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Hello et bienvenue sur un nouvel article qui s’annonce passionnant 🤩 !
Ce mois-ci, l’expérience candidat a été au cœur des contenus proposés par Taleez. Il y a eu une succession de pépites :
- l’état des lieux d’Anaïs Le Digarcher,
- la cooptation de Clarisse Placidoux,
- le carnet de route de Carole David.
Pour clôturer le bal, j’avais vraiment envie de revenir sur une notion fondamentale de l’expérience candidat, à savoir, le Care Candidat. J’ai déjà eu l’occasion d’intervenir sur ce sujet en expliquant le concept, son intégration dans l’expérience candidat globale et son déploiement dans la routine du recruteur. Cette fois-ci, je vous propose un angle différent.
Cela tient en 5 points. C’est parti 🙌 !
1. Le Care Candidat n’est pas une option, c’est un réflexe
Si vous posez la question à un recruteur pour comprendre POURQUOI il a choisi ce métier, en principe, 9 recruteurs sur 10 vous parleront de la dimension « humaine » du job. Soit ce sont des recruteurs qui ont eu envie de se rendre utiles, soit ce sont des gens qui sont passionnés par les autres et qui adorent écouter des histoires, soit ce sont des personnes qui ont une fibre un peu sociale. Ce volet « humain » de la fonction est donc prépondérant, y compris dans l’application même du métier : des individus qui impactent la vie professionnelle d’autres individus.
« On interagit avec pleins de gens, c’est d’abord de l’humain avant d’être de l’automatisation. » (Léo Bernard, épisode 1)
Prendre soin de ses candidats n’est pas une option, c’est un réflexe, parce qu’on ne vend pas des patates ou des ordinateurs, on travaille avec et pour d’autres personnes. Et en soi, comme le dit Léo dans l’épisode 1, le Care Candidat n’a rien de compliqué.
« Il y a plein de quick win qui peuvent rendre ton recrutement bien plus agréable pour toi et pour le candidat. » (Léo Bernard, épisode 1)
Les quick win en question, ces mesures simples à déployer peuvent être en soi assez limitées en nombre mais suffisantes pour impacter positivement l’expérience candidat. C’est ce que j’appelle des basiques. D’ailleurs, Léo en partage 3 :
- La transparence
- Le respect
- L’accompagnement
Ces 3 piliers peuvent éviter bien des déconvenues pour les candidats. Ça va bien au-delà de l’entretien. En réalité, régulièrement confrontés à des expériences négatives, les candidats nourrissent une certaine frustration voire méfiance vis-à-vis des recruteurs.
« Le mot désillusion revient très souvent du côté des candidats. » (Manon Warembourg, épisode 8)
Pourtant, il n’y a rien de vraiment compliqué à mettre en place. Par exemple, pour ce qui est de la transparence, elle se joue à tous niveaux :
- En entretien (sur les modalités, le déroulé, la suite, les critères d’analyse …)
- Sur les salaires (en termes de package, d’évolution, de grille de rémunération…)
- Sur ce que va vraiment vivre le candidat en rejoignant l’entreprise (au niveau des missions, des perspectives à court - moyen - long terme, par rapport à l’équipe, au culture fit, …)
« Il faut montrer les choses telles qu’elles sont, sans Pipo, sans bullshit. » (Léo Bernard, épisode 1)
D’ailleurs, au niveau de la rémunération, 100% des invités du podcast prônent une transparence quasi totale (a minima sur une fourchette de rémunération cohérente). Tous s’accordent à dire que ça aide le candidat à se positionner (ou pas) vis-à-vis du poste et donc, in fine, à gagner du temps sur le processus et le traitement des candidatures reçues.
2. L’empathie est un superpouvoir
De nombreux invités expliquent avoir lancé leur propre activité pour pallier les limites de ce qui existait sur le marché.
« Je n’ai pas trouvé dans les cabinets l’accompagnement recrutement et l’accompagnement d’individu. Je n’ai pas trouvé la structure qui donnerait la flexibilité entre le recrutement et l’approche psychologique des individus. Alors je l’ai créé. » (Elodie Lucas-Allain, épisode 12)
Pourquoi ? Parce qu’ils ont observé des pratiques éloignées de leur vision « idéale » du recrutement. Cette vision idéalisée n’a rien de farfelu ou de décalé. Souvent, l’élément manquant est l’empathie vis-à-vis des candidats. Pourtant, c’est le superpouvoir des recruteurs qui leur permet :
- de créer un vrai lien avec les individus qu’ils rencontrent en cours de process,
- de ne pas reproduire machinalement des actions et des process inefficaces ou inadaptés parce que c’est la « norme ».
« Prendre soin de ses candidats, c’est la base de toute chose. Je trouve dommage que les gens qui font du recrutement n’aient pas d’empathie suffisante et font ce qui a toujours été fait. » (Léo Bernard, épisode 1)
Pour fonctionner, le Care Candidat s’affranchit des injonctions et des habitudes. L’idée c’est de se dire que ce n’est pas parce qu’on a toujours fait ça que c’était une bonne chose. Par exemple, faire attendre 20 min un candidat pour tester sa résistance au stress est une hérésie aujourd’hui ! En mobilisant leur empathie et en étant dans une démarche d’amélioration continue, les recruteurs ont la possibilité de faire évoluer les choses, en mieux.
3. Le Candidat est toujours le point de départ
Tanguy Bary, Fanny Vacaro et Manon Warembourg sont des agents de candidats. Cela veut dire qu’ils sont dans une démarche inversée du recrutement où le point de départ n’est pas le besoin de l’entreprise mais bien le besoin du candidat. Sans généraliser, cette approche nous rappelle que tout devrait partir du candidat. En tout cas, tout pourrait partir de lui, y compris dans des modèles de recrutement plus classiques. Cela impliquerait quelques changements :
- Le client n’est plus l’entreprise mais le candidat
- Les critères des candidats servent de base de brief
- L’humain est au coeur du process, plus les métriques
« Beaucoup de recruteurs sont peu satisfaits de leur quotidien. On nous demande très souvent de faire du chiffre plus que de l’humain. C’est une vraie souffrance. Du coup, côté candidat c’est aussi la même souffrance car eux manquent aussi de rapport humain, ils s’attendent à échanger avec des recruteurs et on leur pose des questions hors scoop. Pour faire les choses bien, il faut partir de l’humain et non de l’entreprise. » (Tanguy Barry épisode 2)
Considérer un candidat comme un client est aussi un conseil donné par Léo pour garantir un niveau de respect optimal. Et quand on y pense, il a raison ! Ne vous est-il jamais arrivé de faire attendre un candidat + que nécessaire ? De le recevoir dans des conditions peu adéquates ? De ne pas forcément être agréable car tracassé par autre chose ? Vous ou vos managers d’ailleurs… Auriez-vous eu le même comportement si ce candidat avait été l’un de vos plus importants clients ? Probablement pas.
« Il faut se dire que tu n’as pas le droit à l’erreur. Ton candidat c’est ton client. Tu n’arriverais pas en retard à un entretien. Tu ne ghosterais pas un client. Pourquoi le faire sur un candidat ? Arriver en retard ou être poker face sans émotions pendant 1H, ce genre de comportements, n’est plus possible. »
4. Pour fonctionner, le Care Candidat se joue en collectif
De plus en plus, les recruteurs s’emploient à faire bouger les lignes en interne. Pour preuve, des actions de formations lancées auprès des managers et des opérationnels sur tous les volets du recrutement : sourcing, entretien… D’ailleurs, Léo rappelle que le recruteur fait 1/4 du chemin et que le reste est porté par les équipes en internes : managers, opérationnels, CEO … D’où l’importance de faire du Care un sujet collectif.
« Il n'y a pas mal de boîtes qui créent des parcours pour les recruteurs et les Managers comme Elinoï, Recruteurs Club, L’Ecole du Recrutement. Les recruteurs ne font qu’1/4 du chemin, donc c’est cool de former tout le monde. » (Léo Bernard, épisode 1)
En formant le reste des équipes au recrutement, vous menez une action préventive. Qui n’a jamais connu de manager ou d’opérationnel qui, par maladresse, ruine vos efforts en à peine 5 minutes ? L’ensemble des invités reconnaissent que le recrutement est un métier à part et que les recruteurs pensent, mangent, dorment recrutement. Ce qui n’est pas le cas des managers. Alors autant les impliquer dans le process et les aider à monter en compétences sur des sujets qu’ils pensent maîtriser, parfois à tort.
Au plus d’acteurs dans l’entreprise sont impliqués dans le recrutement, au plus cela se ressent vis-à-vis des candidats. À cela s’ajoute la notion de temporalité. Il faut arrêter de penser que les candidats ont « une durée de vie limitée », et que le seul objectif est de les recruter à l’instant T.
« Même si ça ne marche pas, ça pourra marcher dans 6 mois ou 1 an et tu donnes des conseils pour progresser ». (Léo Bernard, épisode 1)
Un candidat qui ne réussit pas à aller au bout d’un process aujourd’hui pourra évoluer, s’améliorer. Il ne tient qu’au recruteur de lui donner des clés pour se renseigner et pourquoi pas l’accompagner ? C’est ce que Léo propose à ses candidats. L’idée ? Aller plus loin en faisant de l’empowerment des candidats mais pas que. Il fait aussi en sorte que les candidats se souviennent de lui et de son entreprise en positif. Et comme il le dit « ça ne coûte rien de faire ça ».
« Si tu fais du care, dans le meilleur des cas, les candidats te recommandent, sinon, c’est neutre. Par contre, si tu ne fais pas ça, si tu as un comportement négatif, l’inconvénient c’est que les candidats vont en parler autour d’eux. Une personne insatisfaite en parle à 10 candidats autour d’eux. Très vite, si tu es dans un petit milieu, tu peux te faire blacklister. Tu peux te cramer et c’est un vrai problème ». (Léo Bernard, épisode 1)
5. Expérience candidat et expérience recruteur se rejoignent
Pour qu’un recruteur soit dans une vraie démarche de Care, sincère et efficace, le pré-requis est qu’il soit lui-même dans de bonnes dispositions. Comment vendre un projet, un poste, une entreprise, si on est soi-même en souffrance et malheureux ? Impossible. C’est pour ça que l’expérience recruteur rejoint l’expérience candidat.
Difficile de traiter cette question en si peu de lignes (ça mériterait un article à part entière) mais je crois que ce que l’on peut dire c’est que l’entreprise doit mettre en place des actions de Care Recruteurs pour que la charge mentale, la pression des métriques et des objectifs, le manque (ou la sur utilisation) d’outils ne viennent pas parasiter la mission du recruteur.
Tout le monde s’accorde à dire que le recrutement est central en entreprise. Et qu’on l’exerce en interne, en prestation RPO, en freelance, peu importe, les entreprises ont besoin de recruter pour se développer. La vraie question est quel type de recrutement a-t-on envie de faire ? Là où ça paraît évident de prôner un recrutement de qualité et éthique (où le Care à une vraie place) par rapport à un modèle plus centré sur l’efficacité et le développement financier, la réalité n’est pas si tranchée.
« L’appât du gain apparaît parfois plus simple. C’est parfois hyper dur de rester fidèle à ses engagements. Il y a un côté ingrat au métier de recrutement. C’est au dirigeant de donner l’impulsion et de dire « non, je ne ferais pas de la non-qualité parce que ça rapporte plus ». » (Manon Warembourg, épisode 8).
On arrive déjà à la fin de cet article et une chose est sûre : les recruteurs ont envie de bien faire et sont animés par cette envie profonde d’aider les autres à s’épanouir dans leur job. Ils se remettent en question (beaucoup), ils testent, ils affinent et font de gros efforts pour s’améliorer et aider leur entourage professionnel (managers, opérationnels, clients…) à upgrader leurs pratiques. Parfois, quand le cadre de l’entreprise devient trop étroit ou étouffant, ils choisissent même l’indépendance. Peu importent les changements qui s’opèrent, la seule constante ? La relation avec les candidats, basée sur l’empathie, le respect et la transparence. C’est le cœur de ce beau métier.
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