Comment restituer l'analyse d’un candidat au hiring manager ?

Quand on est recruteuse / recruteur nous sommes rarement le/la décisionnaire final(e). Notre rôle est souvent de chercher et d’analyser les candidat(e)s pour ensuite les présenter à un(e) hiring manager ou un(e) client(e).

Que l’on soit en interne, en cabinet ou en freelance, nous sommes donc amené(e)s à devoir restituer nos échanges et notre avis sur un(e) candidat(e).

Et là, on peut voir et entendre tout et son contraire.

J’ai donc décidé de réaliser un sondage sur mon compte LinkedIn auprès des recruteuses et recruteurs de mon réseau afin d’avoir leurs avis sur la forme que cette restitution peut prendre.

Le sondage sur comment les recruteuses et recruteurs préfèrent restituer leurs analyses

Il y a eu 148 réponses et le moins que l’on puisse dire c’est que les avis ont été très partagés :

34% font un dossier complet rédigé.
33% une présentation à l’oral.
22% font une note de synthèse avec les points clés.
11% préfèrent juste envoyer le(s) CV(s).

Avec ces résultats, on n’est pas plus avancé que ça pour répondre à notre question.
En revanche, ce qui a été très intéressant et instructif, ce sont les commentaires !

Pourquoi pas un code couleur ?

Une recruteuse a commenté :

“Des "simples notes" avec un code couleur pour chaque critère évalué (🟢 🟡 🔴) et un avis général”.

L’idée est d'ajouter un code couleur pour rendre le compte-rendu beaucoup plus visuel et facile à lire : vert quand le/la candidat(e) rempli parfaitement le critère, le jaune quand ce n’est pas totalement le cas ou quand cela lui demandera d’être formé(e) et le rouge quand ce n’est pas du tout le cas.

Cela permet au hiring manager de voir en un coup d'œil quels critères remplis le/la candidat(e).
Pratique pour ceux/celles qui sont pressé(e)s et n’ont pas envie de lire un dossier de plusieurs pages.

Mixer les méthodes de restitution ?

Autre élément intéressant, beaucoup apprécient le fait de mixer plusieurs éléments.

Un recruteur nous dit par exemple :

“Des notes, simples, claires et efficaces. Au besoin, si je sens un doute de l'entreprise, une présentation orale pour faire passer mon expérience et mon point de vue.”

Passer d’abord par l’écrit puis par l’oral permet aussi de faire avancer les choses.

Le/la hiring manager peut d’abord lire le compte-rendu puis on peut en discuter de vive voix afin de prendre une décision sur la suite du recrutement.

Quel(le) recruteuse ou recruteur n’a jamais fait l’expérience d’avoir envoyé un dossier candidat(e) et d’attendre des jours et des jours (voir des semaines) avant d’avoir un retour ?

Avec ce sondage et les différents commentaires, on peut en déduire deux éléments :

Il faut être capable de s’adapter.
Au-delà de la forme c’est surtout le fond qui est important.‍

‍‍La clé c’est l’adaptation

Et oui, ce n’est pas une surprise mais tous les hiring manager et les client(e)s sont différents ! Certain(e)s veulent absolument un dossier très rédigé et complet, d’autres voudront une note de synthèse et d’autres préféreront une présentation à l’oral, etc.

Le tout, en tant que recruteuse / recruteurs, est d’être capable de s’adapter à la personne qu’on a en face.

De la même manière que l’on va demander différents éléments au hiring manager ou à l’entreprise pendant un brief avant de démarrer le recrutement, il faut aussi demander quelles sont les attentes de la personne. Il serait donc judicieux de demander en même temps ce qu’il/elle préfère pour la présentation des candidat(e)s !

Une fois que l’on s'est mis d’accord sur la forme, il faut maintenant que le fond soit aussi intéressant !

Le fond avant la forme !

Je vous propose donc quelques conseils pour réaliser des comptes rendus au top du top !

Avant toute chose :

Le compte rendu doit respecter la loi ! Il ne doit donc contenir aucune information sujette à discrimination ! (Pour rappel, il y a 25 critères de discrimination que tout recruteur(euse) se doit de connaître).

Âge, situation familiale, nombre d’enfants, nationalité, etc. on oublie !

Et cela même si le/la candidat(e) en a parlé pendant l’entretien ou s’il/elle l’a noté sur son CV.

On doit, par contre noter les éléments de “base” du / de la candidat(e).

Ces éléments doivent apparaître très rapidement dans un compte rendu écrit pour que cela soit clair dès le début :

Nom / prénom.
Date de l’entretien.
Poste visé.
Poste actuel.
Mobilité géographique.
Prétentions salariales.

Le/la hiring manager ou le client passe par un(e) recruteuse / recruteur surtout pour son analyse et son expertise sur le sujet.

Il ne s’agit donc pas de simplement faire un résumé du CV et du parcours d’un(e) candidat(e).

Il faut être capable de donner son avis, tout en restant le plus objectif possible. L’idée est de donner les points forts d’un(e) candidat(e) mais aussi les points de vigilances et les points auxquels il/elle devra progresser ou être formé(e).

Un consultant carrière nous dit :

“Soit dit en passant, ne jamais dire à un client qu'on a un candidat préféré. Toujours dire que sur ce candidat, on a encore quelques doutes mais qu'on souhaitait avoir l'expertise du client pour éviter de passer à côté d'un éventuel potentiel. L'esprit humain ayant souvent cette particularité de préférer se dire que c'est lui et uniquement lui qui a fait le choix.”

Une recruteuse a bien résumé cela, pour conclure, en commentaire :