L’entreprise à différentes échelles

Allez, commençons par une méga grande digression.

Est-ce que vous connaissez le documentaire “Powers of ten” (”Puissances de 10” en français) ?

Il dure 9 minutes 👇 :

L’idée est de nous proposer un voyage de l’infiniment grand à l’infiniment petit, d’en percevoir les échelles et notre place dans tout ce bel espace parcouru.

J’ai récemment eu une conversation avec Fabienne, psychopraticienne spécialiste des dysfonctionnements cognitifs, comportementaux, émotionnels et relationnels et consultante dans les organisations et entreprises, qui m’a fait penser à ce rapport d’échelles appliqué à l’écosystème moins cosmique qu’est celui des entreprises.

Si. Je l’ai faite la digression.

Bref, cette conversation est née d’un travail de structuration de notre façon de travailler chez Taleez.

De nouvelles personnes arrivent progressivement, ce qui amène naturellement notre dynamique de travail à évoluer.

Les questions d’harmonisation du rôle du management, de l’équilibre entre l’individualité et le collectif et des principes de fonctionnement comme socle de l’entreprise faisaient partie de ce travail.

C’est comme ça que j’ai rencontré Fabienne.

Pendant son travail d’accompagnement, elle s’est entretenue avec l’ensemble de l’équipe.

Notre entretien donnera lieu à un deuxième RDV, lui en dehors de ce périmètre.

Nous avons parcouru le sujet de la structuration, de sa plus grande échelle (mission des entreprises, la question du sens au travail) à sa plus petite échelle (l’individu dans l’organisation).

📌 L’objectif de cet article est de partager quelques ressources et contacts utiles à la réflexion quand (ou si) la question de structuration de l’entreprise se retrouve parmi les dossiers à attaquer prochainement.

🌌 La nébuleuse du sens : Le rôle et la mission des entreprises

Selon l’enquête Ifop pour la Fondation Jean Jaurès de janvier 2023, 21% des Français déclarent que le travail est très important pour eux contre 60 % en 1990.

Notre rapport au travail évolue.

Les entreprises se questionnent, notamment en rapport avec le sens. Le sens = raison d’être et aussi = direction, la vision.

Difficile d’y faire l’impasse et d’essayer en même temps de répondre à l’énorme patate chaude qu’est la problématique de la fidélisation des collaborateurs pour les entreprises.

(Et qui s’est souvent fait voler la vedette par des problèmes de pénurie dans le recrutement).

Pourtant ces questionnements sont parfois teintés d’injonctions, ou comme le disait Albert Moukheiber, docteur en neurosciences et psychologie : “Nous avons récemment eu comme un déluge d’injonctions de sens, une sorte de storytelling permanent des entreprises pour trouver du sens. Il y a presque une inversion de la charge où ce n’est plus l’individu qui doit trouver un sens à sa vie, c’est sa boîte qui lui impose le sens.”

Au point même de s’en ajouter la lourde responsabilité de notre bonheur. ^^

Avec Fabienne on démarre la conversation avec cet extrait de l’interview de Julia de Funès sur le plateau de Smart Job.

👉 L’extrait en question :

”Aujourd’hui si toutes les entreprises ont des problématiques d’attractivité et de recrutement c’est parce que l’entreprise ne fait plus de sens par elle-même. Elle n’est plus du tout une finalité.
Aujourd’hui pour que l’entreprise retrouve du sens (et notamment pour les plus jeunes générations, il faut qu’elle concède être un moyen au service d’une cause plus grande qu’elle-même : une cause sociale, sociétale, environnementale …
(…)
Les entreprises sont en train de se transformer, elles se posent la question de leur raison d’être, de leur mission. Elles sont en plein questionnement.
(…)
La dérive c’est qu’elle s’engouffre dans ces mouvements-là parce que ça donne une bonne conscience morale, parce qu’on a l’impression d’être une entreprise responsable mais elles ne se rendent pas compte parfois qu’elles basculent dans l’édification de labels identitaires intransigeants et qu’on peut comprendre cette logique et ces mouvements identitaires, mais ce n’est pas une raison pour basculer à pieds joints dans ce qui peut flirter avec l’idéologie.”

💬 Quand je travaille je pose toujours la question sur la vision de l’entrepreneur•se. La vision fait qu’on sait ce qu’on vise, apporte une dynamique interne. Quand le fondateur ou la fondatrice est animé d’une vraie vision, ça apporte de la puissance à l’entreprise, cultive le sentiment d’appartenance et ce en parallèle de la mission (ou de la cause) même de l’entreprise.
Les collaborateurs sentent que les fondateurs sont animés de quelque chose et qu’ils ne sont pas uniquement en train de gérer une entité économique.

Je suis persuadée que l’entreprise est effectivement un moyen, et doit être un moyen pour la personne de grandir et d’évoluer.

Ce n’est pas juste un endroit où je vais fournir un temps de travail contre de l’argent.

Les causes sont très importantes mais je pense que le sens se trouve à travers le fait que les fondateurs et fondatrices ou la direction soient animés par une vision.

Effectivement l’entreprise peut participer à une cause mais elle vient aussi poser le cadre, les modalités de fonctionnement qui inscrivent l’évolution du collaborateur dans cette vision.

C’est ça qui fait sens : “Quand je vais dans un endroit qui me titille, qui me questionne, qui vient me nourrir, qui me fait évoluer, effectivement ça fait sens.

Fabienne

Ce qui introduit naturellement cet extrait de la vidéo d’Ibrahima Fall pour Xerfi Canal.

👉 Extrait

”Alors l’humain d’abord ? Je pense que là où l’humain est proclamé, il y est souvent nié. Le désengagement actuel des travailleurs voire leur cynisme vis-à-vis de discours totalement déconnectés du réel n’est qu’un signe avant-coureur d’une stasis, d’une crise politique et morale de l’entreprise. Il ne suffira pas simplement de formuler une raison d’être, il faut aussi s’interroger sur les raisons de l’être comme sujet et en tirer les conséquences pratiques.”

💬 La seule façon qu’il y ait une connexion c’est qu’il y ait une vraie responsabilité à tous les niveaux. Le lien entre ce qui est fait et ce qui est dit c’est aussi une notion de clarté. C’est un gage de quelque chose de sain dans une entreprise.

Fabienne

Elle insistera sur la notion de discours et de communication claire et fiable.

💬 Si dans l’entreprise, on ne sait pas où on va,
on ne comprend pas pourquoi on fait les choses,
il y a une communication qui arrive au mauvais moment,
qui ne va que dans un sens,
ou qui est fuyante,
c’est à ce moment-là qu’il y aura un delta, et donc une déconnexion.”

Fabienne

Extrait du baromètre Parlons RH "Lexpérience collaborateur en 2023 : Pleins feux sur les managers."
Cliquez sur l'image pour accéder au baromètre

Et en prenant l’exemple pendant notre conversation du “comprendre pourquoi on fait les choses”, on en est arrivé à parler des fameux process.

💬 Quand il y a trop de process, et je vois souvent ça, on développe pratiquement un catalogue de process qu’on va appliquer alors qu’en fait le process doit venir d’une situation qui fait émerger un besoin.
On va donc avoir un process et un principe qui doit ressortir. Le process repose donc sur un besoin et met en avant un principe de résolution. Il n’y a pas besoin de process tant que le besoin n’existe pas ou qu’il n’existe plus.

Et c’est là que le process devient infantilisant et un frein à l’efficience.
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La posture infantilisante vient aussi du management. Tacitement et implicitement le collaborateur se retrouve dans une position infantile avec inconsciemment un rôle du maître et de l’élève qui se met en place : une posture obéissante.

La difficulté aussi c’est que pour manager il faut pouvoir faire confiance à son collaborateur et ne pas avoir la crainte de se faire déborder par lui.

Fabienne

💬 Si je suis au clair avec la direction, chaque collaborateur a logiquement un périmètre d’intervention dont il est responsable. Le feedback est quelque chose qui s’apprend et se construit. Ainsi il est un élément moteur d’évolution de l’entreprise.

Fabienne

Et l’inverse existe aussi.

💬 Il y a deux nuisibles à l’organisation : l’excès de process et l’absence totale de repères.
Une organisation a besoin d’un équilibre entre la prise en compte du collaboratif, des avis, et en même temps la nécessité pour une entreprise d’avancer et de décider.
On ne peut pas tout le temps faire du collaboratif, ce n’est pas possible.
Trouver cet équilibre est un travail qui demande toute une observation du réel et qui aboutit sur des principes de fonctionnement cohérents auxquels les collaborateurs peuvent adhérer.
Naturellement on va avoir plus de dispositions à se synchroniser avec le collectif.
L’entreprise est un système vivant à part entière, et c'est ce qui est passionnant.

Fabienne

💫 Le rôle du manager et du management

👉 Extrait du documentaire Arte : “Le fabuleux monde de l’entreprise”.

“Un des défis majeurs auquel toute entreprise est confrontée est de parvenir à mobiliser ses équipes autour d’un objectif commun. Cette mission délicate est assurée par le manager.

C’est à lui d’aider l’employé à voir en quoi son travail s’inscrit dans le tableau d’ensemble.

Le plus souvent, il y a deux façons de devenir manager. Quand on les interroge ces derniers disent devoir leur poste :

a/ à leur ancienneté. Cela fait longtemps qu’ils sont dans l’entreprise,

b/ à leurs bons résultats en tant que collaborateur avant de devenir manager.

Pourtant aucune de ces choses ne fera d’eux un bon manager.

Les gens veulent devenir managers parce qu’ils espèrent être mieux payés ou encore parce qu’ils ont envie de gravir les échelons. Voilà deux désirs parfaitement naturels et difficiles à refréner.

(…)

Il se peut qu’ils oublient de voir en vous des individus, il se peut même qu’ils se fichent d’avoir affaire à des individus à part entière. Ils sont obnubilés par votre seul travail et perdent de vue vos perspectives d’évolution.

Ce comportement abîme votre esprit et l’équipe et affaiblit le manager lui-même.

Mais le système est ainsi fait. Ou du moins c’est un rite de passage qui est rentré dans les mœurs. Et selon moi c’est une des causes de notre souffrance au travail.

Sur le plan financier ça donne ça :

Un collaborateur est promu au poste de manager juste parce qu’il fait bien son travail. Et on va le payer plus pour qu’il renonce à ce travail et en fasse un autre pour lequel il n’est pas qualifié. Résultat : la productivité des membres de l’équipe baisse, mais on leur verse toujours le même salaire. De son côté, le nouveau manager doit montrer à son chef qu’il s’en sort. Pour régler le problème il engage un consultant en management qui rédige un rapport sympa mais souvent inutile. Et bien sûr, il faut payer le consultant.

Au niveau mondial, le mauvais management coûte 7000 milliards $ par an” (GALLUP)

Pour la petite histoire, ce documentaire a été retiré. Mais heureusement Arnaud D’Hoine en avait fait une chronique sur ce blog.

💬 Quand j’interviens je pose toujours la question : vous êtes manager, que poursuivez-vous à travers cette fonction-là ?

Effectivement, notamment dans la fonction publique et dans certaines entreprises, passer par des fonctions managériales fait partie de l’évolution professionnelle.

Parfois même, sans que la personne en ait vraiment envie, ni que même la fonction managériale soit clairement explicitée.
Très grossièrement la hiérarchie de par la situation, peut donner une responsabilité à un collaborateur : “tu fais ceci, tu fais ça, tu es en charge de ça, tu as un budget, tu as des ressources, il faut que ça fonctionne”.

Il faut au préalable travailler cette définition du manager par le N+1 ou le N+2.

Et je dis souvent que manager ce n’est pas que distribuer des tâches, ce n’est pas garder le contrôle sur tout, ce n'est pas non plus chercher à satisfaire à n’importe quel prix le collaborateur c’est de faire en sorte qu’une équipe vive et ait envie de travailler et ait les moyens de produire le travail qui est à réaliser selon les objectifs fixés.

Cela demande une attention et une présence, cela représente aussi une charge mentale. Manager suppose de se connaître soi-même. Le manager fait partie de l’équation managériale. C’est aussi un formidable moyen d’évolution.

Fabienne

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Et Fabienne partage que les personnes qu’elle accompagne se disent parfois qu’ils n’en sont pas capables en réalisant cette dimension.

💬 Certains se retrouvent à exécuter un rôle de façon automatique sans vraiment en prendre conscience.

Il y a une posture propre au manager. Et ce n’est pas un mot qui sort souvent. Il est important qu’ils aient une vision à leur échelle : comment voient-ils leur service, comment l’organiser.
Dire par cascade aux collaborateurs d’exécuter des tâches et continuer son travail de son côté ce n’est pas du management.

Certains managers sont encore très pris par l’opérationnel, ce qui peut les mettre en difficulté.

Manager c’est vraiment être en permanence à la recherche d’un équilibre et c’est faire en sorte de faire fonctionner ensemble des hommes et des femmes différents. Animer, mettre en musique, accompagner, être en veille, attentif, être au clair, savoir décider ; cela demande une vraie présence.

Quand on manage il y a des décisions fonctionnelles à prendre, des ressentis, des perceptions, des besoins à recueillir. Un rapport entre l’individuel et le collectif à équilibrer.
Puis il faut filtrer tout ça. Et c’est toute cette veille permanente qui permet de rester dans du vivant.
Poser des questions, creuser, ne pas rester que sur du fonctionnel et budgétaire. La plupart envisagent un poste de responsable, pas de manager.
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Et ça se joue dès le début de la croissance des entreprises.

Des personnes se retrouvent à être responsables malgré eux.
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Alors ce que je recommande fortement c’est faire un test de 6 mois. On observe s’il y a une montée de compétences et si elles sont à l’aise avec ce poste.

Fabienne

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Et puis il y a aussi les cas où le management n’est plus ou pas en phase avec la direction.

💬 Cela peut arriver bien sûr. Le fait qu’il n’y ait plus le même partage de vision ou une évolution fait que le manager peut ne plus trouver sa place dans l’entreprise, il peut y avoir aussi un éloignement avec le fondateur ou la fondatrice ou encore un changement d’orientation stratégique dans l’entreprise.

Fabienne

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Une autre problématique souvent abordée sur ce blog est celle d’une déconnexion observée dans de nombreuses entreprises entre les opérationnels, le management et les Ressources Humaines.

Une déconnexion qui a un impact direct sur le recrutement et la fidélisation des collaborateurs.

💬 Tout dépend de l’orientation qu’on donne aux RH dans les entreprises. Et souvent c’est du soutien, c’est de l’administratif, du juridique.

Alors qu’associer les RH à la stratégie est intéressant. Quand le service est dans le lien, dans l’esprit, en veille et se met dans cette posture-là il se met dans une posture intéressante.

Il peut aussi y avoir une autre problématique : il est nécessaire que le manager se connaisse bien, qu’il soit capable de se remettre en cause et de se questionner. C’est donc une vraie question qui se pose : quel est le rôle que l’on veut donner aux RH en entreprise ?
Surtout sachant qu’il y a un éventail très riche de profils RH : des psychologues du travail, des juristes, des recruteurs, des administratifs …
Mais ce qui est important aussi c’est d’avoir un espace extérieur qui vient écouter, prendre la température, qui indique qu’il faut être vigilant sur ça ou ça.

Fabienne

Ce qui me fait penser à la transformation préconisée par Ibrahima Fall qui voudrait d’une Direction des Ressources Humaines qui se transforme en Direction du travail dans le sens où elle “permettrait d’acter un renouveau managérial fondé sur une vision holistique de ce qu’est le travail et l’Homme au travail. Elle permettrait de rompre avec une vision simpliste de l’action collective comme quête exclusive d’efficacité à court terme au prix de la destruction des collectifs de travail, du désengagement des salariés, de la prolétarisation des métiers et, in fine, d’une remise en cause de la performance à long terme.”

🔬L’individualité et le collectif : l’expérience collaborateur

👉 Extrait :

”Ces pratiques managériales qui ne marchent plus :

-Valoriser uniquement la performance
Ne pas expliquer le sens des objets/valeurs
Exiger performance/engagement permanents
Micro-manager par la pression
Privilégier le process avant le bon sens
Attendre que sa hiérarchie soit exemplaire
Différence d’attention entre les collaborateurs
Considérer le travail soit comme un risque psycho-social et une pénibilité, soit à travers une approche bonheur au travail” + L’expérience collaborateur : “Lien entre la raison d’être de l’entreprise et la raison d’en être du collaborateur."

💬 Effectivement le côté performance doit être allié à un contexte confortable : environnement et tissu d’équipe.
Le rapport à la hiérarchie n’est plus le même. Aujourd’hui on va plus s’exprimer, confronter. La parole s’est libérée. Et les collaborateurs doivent monter en responsabilité.

Fabienne

Poste de Luc Glinche - Cliquez sur l'image pour accéder au post.

💬 Le risque de l’ultra personnalisation est qu’elle peut devenir une gestion des exceptions. Et ça peut marcher un temps mais ça peut mener à une désorganisation parce qu’il ne va pas y avoir de principes de fonctionnement.

Donc comment on trouve l’équité, la justice ? Si on ne se base que sur l’individu c’est un système de prestations avec des missions à la carte.

Si on soutient le collectif, il faut qu’il fonctionne en tenant compte des individus, mais les individus doivent aussi prendre en compte le collectif.

Une entreprise doit rassembler autour de quelque chose, qui ne doit pas être rigide pour autant, mais fédératrice, qui fait sens. Et doit prendre en compte les profils des personnes mais pas gérer les exceptions.

Qu’est-ce qui va faire sens alors ? L’entreprise est encore un système intéressant pour amener une conscience collective et une responsabilisation individuelle.
J’ai mes besoins, et c’est important de les prendre en compte, mais je ne peux pas les imposer au collectif, ni pour autant disparaître dans le collectif. Donc c’est toujours cette mesure entre ces deux dimensions : l’assemblage des individualités (profils, personnalités, compétences) qui fait le collectif.

Fabienne

Et si on observe les dimensions individuelles et collectives de plus près, on y aperçoit 3 concepts clés : L’engagement, l’implication et la motivation.

Souvent confondus d’ailleurs et parfois mal compris, particulièrement dans le contexte d’une entreprise ou d’une organisation.

Pourtant c’est le noyau même de la question.

Deux contributeurs de ce blog, Loubna et Arnaud, on donné de leurs plumes pour développer ces notions.

Je vous laisse plonger par ici dans leurs articles :

L’engagement

La motivation

Puis aussi cet épisode de podcast.

“En résumé, la motivation est l’élément déclencheur qui nous pousse à faire un effort, à un moment donné pour nous permettre d’atteindre un résultat. Là où l’implication ajoute la notion d’adhésion affective dans ce qu’on fait. Et enfin l’engagement ajoute la dimension de la durée.”