La diversité cognitive en recrutement

Je suis récemment tombée sur un talk TEDx de Myriam Ogier où elle parle des multipotentiels atypiques comme les pépites de demain.

Une phrase m’a interpellée :

“Élargissons notre vision de l’intelligence.” 💥

Son analyse sur le potentiel de ces profils en entreprise me motive à commander son bouquin “Multipotentiels Atypiques” aux éditions Eyrolles.

Je me décide très rapidement à contacter Myriam pour parler de diversité cognitive, un sujet qui rythme de plus en plus les conversations sur la compétitivité et la pérennité des entreprises et qui anime en grande partie de son ouvrage.

Elle répondra très rapidement à ma demande et quelques jours plus tard, j’aurais un échange passionnant avec elle que je souhaite partager avec vous.

On parlera des différents types d’intelligence, des neurotypiques et des neuroatypiques, de l’évolution de l’organisation des entreprises et des leviers de compétitivité.

Autant de sujets qui nous permettront de mieux comprendre pourquoi la diversité cognitive dans le recrutement est devenue essentielle.

👉 Pour celles et ceux qui ne la connaissent pas, Myriam est auteure, TEDx speaker, coach de dirigeants. Elle accompagne des multipotentiels atypiques, neuroatypiques, zèbres, surdoués, HPI et hypersensibles depuis plus de 20 ans et est fondatrice du cercle “Innovants & intuitifs : penser autrement”.

💬 “Dans un monde de plus en plus complexe, aux évolutions parfois fulgurantes, la société et les entreprises en particulier, vont devoir faire appel à des personnalités hors normes, capables de voir large et loin, les multipotentiels ou neuroatypiques.”

Les différents types d’intelligence

Le premier point intéressant que Myriam relève est que pour la plus grande majorité, l’intelligence peut uniquement être mesurée par le test de QI.

Un test qui prend surtout en considération l’intelligence logique et analytique et passe à côté d’autres types d’intelligence.

Elle précisera que cette analyse reste partielle et excluante de tout un panel d’intelligences qui échappent à ce type de mesure.

💬“Les intelligences qui sont bien captées par le QI sont la logico-mathématique et l’intelligence verbale. Ce sont des intelligences linéaires et rationnelles.” Myriam Ogier

Elle me parlera alors des 8 types d’intelligences relevées par le psychologue cognitiviste, professeur de neurologie à Boston et enseignant à la Harvard Graduate School of Education, Howard Gardner.

Il s’intéresse au concept d’intelligence et mènera alors des travaux de recherche qui démontreront qu’il n’existe pas une intelligence unique.

La pensée humaine étant en réalité bien plus complexe que ce qui avait été jusqu’alors enseigné en psychologie.

💬 ”Dans les 8 types d’intelligences, il n’y en a pas que des linéaires, séquentielles, et donc que celles habituellement mesurées.” Myriam Ogier

Voici les 8 types d’intelligences de Howard Gardner :

1. L’intelligence logico-mathématique
2. L’intelligence verbale ou linguistique
3. L’intelligence intra-personnelle
4. L’intelligence sociale ou interpersonnelle
5. L’intelligence corporelle-kinesthésique
6. L’intelligence spatiale
7. Intelligence musicale
8. Intelligence naturaliste
9. Intelligence existentielle (ou spirituelle)

Dans son ouvrage “Multipotentiels Atypiques”, Myriam explique 👇

“Le nombre de multipotentiels ou neuroatypiques en Occident oscillerait entre 15 et 20% de la population - à ne pas confondre avec les 2 à 5% de surdoués détectés par les tests de QI. (…). Un chiffre impossible à préciser en l’état actuel des connaissances car la plupart des neuroatypiques ne sont pas identifiés comme tels.”

Elle y décrit deux types de systèmes de pensée :

• Le système de pensée linéaire propre aux neurotypiques. Ils sont rationnels, logiques, réfléchis et analytiques.
• Le système de pensée en arborescence ou par analogie propre aux neuroatypiques. Ils sont émotionnels, rapides, créatifs et intuitifs.

Afin d’englober ces deux consciences cognitives, on peut parler de Quotient Intellectuel (QI) et de Quotient Emotionnel (QE).

Myriam m’explique par exemple que nombreuses sont les entreprises qui se sont rendu compte que c’est l’intelligence émotionnelle qui permet aux managers d’avoir le bon comportement.

D’ailleurs, dans son ouvrage elle écrit :

“(…) les directions des Ressources Humaines des entreprises sont de plus en plus sensibles et vigilantes aux problèmes de leadership et de comportement.”

Le terme intelligence émotionnelle est popularisé par le psychologue américain Daniel Goleman. Il distingue 4 compétences sur lesquelles repose ce type d’intelligence :

• la bonne connaissance de soi
• la gestion de son efficacité personnelle
• la bonne connaissance des autres
• la capacité à travailler avec les autres

Autant de compétences invisibles si on cherche à les évaluer sous le prisme des critères du QI et qui se soldent par des erreurs de recrutement car il a été impossible d’évaluer les compétences réellement utiles pour le poste : l’ouverture d’esprit, la capacité à se remettre en question, l’empathie, la créativité, la capacité d’apprentissage et d’adaptation …

Tout est une question de perspective et de volonté d’abandonner le statu quo.

C’est un prérequis essentiel que Myriam soulignera pendant tout notre échange et que l’on peut décomposer en 3 idées clés :

• Accepter que ce n’est pas parce que certains types d’intelligences ont été jusqu’à présent privilégiés qu’il n’en existe pas d’autres.
• Intégrer la force complémentaire des types d’intelligences qui renvoient vers des systèmes de pensées opposés.
• Avoir une vision la plus ouverte possible pour identifier les compétences dont les entreprises ont besoin et être en mesure de les évaluer correctement.

💬 ”Ce sont deux façons de penser radicalement différentes mais complémentaires quand elles se reconnaissent mutuellement.” Myriam Ogier.

Recruter différents types d’intelligence

“En France, le sacro-saint attachement aux prestigieux diplômes reste prégnant. Et le recrutement sur la base des diplômes et non des compétences ou du potentiel, est encore extrêmement répandu.”

En 2018, Myriam lance un Cycle de Conférences avec la création du cercle  « Innovants et intuitifs : penser autrement” qui regroupe des responsables RH et des talents, travaillant dans des groupes du CAC 40 ou de PME, des dirigeants et cadres, mais aussi des indépendants.

Elle a pour objectif de sensibiliser à la détection, au recrutement, à l’intégration et à la fidélisation des profils multipotentiels en entreprise au travers de conférences et d’ateliers.

Dans la pratique, elle déconstruit les raisonnements qui éliminent d’office tout ce qui est atypique ou qui peut sortir des schémas classiques.

Combien de profils ou de talents atypiques passent sous les radars à cause de ce “sacro-saint attachement” ?

💬 “Ils ont souvent un CV qui part dans tous les sens. Et il ne faut pas pour autant se dire qu’ils sont instables.
Ils ont des intérêts très variés et sont très curieux, ils peuvent un jour vouloir faire de la peinture, le lendemain vouloir faire du commercial et le surlendemain s’intéresser à la géopolitique.
‍Quand ils sont intéressés, ils apprennent vite. Et ce seront des personnes qui ont du potentiel.”

Mais comment diversifier son vivier de profils de candidats ? Comment donner de la place à tous types d’intelligence ?

Myriam insistera sur LA priorité pour être en mesure de s’ouvrir au maximum aux différents types d’intelligences dès la phase de définition du besoin en recrutement :

💬 ”Réfléchir en termes de compétences plutôt que de diplômes ou d’autres notions qui enferment dans des cases.”

Alors, dans l’évaluation des candidats, le cas pratique peut être une bonne manière de détecter ces compétences.

💬 ”Dans les assesments ils découvrent des profils qu’ils n’avaient jamais repérés comme hauts potentiels. Or, quand ils les mettent en situation et sur la pratique face à une cas concret, une problématique, ils découvrent qu’ils se révèlent super performants. Et d’autres qui sur le papier pouvaient être perçus comme très compétents du fait de leurs diplômes et/ou de leur parcours, en pratique, l’étaient beaucoup moins.”

Myriam fait un petit focus sur l’offre d’emploi. Et elle parlera de deux points en particulier :

👉 La description du profil recherché où ce sont les compétences qui doivent être mises en avant.

Concrètement et pour donner un exemple, pour un poste de manager vous pouvez privilégier la mise en lumière des compétences intra-personnelles et extra-personnelles, d’innovation, de vision à long terme et transversale, d’adaptation et de capacité à apprendre en un rien de temps, plutôt qu’un nombre d’années d’expérience ou qu’un diplôme.

👉 La description de l’entreprise. Et attention, la description ne doit pas être creuse et vide de sens ou bien chercher à plaire à tout le monde, mais elle doit formuler clairement une mission, une culture, des valeurs qui résonnent dans la quête de sens des candidats.

💬 “La quête de sens et la quête de valeurs sont fondamentales. Et d’ailleurs les jeunes générations sont de plus en plus guidées par ces quêtes”.

⛔Et je me permets d’apporter une petite précision :

Une entreprise qui formule clairement sa mission, sa culture et ses valeurs va attirer autant qu’elle va dissuader.

L’objectif étant d’attirer des profils qui correspondent à cette culture, aux valeurs de l’entreprise. C’est le fameux culture fit.

MAIS, elle peut et elle doit attirer des profils très différents. 🚨 Le culture fit ne doit pas conduire à recruter des clones. 🚨

🔥Cette nuance est fondamentale pour accueillir la diversité cognitive en entreprise.

Nous reviendrons sur ce point dans quelques lignes, mais ce n’est certainement pas à prendre à la légère. S’enfermer dans des schémas de pensée identiques est fatal pour la compétitivité des entreprises.

Puis avec Myriam nous avons également parlé d’autres initiatives qui agissent au quotidien pour mettre en relation les entreprises et les candidats atypiques.

C’est le cas de la plateforme Hipip IN de Liliya Reshetnyak qui met en relation les candidats avec les recruteurs.

Et je cite ces mots parus dans Les Echos : “Une personne qui s’est sentie différente a dû créer des chemins pour s’adapter, des chemins qui lui ont permis de se diversifier. C’est cette diversité que l’entreprise doit rechercher.”

L’évolution des entreprises

💬“Des pans entiers de l’économie connaissent non pas des évolutions, mais des révolutions. Sans une diversité cognitive, les entreprises vont être dans la reproduction et ne vont pas avoir cette faculté de sortir des sentiers battus”.

Et par le passé, des entreprises (même des géants) ont payé le prix fort.

Myriam cite l’exemple de BlackBerry qui a sous-estimé l’arrivée de l’écran tactile, en conservant le clavier mécanique. Leur premier smartphone à écran tactile est arrivé beaucoup trop tard. L’entreprise a d’ailleurs reconnu officiellement l’échec de ce modèle et les conséquences graves sur les résultats du groupe.

💬“En 2011, le groupe bat un record des ventes et 6 ans plus tard, il a presque disparu.”

Elle cite également l’exemple de Kodak.

À ce sujet Philippe Silberzahn, professeur de stratégie à emlyon business school a écrit un article très intéressant qui analyse cet échec.

Il parle du dilemme de l’innovateur qui explique l’échec de l’innovation de rupture en termes de modèles d’affaires.

“L’échec de l’innovation de rupture résulte donc d’un conflit de modèle d’affaire entre l’ancien et le nouveau. L’entreprise est prisonnière de son modèle d’affaire. (…) Au final, la capacité à innover se ramène donc à disposer d’un mécanisme d’allocation de ressources capable de protéger les innovations de ruptures, c’est-à-dire de permettre à l’entreprise de gérer deux modèles d’affaires, l’ancien et le nouveau.”

Quelles sont alors les compétences les plus recherchées par les entreprises ?

Dans la troisième et dernière édition du rapport sur l’avenir de l’emploi du Forum Economique Mondial publié en 2020, la pensée critique et la résolution des problèmes sont en tête de liste des compétences qui vont gagner en importance d’ici 2025.

Et de nouvelles compétences font leur apparition dans le classement : la résilience, la tolérance au stress, l’apprentissage actif et la flexibilité.

Mais, le chiffre le plus marquant de ce rapport est le suivant :

📣 50 % de tous les employés auront besoin d'une requalification d'ici 2025.

Cette prévision se basant sur les impacts économiques de la pandémie d’une part, puis de l’adoption des technologies croissante qui transforme les emplois.

💬 ”Si vous ne prenez pas le virage de l’innovation à moment donné vous êtes cuit.”

Et Myriam rajoute que nous sommes déjà aux portes de changements radicaux où l’intelligence artificielle permettra à l’humain de se libérer de nombreuses tâches et que face à cette automatisation, l’ouverture vers des profils atypiques doit être privilégiée.

Leur intelligence émotionnelle et leur capacité à penser “out of the box” seront précieuses.

PS, bonus, petit pont … Je ne sais pas comment appeler cette partie 🤷🏻

Il y a souvent des digressions dans mes échanges avec les personnes que j’interviewe. Mais en même temps c’est normal parce que le recrutement est un pont vers de nombreuses disciplines.

On peut parler d’un sujet factuel et très centré sur le recrutement et d’un coup emprunter un chemin qui amène vers des histoires comme celle de Jill Botle Taylor.

C’est donc un aparté de fin. Peut-être que j’aurais pu intituler comme ça cette partie.

À un moment de notre échange nous en sommes venues à parler de la vision du cerveau droit et du cerveau gauche en faisant allusion aux travaux de recherche du neuropsychologue américain Roger W. Sperry, qui en 81, a reçu le prix Nobel pour avoir montré l’asymétrie cérébrale.

Cerveaux gauches = rationnels

Cerveaux droits = créatifs

Depuis, la compréhension du cerveau a bien évolué, et bien que ces appellations perdurent dans le langage courant, ce qui est validé et accepté par la communauté neuroscientifique est que le cerveau est bien séparé en deux hémisphères, droit et gauche, qui communiquent entre eux et qu’il existe certaines fonctions mentales qui sont davantage effectuées par un hémisphère que par un autre.

Dans son ouvrage “Multipotentiels atypiques” Myriam parle de l’histoire de Jill Bolte Taylor.

Son frère, atteint de schizophrénie est incapable de rattacher son monde à la réalité commune. Pour arriver à le comprendre, Jill rejoint les bancs de Harvard et se spécialise en neurologie.

Elle travaille ensuite dans un service de psychiatrie où elle doit identifier les différences de connexions du cerveau selon certaines pathologies psychiatriques.

À l’âge de 37 ans, elle fait un AVC qui affecte la partie gauche de son cerveau. L’accident cardiovasculaire fut très grave.

Pendant sa crise son hémisphère gauche “s’éteint” et “se rallume”, jusqu’à ce que tout lâche.

Et c’est avec un recul incroyable que Jill revient sur son analyse introspective du fonctionnement des deux hémisphères et de leurs rôles.

En se basant sur ce qu’elle a elle-même vécu, ressenti pendant l’AVC.

Elle met 8 ans pour retrouver toutes ses facultés. Son accident a complètement bouleversé sa perception du monde.

Cette histoire elle la raconte dans l’ouvrage “Voyage au-delà de mon cerveau”.

Jill raconte également son histoire dans un Tedx passionnant.

Je retiens cette phrase sur le fonctionnement de nos pensées.

“Quand vous regardez un cerveau, il est évident que les deux cortex cérébraux sont complètement séparés l’un de l’autre. Pour ceux qui s‘y connaissent en ordinateurs, notre hémisphère droit fonctionne comme un processeur parallèle, tandis que notre hémisphère gauche fonctionne comme un processeur linéaire.Les deux hémisphères communiquent entre eux à travers le corps calleux qui est composé de fibres nerveuses. Mais à part ça, ils sont complètement séparés.

Puisqu’ils traitent l’info différemment, chaque hémisphère pense à des choses différentes, ils s’occupent de choses différentes et si j’ose dire, ils ont des personnalités très différentes.”

C’était le mot de la fin, un peu spécial je l’avoue. 😇

J’espère que cet article vous aura été utile et je vous dis à très bientôt.

Bons recrutements ✌️