QVCT et inclusion : ce que la loi ne dit pas, mais que l’entreprise peut faire

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un des piliers incontournables des politiques RH. Mais quand on parle de QVCT, on pense potentiellement obligations légales, DUERP, accords collectifs, tout ça tout ça.

La loi trace alors un socle minimal de sécurité, mais pas une finalité. Et oui, car elle ne dit pas tout.

Et si l’essentiel se jouait justement au-delà de ce cadre ? 

Et si la vraie transformation passait par tout ce que la loi ne prévoit pas, mais que l’entreprise peut, et parfois doit, oser mettre en œuvre ? 

Et si, derrière la QVCT, se cachait une autre mission, celle de prendre en compte des exclusions invisibles, vécues au quotidien par les collaborateurs ?

Ces questionnements sont nés d’une rencontre…

Ségolène LEPVRIER HANNART, juriste de formation, a exercé dans des environnements exigeants, de l’industrie, au BTP, en passant par l’édition. Autant de secteurs marqués par la dureté des conditions de travail, les restructurations, les licenciements économiques. Elle y a appris le droit social, mais aussi le poids humain des décisions.

DRH chez Qualisocial - le partenaire des entreprises dans l’amélioration de la santé mentale et de l’engagement des salariés - et en parallèle juge aux Prud’hommes, elle défend une RH à 360°, ancrée dans le terrain et les convictions.

Avec sa double casquette, cet article dessine les angles inexplorés de la QVCT, là où elle rime avec inclusion et prête une oreille attentive aux défis du monde du travail, non pas de demain, mais bel et bien d’aujourd’hui.

QVCT et inclusion : 2 facettes pour un même enjeu ?

La QVCT, ce n’est pas une histoire de corbeille de fruits ou de salle de sieste mis à disposition des salariés. Le ton est donné. 

Ségolène partage sa définition qui ne se cantonne pas à une série de gadgets bien-être.

“La Qualité de Vie et des Conditions de Travail, c’est prendre soin de ses collaborateurs pour qu'ils s'épanouissent au sein de l’entreprise, permettant à l'entreprise de s’épanouir et d’évoluer.” Ségolène

Chez Qualisocial, c’est un engagement au quotidien. On y parle santé mentale, flexibilité, sécurité psychologique. L’inclusion n’est pas un label : c’est une culture.

Nous recevons des étiquettes très tôt dans nos vies. Certaines valorisent, d’autres excluent. L’école, la société, les parcours de vie forgent des rapports différents au travail, à la norme, à la parole. Pour Ségolène, c’est évident, la QVCT doit reconnaître cela pour faire de l’entreprise un espace d’émancipation.

Parce qu’être bien dans son travail, c’est aussi pouvoir y être pleinement soi.

Dans ce contexte, le simple fait d’écouter les besoins individuels constitue la base de la QVCT. Non pas à travers une enquête annuelle impersonnelle, mais une écoute active, et continue.

Qualisocial, un laboratoire vivant de la QVCT

En plus d’être une entreprise spécialisée dans la santé mentale au travail, Qualisocial s’auto-applique les recommandations faites à ses clients. Ce qui est proposé à l’extérieur est d’abord expérimenté en interne.

“Ce qu’on offre à nos clients, il n’est pas envisageable de ne pas l’offrir à nos collaborateurs. On est un laboratoire. D’ailleurs, leurs problématiques sont souvent similaires. C’est un miroir permanent qui rend notre organisation encore plus exigeante envers elle-même sur les questions de QVCT. C’est une réciprocité.” Ségolène

Ce qui amène à : 

• Une exigence partagée, car les collaborateurs sont déjà convaincus du sens de ces démarches,
• Une vigilance constante, car faire de la QVCT un levier réel suppose de ne pas s’endormir sur les principes.

Leurs solutions et outils tels que le forfait QVCT ou le Qualimètre, sont donc utilisés aussi bien pour les collaborateurs que pour les entreprises accompagnées.

• Le Qualimètre : un baromètre qui permet de mesurer les perceptions des collaborateurs sur divers aspects de leur environnement professionnel : la santé mentale, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les relations interpersonnelles ou l'organisation du travail. En recueillant régulièrement ces données, tel un point d’ancrage, le Qualimètre aide les organisations à poser des mots, des chiffres, identifier les signaux faibles, à anticiper les risques psychosociaux avant qu’ils ne deviennent des problèmes majeurs.
• Le forfait QVCT : un accès facilité à des professionnels (Psychologues / psychothérapeutes, Coachs, Assistants sociaux, Sophrologues, Nutritionnistes, Addictologues, Psychomotriciens, Ergothérapeutes, Juristes), permettant ainsi aux salariés qui ont validé leur période d’essai de bénéficier d'un accompagnement personnalisé en fonction de leurs besoins, pris en charge à hauteur de 400 € par an par salarié (sur 12 mois glissants). Comment ça marche ? Concrètement, le collaborateur choisit librement son praticien et n’aura pas à avancer de frais si celui-ci accepte d’être payé directement par Qualisocial. Sinon, il est possible d’être remboursé sur facture et en toute discrétion en passant par Miléna, leur référente dédiée. Un dispositif simple, confidentiel et accessible pour soutenir la santé mentale des collaborateurs.

Bref, une sorte de logique de “test and learn” ancrée dans leur ADN. La loi ne parle pas d’audace, mais elle ne l’interdit pas. À chaque entreprise de s’en emparer. 

QVCT : Ce que dit la loi (et ce qu’elle impose)

Le Code du travail impose à l’employeur une obligation de sécurité physique et mentale à l’égard de ses salariés. Cette obligation se décline en plusieurs dispositifs :

• Le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).
  Outil central, il vise à recenser les risques liés à l’activité de l’entreprise et à les prévenir.

• Le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail).
  C’est un plan d’action obligatoire dès lors que l’entreprise emploie plus de 50 salariés. Il doit découler du DUERP et prévoir des mesures concrètes.

• Des négociations obligatoires autour de l’égalité professionnelle, des conditions de travail, ou bien du télétravail. Elles s’intègrent dans les accords QVCT, notamment depuis la réforme de 2022.

• Une évaluation des actions QVCT est attendue, sous peine de sanctions en cas d’inertie ou de non-conformité. L’inspection du travail peut intervenir et la responsabilité de l’employeur être engagée, y compris au civil ou au pénal.

“À l’exemple du DUERP, les outils sont souvent mal compris ou mal utilisés. On coche les cases sans forcément évaluer l’impact réel des actions. Sauf qu’aujourd’hui, être en conformité, ça ne suffit pas. Pour moi la QVCT, ce n’est pas une formalité, pas une contrainte réglementaire, ni une charge administrative, pour moi, c’est une boussole pour les entreprises.” Ségolène

Voilà qui révèle un challenge sous-jacent, celui d’investir le champ laissé libre par la loi pour répondre aux attentes contemporaines des collaborateurs.

Au-delà de la loi : quand la QVCT devient un levier d'inclusion

Des progrès notables ont été faits ces dernières années sur l’inclusion : genre, handicap visible, âge. Toutefois, cela reste très calibré sur des normes “conformes”.

Loin des communications lissées, il y a des réalités du travail qui restent tues. Des exclusions encore ignorées. Pourquoi ?

Par méconnaissance. Pire, par crainte d’être stigmatisées, jugées, mises à l’écart, les personnes touchées elles-mêmes n’osent pas les verbaliser. D’autre part, les managers ne sont pas toujours formés à repérer sans étiqueter. Ils veulent bien faire, mais ne savent pas comment.

En sociologie, on oppose effectivement le concept d’exclusion visible (mesurable et reconnue) à celui de l’exclusion invisible (plus diffuse, liée aux représentations sociales, au vécu, ou aux non-dits), une distinction applicable aux domaines socio-économiques, culturels, sanitaires ou éducatifs.

D’approches internes, aux postures humaines, Ségolène partage 5 exemples d’exclusions invisibles qui méritent toute notre attention et des réponses concrètes.

1. Briser le tabou des maladies chroniques

L'endométriose, maladie chronique affectant entre 10 et 20 %  des femmes en âge de procréer, reste largement méconnue et stigmatisée en milieu professionnel. Les douleurs invalidantes qu'elle provoque sont souvent minimisées, conduisant à une invisibilisation des souffrances des salariées.

Sous l’impulsion et l’idée d’une de ses collaboratrices, Ségolène a lancé :

• La création d’un guide interne : ce support a été élaboré pour sensibiliser les collaborateurs et les managers, offrant des informations sur la maladie, ses symptômes, son impact au travail (absentéisme, difficultés de concentration) et des conseils pour accompagner les personnes concernées. Ce qui inclut, de l’empathie, le fait de ne pas juger ou minimiser, ou encore un accès à un espace de repos.
  
  
• De la formation à l’attention des managers : l’objectif ? pouvoir distinguer les signes de la maladie et adapter les conditions de travail en conséquence, et des sessions pour encourager une culture d'empathie et de compréhension.

Ces initiatives visent à créer un environnement de travail plus inclusif, où les collaboratrices atteintes d'endométriose se sentent comprises et soutenues.

Elles pourraient être étendues à d’autres maladies invisibles, associées à de fausses croyances, comme la polyarthrite, la fatigue chronique, la migraine, la sclérose en plaques, le diabète, entre autres. Alors que l’on évoque beaucoup la flexibilité ces dernières années, horaires aménagés, télétravail adapté, ces ajustements, ici, ne relèvent plus du confort, mais d’une réelle nécessité.

2. Reconnaître le handicap invisible

En France, 80 % des handicaps sont invisibles. Ce sont 10 millions de concernés d’après les chiffres officiels du gouvernement. Ils comprennent les troubles cognitifs (dyslexie, TDAH, syndrome d’asperger, etc.), les troubles psychiques (dépression, anxiété, troubles bipolaires, phobie sociale, etc.) ou les troubles sensoriels (auditif ou visuel).

Pas immédiatement perceptibles, ils entraînent une incompréhension ou une stigmatisation au sein de l'entreprise.

Qualisocial met un guide stratégique à disposition des entreprises pour prendre en main leur politique handicap.

En interne, ils ont misé sur une politique proactive, incluant :

• Une charte handicap : ce document établit des engagements clairs envers les salariés en situation de handicap invisible, prévoyant des accompagnements spécifiques, avec par exemple un aménagement de poste sur recommandation du médecin du travail, ou du soutien administratif pour le montage de dossiers RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).

• La nomination d’une référente handicap : bien que cette obligation ne s'applique pas aux entreprises de moins de 250 salariés, c’est une démarche qui témoigne de leur reconnaissance des besoins individuels. Celle-ci peut même intervenir dès le processus de recrutement auprès des candidats qui le souhaitent.

“Ce sont des pratiques que l’on retrouve souvent dans les grands groupes, et nous, on l’a activé dès le démarrage. C’est un vrai sujet, des parcours particuliers qui doivent être accompagnés, et on n’a pas besoin d’atteindre un nombre ou que la loi nous le dise pour s’y mettre.“ Ségolène

Ces mesures encouragent directement les salariés concernés à se manifester sans crainte de stigmatisation. Et ça a du sens ! Puisqu’une étude Michael Page x Agefiph nous indique que plus d’un tiers des personnes n’ont pas déclaré leur handicap en entreprise par peur d’un changement de comportement de leur hiérarchie.

3. Lever le voile sur la santé mentale

La santé mentale est devenue une préoccupation majeure dans le monde du travail, exacerbée par des facteurs tels que la pandémie de COVID-19, l'anxiété écologique ou les tensions sociétales.

On l’appelle le fléau du 21ème siècle, et pour cause, selon le baromètre QVCT 2025 de Qualisocial en partenariat avec IPSOS, c’est 1 salarié sur 4 qui déclare être en situation de santé mentale dégradée, quand d’autres études évoquent même un chiffre de 1 salarié sur 2 qui s'estime en détresse psychologique.

Aujourd'hui, la fonction RH ne peut pas ignorer ce volet.

Grâce à leur forfait QVCT et la prise en charge de séances chez un spécialiste, Qualisocial mise sur une approche proactive visant à prévenir les troubles psychiques plutôt qu'à réagir à des crises, en offrant un espace d'écoute et de soutien accessible à tous et à toutes.

Et se mobiliser pour la santé mentale des salariés, ça commence aussi avec la mise en place d’une organisation du travail flexible, l’accompagnement des équipes lors des changements, la relation de confiance entre collaborateurs et management, le respect des valeurs et attentes des salariés afin de favoriser leur bien-être et leur épanouissement.

Une boîte à outils complète est par ailleurs disponible sur le site de Qualisocial, couvrant le droit à la déconnexion, la charge de travail, et autres thèmes transverses.

4. Faire parler l’illettrisme

L'illettrisme concerne 4 % des adultes âgés de 18 à 64 ans ayant été scolarisés en France, soit environ 1,5 million de personnes. Ce phénomène peut entraîner des difficultés dans la compréhension des consignes, la rédaction de documents ou l'utilisation des outils numériques.

En entreprise, il est souvent confondu avec de la maladresse, de la lenteur ou du désintérêt.

"J’ai pu observer lors d’une de mes expériences que l’illettrisme était bien plus présent qu’on ne le pense. En exemple, dans cette entreprise, quand on a proposé des cours de français à un de nos salariés sur le temps de travail, dans le cadre du plan de formation, on a vu qu’au final, ce n’était pas qu’un collaborateur qui était concerné, mais plusieurs. Ce n’était plus un cas isolé, mais un sujet collectif." Ségolène

Ce témoignage en dit long. En effet, ce collaborateur en difficulté n’était pas une exception, mais le révélateur d’un besoin plus large.

Car au-delà de l’inclusion, c’est une question d’employabilité. L’illettrisme freine l’accès à l’information, aux outils, à l’autonomie. Et face à ce constat, l’entreprise devient ainsi un tremplin pour la montée en compétences.

À sa portée, il y a l’outil de diagnostic gratuit comme Ev@gil propulsé par l’Agence Nationale de Lutte contre l’Illettrisme (ANLCI), qui mesure les risques possibles de situations d'illettrisme et leurs conséquences économiques et sociales, grâce à un questionnaire anonyme. Ou encore, leurs nombreux dispositifs pour accompagner les entreprises (journées de sensibilisation, formations, ou même ambassadorat.)

Dans son cas, Ségolène avait fait appel à l’association LePoleS, qui mène des actions de formation, dont des cours de français, dans les quartiers populaires.

À l’heure où l’on parle d’intelligence artificielle ou de digital, tout démarre par cette base : permettre à chacun de savoir lire et écrire.

5. Agir contre la précarité

Déjà en 2018, 13,7 % des emplois étaient précaires en France. Et les jeunes, en particulier, en sont la proie. En 2023, 55,9 % des salariés de moins de 25 ans occupaient un emploi précaire. En fait, la précarité est sournoise et peut se manifester y compris chez des salariés en contrat stable.

Elle a même été multipliée par 2 en l’espace de 4 ans d’après une analyse du centre d’observation de la société datant de 2024.

Des difficultés financières ponctuelles, des charges imprévues ou l'absence de filet de sécurité peuvent aussi impacter la qualité de vie au travail.

Comment lutter côté entreprise ?

• Privilégier les CDI, notamment dans des secteurs comme l’industrie, la restauration ou le transport, où le recours aux contrats précaires peut être un choix organisationnel. Qui plus est, la DARES signale que 9 millions de contrats courts pourraient évoluer vers des contrats stables chaque année.
  
  
• Négocier la durée du travail via des accords collectifs en impliquant le CSE, garant des intérêts des salariés.

• Réduire la précarité par la mobilité interne, en facilitant les passerelles entre services suivant les besoins de l’activité.
  
  
• Miser sur la formation, un indispensable pour renforcer l’employabilité des profils les moins qualifiés.

Selon Ségolène, ça peut également passer par des prêts à taux zéro initiés directement par les employeurs pour aider les salariés en prise avec des urgences financières, telles que des difficultés à payer un loyer ou des frais médicaux imprévus.

De quoi soutenir les collaborateurs en période de fragilité, sans jugement ni stigmatisation, et consolider ainsi la solidarité en entreprise.

8 étapes pour une QVCT au service d’une culture inclusive

1. Assurez-vous que les valeurs affichées sont incarnées au quotidien. Elles doivent être réévaluées régulièrement et confrontées aux réalités du terrain.
   
   
2. Suivez et pilotez la QVT avec un baromètre fiable.
   
   
3. Favorisez une culture d'écoute et de transparence, où chacun se sent libre d'exprimer ses besoins.
   
   
4. Impliquez les premiers concernés dans l'élaboration des solutions pour garantir leur pertinence et leur efficacité.
   
   
5. Sensibilisez les managers aux enjeux des exclusions silencieuses et aux bonnes pratiques d'accompagnement.
   
   
6. Choisissez une communication interne claire avec des formats variés pour toucher tous les publics.
   
   
7. Investissez dans des mesures utiles, comme des forfaits psy, des horaires flexibles et autres aménagements adaptés.
   
   
8. Transformez les besoins individuels en opportunités d'amélioration pour l'ensemble de l'organisation.

En conclusion, la QVCT ne se résume ni à un concept marketing, ni à une suite d’obligations légales. Elle révèle la culture d’une entreprise : sa capacité à reconnaître les vulnérabilités, à agir là où la loi n’intervient pas.

“Il est triste de voir que notre société crée des conditions qui nous obligent ensuite à construire des politiques internes. Finalement, on affronte souvent des situations qui ne devraient pas exister. Je trouve dommageable qu’en RH, on passe notre temps à “juridiciariser”, parce que sinon, ça ne vient pas naturellement. Et à force de cadrer, parfois, on oublie de s’écouter. La QVCT ce n’est pas un dossier, c’est une culture.” Ségolène

En s’attaquant aux exclusions invisibles, les organisations peuvent bâtir un environnement plus juste, plus humain et plus durable.

Et si la transformation commençait par l’écoute de ce qui ne se dit pas ?

Et si la QVCT et l’inclusion commençaient, tout simplement, par là ?