Expérience candidat : comment faire mieux avec moins ?

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Transparence, automatisation, feedback. En 2016, ces concepts étaient déjà sur toutes les lèvres. Dix ans plus tard, aux portes de 2026, les promesses restent les mêmes, mais le contexte a radicalement changé. La fatigue des équipes RH et des recruteurs est palpable, les budgets se resserrent, et pourtant, l'exigence des candidats ne faiblit pas.

Pour ce dernier live, nous avons réuni deux experts aux réalités très différentes mais aux convictions communes :
- Fabian, Directeur Recrutement chez Artemys (société de conseil de 800 collaborateurs), et
- Carole, Responsable Recrutement chez Murfy (entreprise de l'économie sociale et solidaire en pleine croissance).

Ensemble, ils ont livré non pas des théories, mais des pratiques de terrain pour maintenir le cap quand les moyens manquent. Voici le résumé détaillé de leurs échanges.

1. État des lieux : la pente est forte (et les chiffres le prouvent)

Il est tentant de croire que la technologie a résolu les problèmes de réactivité. La réalité est tout autre. Les chiffres du baromètre de l'expérience candidat de Yaggo sont sans appel : 54 % des candidats déclaraient ne pas recevoir de réponse en 2018, contre 62 % en 2024.

Ce recul s'explique par un contexte difficile pour les RH :

• Une fatigue généralisée et une santé mentale des professionnels RH en berne.
• Une incertitude économique et politique qui gèle les budgets.
• Une volatilité des candidats qui complexifie le marché.

Deux réalités, un même combat

Nos invités illustrent parfaitement cette tension :

• Chez Murfy, Carole doit gérer des recrutements massifs (techniciens, siège, nouvelles régions) avec une équipe réduite de trois personnes. En tant qu'entreprise de l'Economie Sociale Solidaire, le budget est limité ; chaque euro compte.
• Chez Artemys, Fabian fait face aux exigences du secteur du conseil : rationalisation, gel des outils, et obligation de prouver le ROI de chaque dépense dans un marché chahuté.

2. L'authenticité radicale : votre meilleur filtre

Quand on manque de temps pour traiter des centaines de candidatures, la solution la plus efficace (et gratuite) est la transparence.

"On veut du vrai, pas du parfait"

Fabian insiste : il vaut mieux admettre qu'on ne sait pas faire ou que l'entreprise a des défauts plutôt que de vendre un rêve obsolète. Une entreprise honnête sur ses imperfections crée un filtre naturel.

L'exemple du "bordel organisé"

Carole applique cela chez Murfy. Ses annonces décrivent sans fard la réalité du terrain : un environnement mouvant où tout le monde fait de son mieux. Elle va jusqu'à parler des aspects rébarbatifs du poste de recruteur, comme devoir corriger à la main les erreurs d'importation de CVs dans l'ATS ou changer manuellement les prénoms pour éviter d'envoyer un "Bonjour JEAN-MICHEL" robotique.

Cette honnêteté décourage ceux qui cherchent du confort et attire ceux qui sont prêts à "mettre les mains dans le cambouis". Résultat : moins de volume inutile, plus de pertinence.

3. Retour aux fondamentaux du recrutement

Avant de penser "gamification" ou "métavers", il faut assurer les bases. Carole utilise l'image de la pyramide de Maslow : à quoi bon créer des expériences "waouh" si l'on ne répond pas aux emails ?

Dans les périodes de surcharge, sa technique est simple : l'empathie et l'excuse.

• Elle prend du temps pour s'excuser pour les retards.
• Elle explique l'envers du décor ("on s'est pris les pieds dans le tapis", "on est débordés").

Paradoxalement, cette vulnérabilité génère des retours extrêmement positifs. Les candidats préfèrent un retard expliqué avec humanité à un silence radio ou une réponse automatique froide.

4. Outils et créativité : Les astuces à 0€ (ou presque)

Comment améliorer l'expérience concrète du candidat sans budget ? Nos invités ont partagé deux initiatives marquantes.

Le "Kit candidat" d'Artemys (Fabian)

Fabian a créé, via l'outil Canva, un guide complet envoyé automatiquement dès la programmation d'un entretien.

• Le contenu : Présentation de l'entreprise, déroulé du process, présentation de la méthode d'évaluation STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat), et même une mascotte (le petit robot "Arty") pour le storytelling.
• L'objectif : Réduire l'anxiété. Le candidat sait qui il va voir, pourquoi, et sur quoi il sera évalué.
• Le résultat : Un NPS de 100% d'utilité et des candidats mieux préparés.

La transparence technique et le SMS (Carole)

Pas besoin de PDF designé pour bien faire :

• Le test "lave-linge" : Pour profils en reconversion qui veulent rejoindre la Murfy Académie, l’invitation à la session de recrutement ne dit plus simplement "test technique". Ils expliquent : "Vous allez devoir démonter et remonter la manchette d’un lave-linge à hublot". Cela permet à des novices de regarder des tutos YouTube et de prouver leur capacité d'apprentissage (la vraie compétence recherchée) le jour J.
• Le SMS pré-entretien : Carole programme l'envoi des 4 ou 5 questions de l'entretien par SMS deux heures avant la rencontre. C'est gratuit, natif sur tous les téléphones, et cela met le candidat en confiance.

5. Automatisation et nurturing : gérer le volume avec intelligence

L'automatisation est nécessaire, mais elle peut être dangereuse (le fameux "automatisation aveugle" où l'on envoie des liens morts pendant des années sans s'en rendre compte).

L'approche de Carole : contextualiser le refus

Plutôt que de faire du sur-mesure impossible, elle a identifié les motifs de refus récurrents pour créer des modèles de mails contextualisés.Pour les recrutements volumiques, un formulaire filtre les prérequis (Permis B, France Travail). Si le candidat ne les a pas, il reçoit une réponse immédiate mais encourageante, l'invitant à revenir quand sa situation aura changé. Ce n'est pas un "Non" définitif, c'est un "Pas maintenant".

L'approche de Fabian : le candidat est un client potentiel

Fabian considère son vivier comme une audience. Via des séquences d'emails et des invitations à des webinaires, il garde le contact avec les candidats, même refusés (nurturing).

• Pourquoi ? Parce qu'un candidat refusé aujourd'hui peut devenir un client demain ou recommander Artemys à son futur employeur. Fabian a déjà vu des DSI (anciens candidats refusés) faire appel à Artemys car ils avaient apprécié le sérieux du processus de recrutement.

6. Le réseau organique : sortir de la dépendance aux outils payants

L'une des anecdotes les plus frappantes est le choix de Carole de ne pas utiliser de licence "Recruiter" LinkedIn payante.

• Elle utilise son profil personnel pour ajouter les techniciens.
• Elle adopte une posture de curiosité désintéressée (demander des retours d'expérience plutôt que de proposer un job direct).
• Résultat : 60 % de taux d'acceptation.
• Impact Business : Ce réseau "artisanal" a non seulement permis de recruter gratuitement, mais a aussi généré des opportunités commerciales B2B, prouvant que la marque employeur et la marque commerciale sont intimement liées.

🎁 Ressource bonus à emporter

Le carnet de route de l’expérience candidat de Carole : plongez dans plus de 10 ans de métier à travers les réflexions et les histoires marquantes qu'elle partage avec sa communauté.

Conclusion : une responsabilité collective

Pour conclure, Fabian et Carole s'accordent sur un point crucial : l'expérience candidat ne repose pas uniquement sur les recruteurs. C'est la responsabilité de toute l'entreprise.

Les managers doivent être formés et acculturés. Chez Artemys, cela passe par un "Kit Manager" et des rituels de débriefing hebdomadaires structurés (pas sur un coin de table !).

Le mot de la fin ? Chaque action compte. En 2026, faire mieux avec moins ne sera pas une option, mais une nécessité qui passera par un retour au bon sens et à la considération humaine.