IA vocale & préqualification de candidats : mon verdict après test

IA et préqualification téléphonique : retex après avoir testé deux solutions développées par des start-up françaises.

Jeudi 11 septembre 2025, 14h05.

Le Campus de l'IFAG accueille ce jour plus de 300 recruteurs, dont une quarantaine dans la salle 6.

Avec mon co-modérateur Nicolas, un sujet brûlant nous attend :

"L’IA pour les entretiens : IA vocale, comptes-rendus, grilles … quel retex ?".
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Aujourd'hui c'est la Non-Conférence du Recrutement et je viens de confesser ce qui pour certains, est un péché capital : oui, avec mon équipe, nous avons utilisé des IA vocales pour réaliser certaines préqualifications à notre place.

Et on pense même que dans certains cas cela nous a permis de rendre un service de meilleure qualité à nos candidats.

Je suis le seul à avoir testé ces outils dans l'assemblée, et si je ne suis pas là pour convaincre, mon retour d'expérience est accueilli… avec beaucoup de circonspection.
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L'automatisation de cette étape qui est habituellement la première interaction humaine entre les candidats et l'entreprise est un sujet brûlant. Pour certains, peut-être une majorité des recruteurs dans la salle, c'est une ligne rouge.
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Mais en pleine phase d'hyper-croissance chez ACC, face au volume de candidatures à traiter et à la nature chronophage de la préqualification téléphonique, j'ai décidé de mettre à l'épreuve deux solutions phares du marché.

Oui, les IA vocales dans le processus de recrutement, ce n'est déjà plus de la science-fiction.
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Voici l'essentiel de ce que j'ai retenu de cette expérimentation.

Mode d'utilisation : La prise en main

Le fonctionnement de base de ces outils est assez similaire et globalement simple à mettre en route.

Configuration de l'entreprise : On renseigne toutes les informations utiles sur son entreprise, on choisit l'avatar virtuel qui va échanger avec les candidats, on configure son ton (plus ou moins amical), on choisit la façon dont l'entreprise doit être pitchée aux candidats…Globalement c'est très complet et simple d'utilisation.
Configuration de la campagne de recrutement : On télécharge l'annonce du poste à pourvoir, l'outil l'analyse et propose automatiquement un script d'entretien (les questions clés, sous forme de scorecard modifiable) et les critères d'évaluation (réponse oui/non ou détaillée, pondération de chaque question, évaluation linguistique le cas échéant…).
Importation : On charge une liste de candidats (via ajout des coordonnées ou directement depuis l'ATS via une API).
Lancement : L'IA appelle les candidats ou les contacte pour les informer que suite à leur candidature, ils peuvent solliciter un appel à tout instant. Si le candidat ne répond pas, l'outil peut laisser un message ou rappeler.
Restitution : On reçoit un compte rendu avec l'enregistrement audio complet et par question, une retranscription textuelle exhaustive et une évaluation par l'IA (avec scoring) basée sur la pertinence des réponses.

Et c'est parti !

Est-ce que ça remplace complètement la préqualification par les recruteurs ? Pas exactement… Je vous explique pourquoi.

Les avantages : un gain de productivité indéniable… et une expérience appréciée des candidats.

L'impact sur le flux de travail est immédiat.

Volume et Vitesse : Là où un recruteur humain passe plusieurs heures pour joindre et qualifier 10 candidats, l'IA peut en appeler 100 d'un coup. C'est un gain de productivité massif pour les équipes qui gèrent des recrutements volumiques.
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‍Disponibilité 24/7 : L'outil s'adapte aux horaires des candidats. Et quand on recrute dans l'industrie, les candidats ne sont souvent pas joignables aux horaires de bureau. Résultat : 28% des candidats invités à échanger avec notre IA vocale ont préféré le faire en dehors de la plage horaire des jours ouvrés (avant 9h ou après 18h, et le week-end et les jours fériés).

Standardisation : Chaque candidat a droit exactement aux mêmes questions, posées sur le même ton. Cela contribue à réduire certains biais liés au style du recruteur qui appelle, à sa fatigue ou à son humeur du moment. Au final, on est en plein dans les fondamentaux de l'entretien structuré.
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‍Évaluation linguistique : ces IA sont très capables d'évaluer le niveau d'aisance linguistique dans différentes langues, dont des langues que le recruteur ne parle pas. Un vrai bon point pour filtrer en amont les candidatures sur des postes où le niveau attendu est élevé (car beaucoup de candidats évaluent mal le niveau qu'ils indiquent sur leur CV).
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‍Aide à la décision : Les comptes rendus permettent (en théorie) de ne "cliquer" que sur les profils pertinents. On peut choisir de ne pas écouter les entretiens qui ne matchent pas les critères "hard skills". Dans certains de nos cas d'usage, la compétence en question était une évaluation linguistique : fini le temps perdu au téléphone avec le candidat qui a indiqué "allemand bilingue" sur son CV et dont le niveau est en réalité à peine courant, alors que c'est un pré-requis du poste à pourvoir.
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‍Le taux de satisfaction : c'est la blessure à l'orgueil de beaucoup de recruteurs… 94% des candidats ayant échangé avec l'IA durant nos essais se sont déclarés satisfaits de l'expérience (même imparfaite, on le verra plus tard). La vérité qui fait mal : pour certains candidats, il vaut mieux un échange avec une bonne IA, qu'un échange de mauvaise qualité avec un humain. Et on ne peut s'en prendre qu'à nous-mêmes en tant que recruteurs.

Les inconvénients : La machine et ses limites

Ce n'est pas parce que ces IA vocales fonctionnent que tout est parfait, loin de là, et l'humain garde sa suprématie sur la relation.

Parmi les points d'amélioration évidents :

La fluidité de l'échange : la technologie vocale progresse à vitesse grand V, mais elle n'a pas encore atteint la fluidité parfaite. Un silence mal interprété, un candidat interrompu… et il arrive encore souvent que l'IA interrompe involontairement le fil de l'argumentation des candidats. Pour les candidats les plus stressés, cela peut soudainement rendre l'échange beaucoup plus compliqué.
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L'expérience candidat : même si les voix sont de plus en plus naturelles, certains candidats restent réfractaires à l'idée de parler à une machine. Le côté "froid" peut rebuter des profils pénuriques qui attendent une approche séduction. Forcer l'échange avec une IA en début de processus suppose donc d'accepter de perdre un pourcentage de candidats en chemin (dans mes observations, environ 15%). On peut estimer que ce pourcentage évoluera dans le temps : soit en s'améliorant au fur et à mesure que les individus s'habitueront à interagir avec des IA vocales, soit en se dégradant dans la foulée d'une saturation de l'IA à toutes les sauces, qui n'est peut-être si éloignée.
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Manque de nuance : L'IA saisit bien les mots, la retranscription est complète, mais l'interprétation qu'elle fait des réponses est limitée, comme basée sur des critères qui se révèlent toujours insuffisants à rendre compte de la complexité de l’explication apportée par les candidats. Elle est excellente pour enregistrer des faits (salaire, mobilité, questions fermées) face à des réponses attendues simples, moins pour juger de la profondeur d'une présentation au-delà de la grille de lecture qui a servi à la configurer. Résultat : on ne fait pas 100% confiance à son évaluation, et on préfère généralement lire ou écouter la transcription des réponses aux questions ouvertes pour se faire son propre avis. Mais comme selon l'AI Act vous n'êtes de toute façon pas censé laisser l'IA décider seule, ce n'est pas vraiment un problème. Ceci dit, ce point a un impact sur la promesse initiale (remplacer la préqualification par les recruteurs).

Le coût : imbattable

Le modèle économique varie généralement entre l'abonnement mensuel et le paiement au crédit (par appel ou par minute).

Analyse : Si l'on compare le coût de l'outil au taux horaire chargé d'un chargé de recrutement, l'équation est vite rentable même sur des faibles volumes ! Une préqualification par IA coûte généralement moins de 2€ HT par appel (cela dépend évidemment des outils). Prenons un chargé de recrutement à 30.000€ bruts annuels (disons 42.000€ chargés), un quart d'heure de son temps coûte entre 5€ et 6€ à l'entreprise : 3 fois plus cher pour chaque préqualification, et une limite à quatre à cinq préqualifications par heure.
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L'investissement réel : Il faut quand même prendre en compte le temps de configuration d'une campagne de préqualification sur un poste ouvert : pour mettre en place une expérience candidat correcte, des questions intelligemment choisies et la pondération du poids de chacune de ces questions, il est raisonnable d'estimer le temps de configuration de chaque nouvelle campagne à une bonne heure.

Les cas d'usage : plus larges que ce qu'on pourrait penser

On cantonne souvent l'usage des préqualifications par IA aux recrutements volumiques de profils peu qualifiés (notamment pour les agences d'intérim).

C'est une vision trop restrictive.
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Dans notre période de test, nous avons utilisé ces IA pour qualifier des ouvriers sur ligne de production, des assistantes de direction et des directeurs commerciaux bilingues en allemand, avec des salaires supérieurs à 100.000€ bruts annuels.
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Les questions à se poser avant de décider de mettre en place l'IA vocale pour les préqualifications sur un poste donné sont selon mon expérience :

Volume attendu de candidatures : comme évoqué plus haut, il est raisonnable de tabler sur 15 à 20% de candidats qui ne souhaiteront pas échanger avec une IA. Êtes-vous prêts à faire sans ces candidats, ou à appeler directement ceux qui refuseront l'échange IA ?
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Avoir des éléments objectifs à évaluer : pour les postes d'ouvriers : la maîtrise de certains équipements spécifiques, la disponibilité aux horaires de la production, la possession d'un CACES valide… Pour les assistantes de direction et les directeurs commerciaux, en plus de questions plus complexes sur leurs réalisations précédentes, l'évaluation faite de leur niveau linguistique (en anglais et/ou en allemand) fait gagner un temps précieux dans le tri des candidatures.
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Volume de recrutements : il est d'autant plus pertinent de déployer les IA vocales s'il s'agit de profils récurrents, car l'effort de configuration initial est très dilué dans le temps, et l'homogénéité d'évaluation est d'autant plus appréciable que le nombre de candidats considérés est élevé. C'est bien sûr aussi très positif en termes de productivité sur la durée dans ce genre de situations.

La symétrie des attentions : est-ce qu'avec ces outils on demande encore aux candidats de faire tous les efforts ?

Une des critiques souvent faite à ces outils est qu'ils déshumaniseraient le recrutement et qu'ils demanderaient aux candidats de faire des efforts à la place des recruteurs.

Je crois que c'est une vision trop étriquée du sujet.

Aujourd'hui, on entend les recruteurs se plaindre que le nombre de candidatures a explosé, que les CV sont complètement optimisés à l'IA… et les candidats se plaindre de leur côté de recevoir des réponses négatives sans avoir pu se présenter au téléphone.

Je pense que ces outils peuvent et doivent être utilisés pour offrir des chances :

Des chances pour les recruteurs d'avoir un premier niveau de scoring au-delà des mots sur un CV dans un délai record.
Des chances pour les 150e et 151e candidats en 48h à une annonce pour un poste en Communication de pouvoir malgré tout présenter leur singularité via cette IA qui échange avec eux sans jamais se fatiguer (alors qu'un recruteur aurait déjà sélectionné 5 ou 6 candidats intéressants sur les 149 premières candidatures et probablement pas donné leur chance aux suivantes).
Des chances pour ces candidats ouvriers dont le détail des expériences professionnelles sur le CV se limite souvent à une date et au titre du poste occupé de pouvoir en dire plus à l'IA et par rebond au recruteur qui n'aurait probablement pas pris le temps d'appeler pour creuser sinon (car dans la grande majorité des cas il aurait perdu 10 à 15 minutes au téléphone).

L'échange avec une IA est une chance supplémentaire donnée aux candidats pertinents de se distinguer, au-delà de leur maîtrise des codes de rédaction efficace (et parfois trompeuse, disons-le) de leur CV.

Ne pas prendre en compte cette lecture pour vouer aux gémonies ces outils est une erreur d'appréciation.

Pensez au nombre de candidats auxquels les IA de préqualification offrent une chance de présenter leur parcours au-delà de leur CV… si cela ne sauve qu'1 candidat que vous n'auriez pas appelé sur 200 profils évalués, eh bien vous aurez dépensé moins de 400€ pour faire émerger un candidat qui est peut-être votre solution.

Le jeu en vaut largement la chandelle.

En revanche, il y a quelques principes à respecter, sous peine de dégrader à l'échelle votre réputation vis-à-vis des candidats :

Informez clairement dès l'annonce qu'un échange avec une IA vocale peut être proposé en début de processus.
Laissez la possibilité de refuser tout en garantissant soit un échange téléphonique, soit une réponse négative argumentée.
Si un candidat consacre 15 minutes à échanger avec votre IA, alors vous lui devez un retour précis, d'autant que le scoring de l'IA vous permet de le faire plus objectivement qu’une simple lecture de CV. À ce stade, une réponse négative générique n'est pas recevable.

Les IA vocales ne vont pas remplacer les recruteurs

Êtes-vous prêt à faire rencontrer directement à un manager ou à un client un candidat qui n'a échangé qu'avec une IA ?

Moi non.

Est-ce que vos IA et automatisations permettent déjà de directement caler un entretien avec un candidat sur votre site industriel, en réservant une salle en particulier et en lui expliquant quand et comment entrer sur le site ?

Les miennes non.

Un jour, peut-être que ce sera le cas mais ce jour me paraît assez lointain.

Je pense donc que ces IA vocales n'ont pas vocation à remplacer les recruteurs : plutôt à les augmenter. Augmenter notamment leur capacité à donner leur chance à plus de candidats. Augmenter aussi leur capacité à ne pas perdre de temps avec des candidats brillants pour rédiger des CV, mais dont la candidature ne résiste pas à une question ouverte bien posée ou à une rapide conversation dans la langue étrangère attendue.

Pour de grandes équipes de recrutement avec des répartitions des tâches très compartimentées (par exemple : ce ne sont que les alternants qui trient les CV et préqualifient les candidats), alors on peut imaginer qu'à l'échelle elles puissent remplacer une partie du total des postes d'alternants, mais pas plus.

Au final ma recommandation est simple, et toujours la même quel que soit l'outil : testez.

Et demandez à vos candidats comment ils ont vécu l'expérience, quitte à simplement leur garantir un échange téléphonique si l'expérience n'était pas concluante de leur côté.

Vous n'avez rien à y perdre, et vous pourriez être surpris du résultat.