Emploi des seniors, et si on arrêtait enfin de secouer le cocotier ?

A moins d’habiter au fin fond d’une grotte, il est difficile de ne pas avoir entendu parler de la réforme des retraites. Quoi qu’on en pense sur le fond, cette réforme a cependant l’immense mérite de jeter une lumière crue sur l’emploi des seniors en France en 2023. Et force est de constater que ce n’est guère reluisant !

En effet, le taux d’emploi des travailleurs dits seniors en France – à savoir des salariés âgés de 55 à 64 ans – s’élève à 56 % et demeure bien inférieur à la moyenne européenne de 59 %. Au moment de liquider ses droits à la retraite, un salarié sur trois seulement est encore en activité en France. La France fait ainsi figure de mauvaise élève et, disons-le, mérite un bonnet d’âne.

Il faut le dire et l’écrire clairement : cette situation n’est plus tenable ni supportable. Il est totalement aberrant et irraisonnable d’exclure de l’emploi, par principe, toute une partie de la population active ! Et ce encore plus au regard de la pénurie actuelle de compétences et de la tension sur le marché du travail ! 

Il faut que cela change ! Et si on profitait vraiment de cette discussion sur la réforme des retraites pour arrêter « de secouer le cocotier » ? [1]

Cet article se propose d’aborder en profondeur l’emploi des seniors en France :

• en revenant en premier lieu sur la définition même d’un senior ;
• puis en faisant un état des lieux de l’emploi des seniors en France en 2023 car pour proposer des solutions il faut poser le bon diagnostic ;
• en faisant le recensement des préjugés et stéréotypes freinant le recrutement et le maintien dans l’emploi de nos aînés ;
• et, enfin, en proposant des pistes concrètes pour améliorer la situation sans grandes déclarations à la « yakafokon » ;

Au fait, qu’est-ce qu’un senior 🤔 ?

Tout d’abord, lorsqu’on évoque l’emploi des seniors, la première question qui surgit immédiatement concerne la définition même d’un senior 😶 ! Qu’est-ce qu’un senior ? Lorsque nous employons ce terme, nous référons-nous tous bien à la même chose ? Eh bien, loin de là ! Il y a presque autant de définitions que d’individus ! 

• Pour de nombreux employeurs, un individu est senior à partir de ses 45 ans ! Le Ministère du Travail a d’ailleurs fixé à 45 ans le début de la deuxième partie de carrière ;
• Pour les recruteurs - selon une récente enquête menée par Ipsos pour l'association A Compétence Egale – une personne est considérée senior à 49,6 ans en moyenne alors que les candidats se considèrent eux-mêmes seniors à 52,7 ans en moyenne [2] ;
• L’Union Européenne quant à elle considère que les seniors ont entre 55 et 64 ans ;
• L’Organisation Mondiale de la Santé définit statistiquement les individus comme personnes âgées à partir de 60 ans et l’Assurance-Maladie qualifient de seniors les personnes à partir de 60 ans ;
• Et dans le sport, cela est encore plus radical ! Les seniors sont beaucoup mais alors beaucoup moins âgés. Ainsi, pour la Fédération Française d'Athlétisme, on est « senior » dès l'âge de 23 ans 🙃 !

Bref, la notion de senior est floue ! Et il me semble important de préciser qu’elle diffère fortement en fonction des contextes sociaux, de la culture du pays et du regard que porte ainsi la collectivité sur la prise d'âge. 

Pour ma part, je partirai, dans cet article, sur la définition de l’Union Européenne à savoir la tranche d’âge 55-64 ans car il me semble aberrant de prendre comme repère l’âge de 45 ans et de considérer ainsi de facto que la fin de carrière s’étend sur 19 ans de 45 à 64 ans !

Maintenant que nous nous sommes mis d’accord sur la définition d’un senior, penchons-nous sur leur situation dans le monde du travail en France. Attention, ce n’est pas joli-joli !

État des lieux de l’emploi des seniors

Contrairement à ce que l'on peut penser, le taux d’emploi des travailleurs seniors en France n’a cessé de progresser depuis vingt ans : il est ainsi passé de 32 % au début des années 2000 à plus de 56 % en 2021. Il s’agit d’une amélioration notable mais il faut dire que nous partions de loin !

Pour autant, ce taux d’emploi des seniors français demeure inférieur à la moyenne européenne qui s’élève à 59 % avec de fortes disparités selon les pays : taux de 76,9 % en Suède, 72,3 % au Danemark, 71,8  % en Allemagne ou bien encore 71,4 % aux Pays-Bas mais 48,3 % en Grèce et 43,8 % en Roumanie.

Il existe également de fortes disparités selon le sexe : le taux d’emploi des femmes seniors est ainsi inférieur à celui des hommes seniors avec un écart de plus de 6 points sur la tranche d’âge 55 à 59 ans avec 76,6 % des hommes en activité versus 70,2 % des femmes « seulement ». Le différentiel est vertigineux. 

Les femmes seniors semblent subir une double peine en premier lieu parce que senior puis parce que femme.

Autre point marquant, il y a un pic de sorties de l’emploi par licenciement et rupture conventionnelle environ trois ans avant l'âge légal de départ à la retraite à savoir vers 59/60 ans. Il s’agit bien souvent d’un accord tacite entre employeur et employé reposant sur la possibilité de percevoir jusqu'à 36 mois d'indemnisation chômage ( 27 depuis le 1^er février 2023) dans le cadre d’une « préretraite Unédic » qui ne dit pas son nom et permet aux salariés d'être couverts jusqu'à l'âge légal actuel.

Cela traduit la volonté depuis de nombreuses années de ne pas traiter véritablement le problème de l’emploi des seniors mais plutôt de le mettre sous le tapis en les écartant du marché du travail.

Cette passivité face aux seniors et ce manque de motivation pour les maintenir dans l’emploi est illustré par des chiffres édifiants sur les dispositifs de formation. Ainsi entre 45 ans et 62 ans, seul un salarié sur dix a suivi une formation, en 2021, via son compte personnel de formation (CPF)  ou  via le Droit Individuel à la Formation ( DIF)  et 16% sans, selon l'Ifop et le Club Landoy. [3]

Ce sont des chiffres très faibles qui illustrent un manque cruel d’investissement et d’engagement de la part des entreprises pour former leurs seniors et les accompagner dans la deuxième partie de leur carrière. Les organisations préfèrent, en effet, miser sur la formation des « jeunes ».

Autre point caractéristique, à l’exception de l’Italie, les 55-64 ans coûtent plus cher en France qu’ailleurs. En effet, selon les données de l’OCDE, la rémunération moyenne des seniors en France est supérieure de 17 % à celle des 25-54 ans, contre 14 % en Espagne, 11 % en Allemagne, ou bien encore 8 % aux Etats-Unis. Dans certains pays, la rémunération tend même à diminuer en fin de carrière comme au Royaume-Uni où elle décroît de 1 %.

Cet écart entre les salariés seniors et les autres n’est, forcément, pas neutre sur l’emploi. Les pays dans lesquels les différences sont les plus prononcées sont ceux où le taux d’emploi des seniors est faible. «  La corrélation n’est pas forcément une causalité, mais il y a quand même quelque chose de flagrant » selon Hervé Boulhol, économiste principal chargé des retraites, à la direction de l’emploi, du travail et des affaires sociales de l’OCDE. [4]

Enfin, je vous livre quelques chiffres tirés d’une étude d’Indeed fin 2022 [5] et de l’enquête citée au-dessus pour A Compétence égale [2] qui font froid dans le dos et qui sont intimement liés à de l’âgisme et à des préjugés fortement ancrés comme nous allons le détailler dans le paragraphe suivant :

• A CV « équivalent », 1 recruteur sur 4 déclare privilégier le candidat le plus jeune ;
• 63% des recruteurs déclarent qu'il existe des freins réels à la présentation ou à la sélection de candidats seniors ;
• Et ce chiffre grimpe même à 80% auprès des recruteurs évoluant au sein d'un cabinet de recrutement ;
• 4 chefs d’entreprise sur 10 ne prévoient pas de recruter une personne de plus de 45 ans dans un proche avenir ;
• 18% des chefs d’entreprise n’ont jamais recruté une personne de plus de 45 ans !

Bref, nous baignons dans une culture du jeunisme forcené fondée sur d’innombrables clichés et stéréotypes fortement ancrés que nous allons passer en revue !

Les seniors toujours victimes de stéréotypes et de préjugés

Alors que nous entendons parler matin, midi et soir des difficultés de recrutement auxquelles sont confrontées les entreprises, ces dernières continuent encore et toujours d’éliminer quasi systématiquement ou presque les candidatures des seniors.  

La faute en incombe principalement aux stéréotypes et préjugés en tout genre qui circulent sur nos aînés. Des travaux de recherche menés récemment sur les a priori négatifs envers les seniors ont d’ailleurs positionné la France en 6^ème  position sur les 68 pays étudiés. 

Petit tour d’horizon des préjugés et stéréotypes :

• Les seniors auraient souvent des problèmes de santé et seraient donc une population plus absente : Selon une étude commandée par Indeed.com et réalisée par OpinionWay auprès de 1 000 salariés et 406 dirigeants d’entreprise, le frein le plus largement partagé aussi bien par les dirigeants que les salariés - à hauteur respectivement de 46% et 48% - est la crainte de problèmes de santé. 
  
  Or, petite digression, cette crainte n'est pas du tout confirmée dans les faits ! Selon le baromètre sur l’absentéisme de Malakoff Humanis [6] retraçant les évolutions enregistrées depuis 2016, nous pouvons, en effet, constater que les salariés âgés de 18 à 34 ans sont surreprésentés parmi les salariés absents pour maladie (42 % se sont vus prescrire un arrêt de travail) alors que ce chiffre s'élève à 34 % pour les 50 ans et plus. Les seniors sont donc moins absents que les « jeunes ». Et un cliché qui s’effondre !

• Les seniors auraient des difficultés présumées d’intégration au sein des équipes et d’adaptation aux nouvelles technologies. Ils manifesteraient également plus de résistance aux changements (cf ci-dessous enquête A compétence égale).

• Un autre frein qui fait des ravages est également la crainte des managers de ne pas savoir manager au quotidien une personne plus âgée qu’eux : « Vais-je être légitime à ses yeux alors que je suis plus jeune ?, « Vais-je réussir à m’imposer ? » Ne va-t-il pas remettre en question mon autorité et mes directives ? Comment demander des comptes à quelqu'un de nettement plus âgé que moi ? »... Ils se disent que les seniors vont être plus complexes à manager au quotidien et leur donner davantage de fil à retordre.
  
  Au lieu de discriminer les seniors, il serait sûrement préférable de former les managers au management tout court et de personnes plus seniors en particulier mais nous y reviendrons dans le prochain paragraphe.

• Les organisations redoutent également de recruter des seniors car elles ne savent pas jusqu’à quand ils resteront ni comment se  projeter concrètement dans le temps avec eux.
• Enfin, un dernier frein que je tiens à évoquer c’est la crainte d’un coût trop élevé pour l’entreprise. Cette crainte est en partie légitime puisque comme évoqué précédemment les 55-64 ans coûtent plus cher en France qu’ailleurs.

Pistes d’action à mettre en place‍

Je n’ai pas de recette miracle à vous proposer pour régler d’un coup de baguette magique l’épineuse question de l’emploi des seniors en France. Il y a cependant des pistes à mettre en œuvre qui vont dans le bon sens et sont susceptibles de permettre une meilleure cohabitation.

1. Former et sensibiliser à l’apport des seniors‍

Je ne vais pas faire preuve d’une grande originalité avec la première action que je recommande à savoir former et sensibiliser tous les membres d’une organisation en commençant par les recruteurs et managers à l’apport des seniors afin de déconstruire, un par un, les clichés relevant de l’âgisme et de lutter contre les discriminations liées à l’âge.
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Les stéréotypes étant très nombreux et ancrés, la tâche s’annonce rude et ardue et nécessitera beaucoup plus qu’une seule et unique session de formation mais une sensibilisation de tous les instants pour que cela infuse petit à petit. Il faudra également passer régulièrement le message en interne qu’aucun écart sur le sujet ne sera toléré.
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Les entreprises pourront capitaliser et s’appuyer sur l’expérience développée en matière de déconstruction des stéréotypes de genre ou de management interculturel.
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Outre cette sensibilisation aux bienfaits de la séniorité, les managers devront être formés au management d’équipes diverses en termes d’âges et de profils. L’argument « j’ai peur de recruter quelqu’un de plus âgé car je ne saurais pas comment le manager au quotidien » doit rapidement ne plus être entendable ni soutenable.‍

2. Miser sur l’intergénérationnel‍

Il est important que les organisations misent véritablement sur l’intergénérationnel et s’attachent à mieux faire travailler ensemble les différentes générations afin de créer des synergies positives entre les plus jeunes et les seniors.

La transmission et le partage des savoirs et savoir-faire étant des enjeux stratégiques pour toute organisation, cela constitue un superbe point d’ancrage pour connecter les différentes générations grâce, entre autres, à des pratiques en binôme. Cela peut se traduire aussi bien par la mise en place de programmes spécifiques de mentorat pour permettre aux seniors de transmettre leur savoir aux plus jeunes mais également par du reverse mentoring les plus jeunes aidant leurs aînés dans l’appropriation de nouvelles technologies ou manières de travailler.

3. Accompagner et former tout au long de leur carrière les seniors

Comme on l’a vu précédemment, passés un certain âge les collaborateurs ne sont plus vraiment formés au sein des organisations - entre 45 ans et 62 ans, un salarié sur dix a suivi une formation en 2021 - les structures préférant miser sur les plus jeunes qu’ils jugent prioritaires en matière de formation. C’est un non-sens  absolu qui nuit à l’employabilité des seniors et d’autant plus quand on sait que l'obsolescence des compétences n'en finit plus de s'accélérer.

Outre l’aspect formation, les 55-64 ans ne sont pas suffisamment accompagnés dans leur parcours professionnel. Il y a, en France, un défaut structurel d’anticipation des enjeux de compétence, d’adaptation et de changement d'emploi concernant les seniors, défaut auquel il est urgent de s’attaquer.

Il est indispensable que les organisations mettent en place une politique proactive de gestion de la carrière des seniors et de leur maintien dans l’emploi. Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH préconise ainsi d’instaurer un bilan métier à 50 ans pour identifier les mobilités professionnelles possibles. C’est une idée qui me semble bonne et devait être généralisée à l’ensemble des organisations. 

En parallèle, il convient, plus largement, de revisiter et de compléter, le cas échéant, l’ensemble des politiques RH de l’entreprise afin de traiter les seniors aussi bien que les autres populations. 

Cela passera, entre autres, par :

• la redynamisation des parcours possibles au sein des entreprises pour les seniors avec des temps d’accélération et des temps de décélération ;
• des dispositifs articulés avec l’extérieur comme la mise à disposition ou bien encore le portage ;
• le renforcement de la politique de prévention en matière de santé afin de traiter les enjeux d’usure professionnelle ;
• le développement d’action concertées sur les conditions de travail ;
• l’adaptation de la protection sociale en fonction de l’âge ;
• enfin, lorsque l’échéance de la retraite approche, par l’accompagnement des personnes concernées sur l’accès à l’information sur les dispositifs : bilan retraite, interfaces avec les organismes, etc.

C’est donc une approche globale et articulée qu’il convient de mettre en œuvre.

4. Aménager le temps de travail (durée de travail / travail à distance)

Une autre piste qui me semble intéressante est de proposer la possibilité aux seniors, en fin de carrière, de simplement « décélérer » et lever le pied en recourant à un aménagement de leur temps de travail à temps partiel et ce de manière choisie pour répondre au mieux à leurs contraintes et aspirations.

Le travail à distance peut également être une solution intéressante à mettre en avant pour les intégrer et les maintenir au mieux dans l’emploi en leur permettant de continuer à travailler tout en conservant une certaine flexibilité.

5. Challenger les politiques et grilles de rémunération

Comme nous l’avons vu, la France est un des pays où les 55-64 ans coûtent le plus cher. Cela constitue inévitablement un frein au recrutement et au maintien dans l’emploi des seniors.

Il serait intéressant de challenger les grilles et politiques de rémunération et d’abandonner tout automatisme de revalorisation salariale basé sur le seul critère de l’ancienneté au profit du critère de la compétence. Il serait également judicieux de donner une plus grande flexibilité aux organisations pour ajuster les salaires en fin de carrière en proposant, en parallèle, du temps partiel ou bien encore un allègement des responsabilités.

Je suis consciente que ce n’est pas la piste qui va me rendre très populaire mais il me semble pertinent de la tester et de rompre avec cette logique de grille.

6. Encourager les entreprises à embaucher des seniors

Enfin, sur un plan plus politique, il me semble indispensable que les entreprises soient davantage « incitées » à embaucher des seniors et à les maintenir dans l’emploi que ce soit via :

• des dispositifs financiers comme la modulation des cotisations sociales patronales en fonction de l’âge du salarié ;
• des nouvelles obligations légales pour les obliger à se concentrer sur les besoins spécifiques de cette population comme la création d’un index senior sur le modèle de l’index égalité homme-femme qui a été rejeté à l’Assemblée Nationale ;
• la fin progressive des « préretraites Unedic » à mesure que le taux d’emploi des seniors progressera.

D’autres mesures telles que la surtaxe des ruptures conventionnelles ou bien encore le déplafonnement du CPF pour les plus de 50 ans me semblent intéressantes à creuser… [7]

Conclusion

Les années passent mais le constat reste malheureusement le même : l’âgisme reste le premier facteur de discrimination sur le marché du travail. Cela fait plus de 40 ans que le constat d’un immense gâchis est posé. Ce sont des milliers de compétences dont les organisations et la société se privent au quotidien.

Il est grand temps de réfléchir à la place que nous souhaitons accorder aux seniors dans le monde de l’entreprise et plus largement au sein de notre société.  Et si, 2023, était l’heure de se retrousser les manches, de stopper les discriminations à l’embauche à l’encontre des seniors et d’engager une profonde transformation de la perception ainsi que de la « gestion » des séniors dans le monde du travail ? 

L'entreprise éveillée de 2023 sera celle qui pensera la rétention de ses séniors en leur donnant les moyens de s'épanouir et d'évoluer vers de nouvelles missions. 

Aussi, j’en appelle à la responsabilité sociétale des entreprises et des recruteurs et fais le vœu que l'Histoire aille dans le sens d'un plus grand respect des différences. Place à l'inventivité plutôt qu'aux stéréotypes pour transformer le creuset professionnel en un lieu d'échanges, de diversité et de forte créativité !

Références

[1] L’étymologie du mot renvoie à une pratique consistant se débarrasser des personnes âgées pour faire la place aux jeunes. Cette expression daterait du XIXème siècle et tirerait son origine d’une pratique de l’époque observée dans certaines ethnies polynésiennes. Ces dernières faisaient monter les personnes âgées de la tribu au sommet d’un cocotier qui était alors secoué pour éliminer les plus faibles.

[2] « Les Seniors et l'accès à l'emploi en 2022 »| Etude A Compétence Egale- IPSOS | Titre de la proposition (acompetenceegale.com)

[3] Baromètre Landoy , édition 2021 |  Présentation PowerPoint (clublandoy.com)

[4] Article Le Monde « Réforme des retraites : le tabou de la rémunération des seniors » |

[5] Etude Indeed « Quelle place pour les seniors au travail » |Quelle place pour les seniors au travail ? (indeed.com) 

[6] Baromètre de l’absentéisme 2022 : Malakoff Humanis | Malakoff Humanis Baromètre Absentéisme 2022 Presse - Newsroom Malakoff Humanis 

[7] Etude  « Emploi des seniors : agir sur tous les leviers » – Institut Montaigne |emploi-seniors-agir-sur-tous-les-leviers-rapport.pdf (institutmontaigne.org)