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La tendance tendrait à dire que l’expérience candidat commence à la diffusion d’une offre d’emploi, ou pendant un entretien d’embauche… Et si je vous dis, qu’elle commence bien avant tout ça ? Avant même que votre besoin en recrutement ne soit communiqué ? Qu’elle se cache au sein de votre processus de recrutement à travers des points clés auxquels vous ne pensiez peut-être pas ?
Pourquoi tout le monde en parle ?
À l’ère du digital, nombreux sont les candidats à vous observer, aussi bien sur les réseaux, que dans l’actualité, ou sur votre site internet. Là commence déjà l’expérience candidat. Surprenant ?
C’est pourtant bien 2 candidats sur 3 qui déclarent se renseigner avant toute candidature et 1 sur 2 qui postulera uniquement s’il a une bonne image de l’entreprise (Sondage Hellowork 2021).
De plus, les études qui visent à mettre en lumière les conséquences d’une mauvaise expérience candidat ne manquent pas. Si depuis toujours, les entreprises pensaient avoir une position de force vis-à-vis des candidats, ces derniers ont repris le pouvoir en occupant désormais le rôle d’ambassadeurs, ou a contrario, en affichant vos mauvaises pratiques sur la place publique.
Les langues se sont bien déliées ces dernières années et les réseaux sociaux en ont été les témoins : l’expérience candidat est non seulement devenue une notion incontournable en recrutement, mais aussi, les candidats veulent de la sincérité, certainement pas de greenwashing !
Avant, pendant et après l’intégration, elle est donc un véritable enjeu à travailler, un réel investissement sur l’humain et certains acteurs RH l’ont bien compris. Rien n’est plus explicite que leurs exemples et c’est pourquoi je choisis de les mettre en lumière dans cet article.
Miser sur la transparence à travers son site carrière.
Maisons du Monde est une petite pépite avec son site internet ! S’il comprend les informations classiques et attendues sur un site carrière, nous retrouvons des points plutôt innovants en matière d’expérience candidat et de marque employeur (2 thèmes intimement liés).
Des témoignages vidéo pour chaque métier, des interviews d’employés, les perspectives d’évolution possibles, les différentes phases du processus de recrutement clairement expliquées pour chaque type de poste. Cerise sur le gâteau : la présentation complète de leur parcours d’intégration. Tout est dit !
Ils jouent la carte de la transparence, permettent à tous les candidats d’avoir accès à des informations cruciales et les mettent ainsi tous sur un pied d’égalité. Avec une communication si claire et détaillée, ils s’évitent par ailleurs des erreurs d’aiguillage.
De quoi en inspirer d’autres !
Soigner sa communication avec l’inbound recruiting.
Quoi de mieux que de publier des contenus attractifs à l’attention des candidats ?
Parler vrai, partager la réalité côté Recruteur, des conseils… C’est ce que veulent les candidats. Alors autant répondre à leurs attentes.
Ça, Camille Goni, Responsable Talent Acquisition l’a bien compris en diffusant sur LinkedIn la politique de rémunération de son entreprise SHINE ou encore en affichant sa position vis-à-vis des tests de personnalité.
Ils sont en réalité nombreux à miser sur le marketing de contenu.
Le métier de Recruteur est un métier avec une dimension humaine forte, les candidats ont besoin de voir qu’ils font face à des humains ! J’encourage donc les professionnels à prendre la parole : à vos claviers !
Une réelle conscience professionnelle, dès le brief manager / client.
« J’ai commencé les entretiens candidats et j’apprends aujourd’hui que mon client voudrait leur faire passer d’abord un test technique ! » ; « Le Manager opérationnel va finalement participer au recrutement et faire passer un entretien final, je vais devoir prévenir les candidats concernés ».
Autant d’imprévus qui peuvent entacher votre image vis-à-vis de vos potentiels futurs collaborateurs.
Il est pourtant possible de s’épargner ces situations et ça passe notamment par un bon brief manager ou client pour ceux qui recrutent en cabinet. L’idée ? Tout cadrer, tout clarifier ! Si vous bâclez cette étape, les conséquences seront lourdes sur tout le reste du processus.
- S’accorder sur le besoin et le profil candidat recherché,
- Veiller à ce qu’il y ait de la cohérence : expérience et compétences demandées = rémunération,
- Déterminer à l’avance l’ensemble des étapes du recrutement, les échéances, décider d’un process lisible et décider de qui y prendra part,
- Former et accompagner au besoin les protagonistes en question.
L’occasion également de récolter un maximum d’informations qui aideront à valoriser le poste à vendre : les missions, les évolutions possibles, comment ce nouveau collaborateur sera accompagné, formé, etc.
Remettre de l’humain dans les interactions.
Convoquer un candidat à un entretien c’est bien. L’aider à s’y préparer, c’est encore mieux. En effet, lui donner toutes les cartes nécessaires, c’est s’assurer qu’il sera suffisamment en confiance et à l’aise pour révéler son potentiel pendant cette rencontre.
Qui seront les interlocuteurs rencontrés ? Quels sont les points qui seront abordés ? À quoi s’attendre ?
C’est ce que prône Nadia Khanchali, Responsable Recrutement et Marque Employeur chez DELAWARE : « C’est bien ça le recrutement c’est avant tout une discussion, un échange,
Un entretien de découverte et de confirmation ou d’infirmation.
Et surtout une relation de confiance bien établie, pour bien avancer ensemble avec transparence, que l’issue soit positive ou négative. »
C’est d’ailleurs une notion qui lui est chère : donner du feedback instantané, même négatif !
« Mon objectif est de ne pas faire perdre de temps aux candidats, mais aussi de les conseiller, c’est notre devoir en tant que Recruteurs, que d’être capable d’expliquer pourquoi ce poste ne lui conviendra pas, comment il/elle peut orienter ses futures candidatures, lui recommander éventuellement des contacts. »
La posture de coach est effectivement essentielle en recrutement, une sacrée plus-value qui peut faire une belle différence en matière d’expérience candidat.
L’intégration : le grand test !
L’expérience candidat se cache partout. Durant l’onboarding aussi ! On pense donc cohérence, avec un plan d’actions, dans la continuité des étapes précédentes :
- Maintenir un lien sincère avec le collaborateur,
- Préparer son arrivée, d’un point de vue logistique, matérielle et communication interne, car il n'y a rien de pire qu’une équipe non informée de l’arrivée d’une nouvelle recrue,
- Lui laisser le temps de se familiariser, en prenant le temps de former, de l’accompagner et pourquoi pas en lui assignant un mentor,
- Lui proposer de rédiger un rapport d’étonnement après 1 mois de présence, élément qui peut s’avérer très enrichissant pour l’entreprise et qui permettra au petit nouveau de se sentir écouté.
À ce niveau-là, un nouvel enjeu se dessine avec l’engagement, la relation et la rétention employés, il s’agira notamment de tenir ses promesses !
La partie de cache-cache est terminée !
Que ce soit en amont, tout au long du process, ou après l’intégration, on pense Transparence, Professionnalisme, Communication et Humanité, puis on veille à une cohérence constante.
La prise de conscience collective est notable, j’en suis la spectatrice au quotidien au travers des étudiants que je forme au recrutement ou de mes échanges avec des professionnels de mon réseau. Je crois sincèrement que les nouvelles générations et futurs RH intégreront naturellement cette notion pour en faire une norme.
L’expérience candidat ne sera plus un enjeu, elle fera tout simplement partie du job.
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