Une rapide recherche vous donnera deux sites décrivant les environnements technologiques d’entreprises telles que : 

https://stackshare.io/

https://www.welcometothejungle.com/fr/stacks

En poursuivant, vous comprendrez qu’il existe une communauté Symfony de plus de 7500 membres…

https://connect.symfony.com et que pour sourcer des profils vous devez passer par un X-ray du site, en utilisant dans Google la formule : (site:connect.symfony.com)

…Et qu’il existe de nombreux Meetup

https://www.meetup.com/fr-FR/afsy-sfpot/ - 2600 membres - Paris

https://www.meetup.com/fr-FR/sfPots-a-Lille/ - 188 membres - Lille

https://www.meetup.com/fr-FR/afup-nantes-php/ - groupe Php à Nantes - 600 membres

Bien entendu, s’il est évident que l’appartenance à un groupe ne fait pas de vous systématiquement un expert, sa fréquentation assidue constitue néanmoins un signal. 

Une personne s’implique dans une communauté par volonté d’échanger avec ses pairs. Ces groupes vont en général partager les dernières innovations sur un sujet. À la dimension sociale, s’ajoute une dimension de veille. On peut donc raisonnablement déduire d’une personne impliquée dans une communauté qu’elle est sensible à l’innovation et est elle-même dans une recherche de progrès. Autrement dit, il y a une forte corrélation entre compétence et implication communautaire. Nous avons de fortes chances d’y trouver des personnes assez "en pointe".

Pour aller plus loin sur le sourcing croisé et un exemple d’enrichissement de source, je vous invite à consulter l’article “Sourcer Meetup” qui présente une approche documentée afin d’exploiter ce type de groupe.

Par-delà les mots…

L’intérêt de ces mappings, qu’ils soient sectoriels ou comportementaux est d’aller par-delà de l’explicite, et inférer sur profil parfois vide.

Lorsque la compétence est affichée sur un profil, elle est par essence explicite. Pour autant, son absence, ne signifie pas non plus que la personne ne maîtrise pas le sujet.

On ne le sait tout simplement pas ! 

Deux solutions : foncer tel Jean-Claude Duss… ou recourir à l’intelligence marché.

Croiser des sources nous permettra d’enrichir notre connaissance et d’accéder à cette intelligence marché. 

Le fait de savoir que telle entreprise à recours à tel système de gestion, telle Méthodologie, telle technologie, vous affranchit de les voir inscrits sur un profil. 

Je travaille très régulièrement sur des sujets data appliqués aux comportements clients. Or il existe une association professionnelle dédiée à la data marketing, le Turing Club. L’ensemble des structures adhérentes sont des sociétés travaillant dans la data pour le marketing. Je sais donc qu’un datascientist travaillant pour une de ces entreprises aura donc développé une double compétence en data science dans la connaissance client.

Il existe pour chaque secteur une myriade d’associations professionnelles, de syndicat, fédérations, salons, médias spécialisés… tout cela à portée de clics ! 

Une fois délimité mon périmètre d’investigation, la connaissance acquise et ma compréhension du secteur me permettra d’être plus flexible sur l’absence et/ou présence de mots-clés sur un profil. 

Ce faisant vous ouvrez ainsi votre terrain de prospection tout en le précisant, avec pour conséquence de contacter des profils moins sollicités et pertinents au regard de vos enjeux. 

L’intérêt : parce que moins sollicités, puisque le projet pour lequel vous les contactez est en cohérence avec leur parcours, vous augmentez mécaniquement votre transformation de prospects à candidat puis de candidat à collaborateur.

Et si l’IA était l’avenir du sourcing? 

Comment ne pas parler du sourcing sans parler de la grande tendance du moment autour de l’Intelligence Artificielle.

Imaginez, un HAL omniscient et omnipotent capable de sourcer à notre place ! Un outil magique qui faciliterait notre travail. Car Oui, Sourcer, c’est chronophage ! 

Et bien ne rêvez pas ! l’IA ne vous sauvera pas ! Aucune intelligence, ne pensera à votre place et ne sera en mesure de faire à votre place ce que vous ne faites pas. La boîte magique qui source et approche des candidats à votre place n’existe simplement pas, n’en déplaise aux éditeurs et vendeurs de rêves...

L’IA fonctionne dans le sourcing dès lors que vous la prenez en main. Elle vous augmente. Pour le meilleur et pour le pire. Pour le meilleur si vous la prenez en main, pour le pire si vous la laissez vous piloter. Il est donc plus qu’urgent de prendre votre sourcing en main ! 


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Pierre-André
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