Évolution de carrière : et les RH alors ?

Tous les jours, les RH sont en première ligne pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution de carrière. Mais qui accompagne les RH dans leur parcours ?

Si les RH jouent un rôle clé dans les entreprises, en pilotant la stratégie humaine, peu de dispositifs sont réellement pensés pour leur propre développement. 

Et pourtant, leur accompagnement est crucial, d’autant plus quand on sait que, selon une enquête 2024 de GERESO, 48 % des professionnels RH rapportent un sentiment d’épuisement souvent lié à l'isolement et à la pression.

Alors, quelles sont les alternatives possibles, lorsque l’on ne bénéficie pas du soutien attendu ?

C’est un vrai défi que nous allons explorer à travers l’exemple d’Eva Barnier, qui se définit comme un “bébé RH” et pourtant, en 2 ans seulement, elle est passée de stagiaire à RRH. Une ascension éclair et riche d’enseignements, qui lui a ensuite ouvert les portes de Planity en tant que HRBP.

Grâce à son témoignage, vous obtiendrez des pistes pour avancer malgré les obstacles rencontrés couramment dans le cadre d’une transition professionnelle en tant que RH, mais cet article vous offre aussi des idées concrètes pour mieux accompagner leur évolution.

Un message indispensable pour (re)valoriser ces acteurs essentiels de l’entreprise !

De stagiaire à responsable des ressources humaines, sans transition !

Eva a débuté dans les RH en tant que stagiaire en recrutement chez Sweetch, une start-up spécialisée dans la mise en relation entre étudiants, écoles et entreprises. À l’époque, l’équipe était constituée de 2 alternants et de quelques stagiaires.

Après une belle saison marquée par des objectifs atteints, l’entreprise a levé 1 million d’euros, amorçant une phase d’expansion et de structuration. À ce moment-là, Eva cherchait une alternance pour valider son Master 2 mais sa direction lui a fait une proposition inattendue : prendre le poste de RRH dès la rentrée.

“Quand on m’a proposé le poste, ma première réaction a été de me questionner. Je me suis demandée si j’étais capable d’endosser ce rôle, si j’avais les compétences à ce moment-là, je n’avais fait des RH que dans mes cours.” Eva

Avec d’abord de l’excitation et de la fierté, puis du stress, Eva pouvait voir ça soit comme un défi, soit comme un risque.

En effet, certains diront que c’est brûler des étapes. D’autres que c’est une opportunité rare. 

En véritable RH autodidacte, Eva a décidé de prendre la situation comme un challenge, plutôt qu’un palier insurmontable.

Seule aux commandes du pôle RH, désormais, elle était l’unique référente pour toutes les problématiques humaines de l’entreprise.

Plongée dans le grand bain sans filet de sécurité, elle a dû apprendre vite, parfois dans des conditions loin d’être idéales :

• Une charge émotionnelle et une pression propres aux responsabilités RH,
• L’absence d’un mentor ou de tout accompagnement structuré,
• Un apprentissage sur le tas en solitaire.

8 clés à activer pour impulser une transition RH

La seule approche possible lorsque l’on se retrouve dans un contexte pareil : la proactivité.

Eva partage tout ce qu’elle a pu mettre en place à son échelle individuelle pour bien vivre cette évolution.

Structuration : 

L’utilisation d’un outil comme Notion l’a aidé à cadrer et organiser chaque tâche RH. L’objectif était aussi de tout centraliser au même endroit et en faire un tableau de bord RH. Toutefois, des SIRH (Systèmes d'Information des Ressources Humaines) existent pour y arriver, le marché n’en manque pas.

Priorisation : 

Ou l’importance de se concentrer sur les essentiels. Par exemple, pour l’organisation d’un onboarding efficace, bien que certains détails aient leur intérêt comme des goodies ou un livret d’accueil, selon la maturité de l’entreprise, ils paraissent plus superficiels et la priorité doit être davantage portée sur des chantiers à plus forte valeur comme l’accompagnement ou la formation.

Autoformation : 

En se documentant de manière intensive, Eva a beaucoup cherché, lu et analysé de nombreuses ressources RH, dont des livres inspirants comme "Quand les startups, scaleups réinventent les RH” de Pierre Monclos et Michel Barabel.

Apprentissage par l’erreur : 

Tester des pratiques, ajuster et apprendre des échecs, c’est la meilleure des manières pour progresser en tant que RH.

Veille RH : 

Suivre les actualités pour être toujours à jour est primordial, en particulier pour se tenir aux faits des changements en matière d’obligations légales. Ses sources préférées ? Entre autres, les newsletters de Welcome to the Jungle, Swile, Editions Tissot.

Benchmark : 

Eva étudie sans arrêt les pratiques d’autres entreprises pour adapter et améliorer ses propres processus. 

Aide externe : 

Dans son cas, Eva a bénéficié de l’aide du cabinet externe qui intervenait déjà pour la paie de son entreprise, avec un soutien plus large si nécessaire sur le plan juridique.

Réseautage : 

Intégrer des groupes RH sur Slack, tels que “un vent nouveau” et “HR we can” Ajouter liens, lui a permis de trouver beaucoup de réponses à ses questions. Elle a également organisé des visios avec des pairs pour discuter de problématiques communes et partager des solutions. C’est ainsi qu’elle a rencontré Constance, une autre RH inspirante qui a participé à l’article qui s’écoute n°10.

“Honnêtement, j’ai eu l’impression de vivre 10 ans en 2 ans, tellement j’ai vécu différentes situations, qui n'étaient d’ailleurs pas toujours des plus agréables. Mais s’il y a un enseignement que je garde précieusement, c’est l'importance de la réflexion et de la remise en question. Et ça, ça s’étend au-delà même d’une telle transition. Quand on est RH, c’est un état d’esprit à avoir en permanence.” Eva

Des éclairages qui inspireront sûrement d’autres RH confrontés à un scénario similaire.

L’accompagnement idéal des RH en 3 étapes

Selon le livre blanc 2024 de Simundia sur l’accompagnement des jeunes managers, 58 % des jeunes expriment le désir de devenir manager, mais beaucoup déchantent face aux exigences du poste. 

En parallèle, ce sont 30% des managers qui déclarent ne pas avoir reçu de formation en management.

Dans les entreprises, devenir manager est encore considéré comme une promotion. C'est pourtant une véritable reconversion.

On ne s'improvise pas manager, autant que l’on ne s’improvise pas responsable RH.

Des soft-skills sont spécifiques au rôle de responsable, entre autres, leadership, gestion d’équipe, capacités relationnelles, organisation, ou encore communication.

L’expérience de transition peut être synonyme de circonstances très difficiles à vivre et d’ailleurs, 14% des managers ont éprouvé le syndrome de l’imposteur, 15% se sont sentis surchargés de travail et 27% ont constaté un manque de moyens et de soutien.

Les évolutions internes doivent être vues comme un re-onboarding et méritent un vrai programme d’accompagnement avant, pendant, et après la prise de fonction.

Avant, avec : 

• Une évaluation des compétences pour voir où en est la personne. Cette étape peut être réalisée comme elle se déroulerait pour un nouveau candidat, donc à travers un entretien structuré, pour lequel on détermine en amont les compétences nécessaires pour ce nouveau poste,

• A-t-il ou a-t-elle besoin de formations plus spécifiques ? Quels accompagnements sur mesure lui proposer ? 

• Des entretiens réguliers pour évoquer les prochaines étapes et objectifs,

• La nomination d’un mentor pour faciliter la transition. Pourquoi pas proposer à un responsable d’un autre service de briefer sur les enjeux d’une telle position, de diffuser ses tips pour un démarrage en douceur, les erreurs qu’il ou elle aurait pu éviter, etc. Son retour d’expérience peut être une superbe ressource.

“Dans mon cas, j’ai fini par obtenir du soutien en interne à l’arrivée d’un chef des opérations en cours d’année. Il m’a épaulé pour mieux structurer mon travail. Je pense qu’avoir une sorte de mentor peut vraiment faire la différence. Je le vois aujourd’hui en ayant intégré Planity. Je suis entourée de personnes expérimentées en RH, qui peuvent m’accompagner au quotidien et m’aider à prendre les meilleures décisions.” Eva

Pendant, avec : 

• Du coaching pour développer sa posture managériale, comme l’a proposé le groupe Krys à ses nouveaux managers dans ce retour d’expérience, avec des sessions one to one avec un coach expert RH,

• Du co-développement pour travailler sur des problématiques spécifiques en mode collectif, à l’instar des ateliers mis en place par Alexandra dans l’article qui s’écoute n°9, afin de créer de la rencontre inter-équipes,

• De la communication interne sur les réussites pour encourager, et du feedback régulier de la part de la direction, à l’image des bonnes pratiques partagées par Luc Glinche dans un article précédent sur le blog.

Après, avec : 

Un suivi régulier,

De la formation continue,

La prise en charge de participations à des évènements sectoriels.

Regard d’une jeune RH sur toute la complexité des Ressources Humaines

Avec du recul, Eva reconnaît que cette expérience a été aussi enrichissante que stressante. 

“Durant cette expérience, j’ai fait face à beaucoup de moments de panique, de rush, mais également des moments de solitude et d’impuissance. J’ai dû travailler 2 fois plus pour compenser le fait que je n’avais pas d’expérience préalable à ce poste.” Eva

Selon elle, être RH, c’est savoir jongler entre des attentes parfois contradictoires : celles de la direction et celles des salariés. Il faut trouver un équilibre subtil entre performance et bien-être. 

C’est un rôle où l’empathie et la bienveillance sont indispensables, tout comme la fermeté et la capacité à prendre des décisions difficiles. Le ou la RH est souvent le médiateur stratégique entre la direction et les équipes.

À cela s’ajoute une polyvalence impressionnante. De la gestion de l’administratif au disciplinaire, tout en impulsant des projets de recrutement, comme des formations.

Et dans tout ça, il faut être une oreille attentive, capable de transformer plaintes et frustrations en solutions concrètes.

“Et c'est pour toutes ces raisons que la fonction RH mérite une reconnaissance à la hauteur de son rôle stratégique : avec un accompagnement dédié, des ressources adaptées et une valorisation de son impact au sein de l’entreprise.” Eva

Quand les RH propulsent leur propre carrière

"À travers cette expérience, j’ai dû tout apprendre, tout construire, tout prouver. Elle m’a permis non seulement de gagner en expertise, mais aussi de définir ce que je ne voulais plus et ce que je voulais pour la suite de ma carrière.” Eva

En ciblant précisément ce qu’elle visait, à savoir, une startup stimulante, en hypercroissance et à plus grande échelle, une équipe RH déjà développée, un poste polyvalent, Eva, avec sa première belle expérience, avait toutes les chances de son côté.

Elle a ainsi pu s’ouvrir les portes en 2024 vers son poste idéal de HRBP, alliant proximité avec les équipes, accompagnement, aspects disciplinaires et juridiques, optimisation de process et gestion de projets transverses, chez Planity, le N°1 de la réservation beauté en ligne.

Et si nous nous inspirions de son parcours pour repenser l’accompagnement des RH en entreprise ?