Boostez le vivier, pensez communauté

Le modèle traditionnel du vivier de candidats n'est plus suffisant pour répondre aux défis actuels du recrutement.

Vous recherchez une autre stratégie pour attirer et fidéliser vos candidats ?

Découvrez comment une communauté active et engagée peut transformer votre approche, vous permettant de trouver les meilleurs talents, de gagner du temps sur le sourcing tout en améliorant votre marque employeur.

I. La communauté de talents : un nouveau paradigme en recrutement

Le vivier de candidat  ≠ gérer une base de données

💡Rappel

Le vivier de candidats, c’est une base de données de talents dans laquelle vous pouvez piocher pour vos futurs recrutements.

• Des collaborateurs actuels qui souhaiteraient bénéficier d'une mobilité interne
• D'anciens salariés qui voudraient réintégrer l'entreprise : les salariés "boomerang"
• Des profils issus de votre sourcing
• Des candidatures spontanées
• Des candidats qui n’ont pas été retenus mais dont le profil est intéressant
• Des personnes de votre réseau ou qui ont manifesté un intérêt pour votre entreprise

Entretenir ce vivier de talents fait partie d’une stratégie proactive en recrutement puisque l’objectif est d’avoir le bon candidat sous la main quand un besoin est exprimé.

Voilà pour la théorie. Maintenant, passons à la réalité.

Les facteurs qui rendent souvent les viviers inefficaces

Si le concept du vivier de candidats semble attractif en théorie, la pratique révèle des limites significatives.

• Inactivité et obsolescence des profils : Les profils enregistrés dans une base de données deviennent rapidement obsolètes si aucune interaction n’est maintenue avec les candidats. Les compétences évoluent, les expériences s'accumulent, et les aspirations changent. Sans mise à jour régulière, ces informations deviennent vite dépassées, rendant le vivier inefficace.
• Temps et ressources nécessaires pour maintenir le vivier à jour : La gestion d’un vivier de talents demande un investissement conséquent en temps et en ressources. Il faut régulièrement actualiser les informations, relancer les candidats et suivre leurs évolutions professionnelles. Pour de nombreuses entreprises, ces efforts finissent par être négligés, ce qui réduit drastiquement l’utilité du vivier.
• Manque d'engagement et de relation avec les candidats : Un vivier de candidats est souvent perçu comme une simple liste de contacts, sans véritable relation humaine. Les candidats se sentent oubliés et négligés, ce qui peut nuire à l’image de l’entreprise. Sans engagement réel, les talents ne se sentent pas valorisés et la relation de confiance nécessaire pour un recrutement efficace n’est pas construite. Les candidats peuvent ainsi se détourner vers des entreprises qui privilégient une approche plus humaine et personnalisée.

En résumé un vivier vous sera inefficace en pratique pour anticiper vos besoins en recrutement s’il est réduit à une simple gestion de BDD.

Pour recruter efficacement, il est bien plus intéressant de considérer le vivier comme terreau pour cultiver une communauté des candidats potentiels connectée et engagée.

L’évolution vers un modèle de recrutement communautaire

Ces dernières années, la posture du recruteur a énormément évolué. Ils sont nombreux à se positionner comme :

• Agents de talents. Alexane Chimier, Raphaël Preau, Laure Fradin et Nicolas Antonini en sont quelques exemples.
• Agents de carrière comme Shirley Almosni, Emeline Delignières, Damien Cavaillès…

La différence ? Ils se placent du côté des candidats pour les aider à trouver à leur futur employeur, plutôt que partir des demandes des employeurs pour sourcer les candidats.

Les plateformes et cabinets  pour freelances, tels que LittleBig Connection, Trait D’Union, et TopNetWorky, ont montré la voie. Au-delà des traditionnels sites d’annonces, ils offrent aux freelances de rejoindre une communauté qu’ils animent à travers des groupes privés sur LinkedIn, Discord, Slack, etc.

Côté cabinets de conseil, l’inbound marketing des débuts (blog, livres blancs…) a évolué pour inclure l'organisation d'événements (Thiga, Ippon Technologies, TAK…).

Ces contenus et événements permettent de :

• Mettre en valeur l’expertise du cabinet auprès des clients.
• Animer la communauté technique interne du cabinet, ce qui favorise la rétention des talents.
• Attirer les candidats en leur promettant le développement de leur carrière et l’accès aux meilleures missions.

Des événements plus ciblés, comme les Scrum Master Dojos de Kanoma et les ateliers de co-développement pour professionnels de l’agilité d'Anima Neo, illustrent également cette tendance.

Pour sourcer des profils pénuriques, les recruteurs ne se contentent plus de passer des annonces ou de débaucher chez la concurrence. Certains profils techniques se sont positionnés comme recruteurs spécialisés, utilisant leur compréhension et leur légitimité techniques pour recruter des candidats similaires (Loranne Joncheray, Pascal Fourtoy…).

De plus, certains recruteurs participent régulièrement aux communautés techniques (Humantalks, Agile Tour…) et adoptent le vocabulaire et les outils des développeurs (Shirley Almosni, Jeanne Londiche…).

Les GAFAM ont ouvert la voie en lançant des communautés autour de leurs technologies. Des entreprises françaises, comme Veepee, leur ont emboîté le pas.

Nous sommes passés progressivement d’une approche descendante, de l’entreprise à une audience, vers une approche communautaire, où les interactions entre candidats sont encouragées.

II. Les bénéfices d'une approche communautaire

Trouver les meilleurs talents

Adopter une approche communautaire en recrutement offre des bénéfices considérables pour identifier et attirer les meilleurs talents.

Cooptations :

Au sein d'une communauté de talents, les membres de la communauté peuvent recommander des candidats potentiels, facilitant ainsi le processus de cooptation. Ce partage de candidats entre pairs permet de bénéficier de recommandations fiables, car elles proviennent de personnes connaissant déjà les compétences et l'attitude des candidats. Cela réduit les risques d’erreurs de recrutement et augmente les chances de trouver le candidat idéal pour un poste spécifique.

La pratique des primes de recommandation s’est généralisée, notamment dans les ESN (Entreprises de Services du Numérique). Les entreprises récompensent désormais les collaborateurs qui cooptent des candidats de leur réseau personnel. Selon L'Ecole Du Recrutement, 47% des personnes cooptées sont toujours en poste après 3 ans. L'APEC indique que 10% des candidatures viennent de la cooptation.

Au-delà de la cooptation interne, de plus en plus d’entreprises misent sur la cooptation externe, en faisant appel à des coopteurs extérieurs. Elles sollicitent tant leur communauté interne qu’externe pour trouver les talents, entraînant une multiplication des solutions de cooptation sur le marché.

Visibilité sur les compétences et l'implication des membres :

Les recruteurs qui s’appuient sur une communauté de talents apprennent naturellement à connaître les candidats au fil des échanges, notamment lors des événements dédiés. Cette approche permet de mieux évaluer les compétences techniques et relationnelles des candidats, en allant au-delà de la simple impression en entretien. Cependant, il est crucial de structurer ces observations dans une grille d’entretien et d'informer les candidats de leur évaluation pendant ces interactions.

Cette méthode est particulièrement pertinente pour valoriser les compétences des candidats en reconversion et les aider à se positionner sur des offres demandant une double compétence, comme une compétence "métier" combinée à la gestion de projet.

L'approche communautaire en recrutement ne se contente pas de créer une simple base de données. Elle construit un réseau dynamique de talents engagés, où les recommandations internes et la visibilité sur les compétences sont optimisées. Cette méthode permet non seulement de trouver les meilleurs talents, mais aussi de développer des relations durables et enrichissantes avec les membres de la communauté, assurant ainsi une stratégie de recrutement plus efficace et humaine.

Gagner du temps sur le sourcing

✅ Processus de sélection simplifié grâce à l'interaction continue.

✅ Réduction du temps de recherche grâce aux recommandations communautaires.

Chercher un profil pénurique est un processus long et coûteux. Si vous avez la chance de côtoyer en permanence ce type de profils, vous partez avec une longueur d’avance sur les recruteurs concurrents.

Non seulement vous avez accès directement à des candidats que vous connaissez, mais en plus vous pouvez les solliciter pour vous aider dans vos recherches.

Améliorer la Marque Employeur et Recruteur :

Création d'une image dynamique et engageante : En cultivant une communauté de talents, votre entreprise se positionne comme dynamique et engagée. Les interactions régulières, les événements organisés et les contenus partagés montrent que vous êtes à l'écoute des candidats et prêts à investir dans leur développement. Cela renforce votre image de marque employeur, attirant ainsi plus de talents et fidélisant ceux déjà présents.

Fidélisation des talents à travers l'engagement communautaire : L'engagement communautaire est un puissant outil de fidélisation. En créant un sentiment d'appartenance et en offrant des opportunités de développement personnel et professionnel, vous incitez les talents à rester plus longtemps au sein de votre entreprise. Les membres de votre communauté se sentent valorisés et impliqués, ce qui les encourage à contribuer activement et à recommander votre entreprise à d'autres candidats de qualité.

L'approche communautaire ne se contente pas de simplifier le recrutement ; elle transforme également la perception de votre entreprise, renforçant votre attractivité et votre capacité à retenir les meilleurs talents.

Il devient plus facile de recruter parmi les membres de votre communauté, déjà conquis par votre proposition de valeur employeur.

III. Exemples concrets d'entreprises réussissant grâce à l'approche communautaire

De nombreuses entreprises ont déjà intégré avec succès l'approche communautaire dans leur stratégie de recrutement :

Expresso Agile :

• Organise des événements destinés aux spécialistes de la gestion de projet agile, tels que les Scrum Masters et les Product Owners.
• Permet aux Entreprises de Services du Numérique (ESN) de sponsoriser ces événements pour recruter des profils rares et spécialisés.

Reacteev :

• Anime un groupe LinkedIn dédié à son vivier de talents freelance.
• Organise des masterclasses et des formations dirigées par des experts de renom (Woody Zuil, Joe Justice, Arie Van Bennekum) pour attirer des candidats en CDI.
• Valorise ses modèles de rôle, tels que Oana Juncu, dans ses communications officielles et sur LinkedIn.

Arolla :

• Mise sur des développeurs relations (devrel) comme Dorra Bartaguiz pour promouvoir sa marque employeur lors de conférences techniques.
• Organise des meetups qui mettent en avant ses ambassadeurs.

Anima Neo :

• Organise des ateliers de co-développement ouverts aux agilistes d'autres entreprises.
• Met en avant des modèles de rôle comme Doris Daviet dans sa communication institutionnelle.

Kanoma :

• Organise des Scrum Master Dojos accessibles également aux agilistes externes à l'entreprise.

Conserto :

• Anime une communauté de pratique interne nommée “le phare rose”, qui dispose d'un blog public contribuant à la renommée de sa marque employeur.

IV. Mettre en place une stratégie communautaire

Étapes clés pour commencer

Vous êtes convaincu(e) et vous voulez passer à la suite ? Mais par où commencer ?

Suivez cette roadmap et soyer certain(e) de ne rien louper 👇

1️. Définissez vos objectifs

• Pourquoi créer cette communauté ?
• Quelle valeur voulez-vous partager ?
• Que gagnent vos membres à faire partie de votre communauté ?

🧰 Outils : Objectifs SMART, modèle SPACES (voir ce post https://bit.ly/4brnEgM)

2️. Apprenez à connaître vos futurs membres

• Qui sont-ils ?
• Quels sont leurs besoins ?
• Quels outils utilisent-ils au quotidien ?
• Font-ils partie d’autres communautés ?
• Qu’aiment-ils (ou pas) dans les autres communautés ?

🧰 Outils : Questionnaire, interview en visio, études de marché

3️. Construisez une safe place pour votre communauté

• Choisissez l’outil adapté.
• Définissez les canaux et fonctionnalités.
• Mettez en place vos process : charte, inscription, onboarding, promotion, gestion des évènements …

🧰 Outils : Notion +  jus de cerveau

4️. Préparez l’animation et les contenus Les 1ers membres ne doivent pas arriver dans un espace vide.

🧰 Outils : CRM, Ressources recyclées, Questions brise-glace

5️. Testez avec un petit groupe100 membres ou moins. Recueillez les feedbacks et optimisez.

🧰 Outils : Sondage, Entretiens individuels, Suivi des KPI’s

🚀 Vous êtes maintenant prêt à lancer votre communauté en grande pompe !

Engagez et fidélisez votre communauté

Pour transformer une simple audience en une communauté engagée, il est nécessaire de construire un plan d’animations variées et régulières, adaptées aux besoins, attentes et objectifs des membres.

Ces actions maintiennent l’intérêt et l’engagement des membres envers votre communauté.

Organiser des événements, en ligne ou IRL, est un moyen efficace de stimuler cet engagement.

Ces rencontres permettent de favoriser les échanges entre les candidats et d'encourager les interactions pré-onboarding entre employés et futurs collègues, ce qui crée un environnement de collaboration et de confiance dès les premiers contacts.

Valoriser les contributions individuelles et offrir des opportunités tangibles de développement professionnel sont des leviers puissants pour attirer et retenir les talents.

Un excellent exemple de ceci est l'initiative prise par les agents de talents de la communauté l’Expresso Agile, qui ont mis en place un MOOC préparant aux certifications officielles Scrum (PSM1 et PSPO1).

Ce programme, baptisé "Devenir Certifié Scrum", combine des cours écrits diffusés via une newsletter LinkedIn, des webinaires vidéo, et des ateliers en visioconférence, encourageant la participation active et les interactions entre candidats.

Cette structure facilite l'apprentissage actif et encourage les interactions riches et constructives entre les candidats, augmentant ainsi leur engagement et leur investissement personnel dans la communauté.

En mettant en œuvre ces stratégies, vous ne créez pas seulement une base de données de talents, mais une communauté dynamique où chaque membre se sent valorisé et voit un chemin clair pour son développement professionnel.

Cela renforce non seulement votre marque employeur, mais transforme également votre approche du recrutement en une expérience plus humaine et enrichissante pour tous les participants.

Conclusion

Nous avons vu pourquoi et comment adopter une approche communautaire en recrutement va bien au-delà de la simple gestion d'une base de données de candidats.

En créant un réseau dynamique et engagé, vous bénéficiez de recommandations fiables, gagnez du temps précieux sur le sourcing et renforcez votre marque employeur. Une relation gagnant-gagnant qui profite à tous et vous permet d’atteindre vos objectifs de recrutement plus rapidement.

Des entreprises innovantes ont déjà démontré l'efficacité de cette stratégie.

En suivant les étapes clés pour mettre en place et animer votre communauté, vous serez en mesure de recruter de manière plus humaine et efficace, tout en construisant des relations durables avec les talents.

Alors boostez le vivier, pensez communauté et transformez votre recrutement dès aujourd'hui !

Ce sujet vous intéresse et vous questionne ?

Venez échanger avec nous sur LinkedIn  :

• Rachel De Lima, community builder freelance
• Mickael Ruau, agent de talents agiles

Sources :

• “Construire une communauté pour recruter des candidats passifs” (par Gaëtan Lacroix)
• Yaggo “Alexis Bouvet (Growth Hiring) : créer une communauté de candidats”