La réglementation de l’offre d’emploi

Quelles sont les obligations et interdictions légales que le contenu d’une offre d’emploi doit respecter ? Eh oui ! Le processus de recrutement n’est pas tout à fait libre. De plus, les annonces d’emploi disposent de leur propre cadre légal. Aujourd’hui, la législation s’est imposée comme garante des bonnes pratiques RH. Quels articles du code du travail encadrent la rédaction des annonces d’emploi ? Quelle est la réglementation de l’offre d’emploi ? Nous vous expliquons tout !

Obligations et interdictions : Quelles règles légales doit respecter le contenu d'une offre d'emploi ?

‍Le principe de la liberté partielle du contenu de l’offre

Que mettre dans une offre d’emploi ? Dans le cadre du processus de recrutement, l’employeur (ou le service des ressources humaines) rédige les annonces. C’est à lui qu’incombe de dresser la fiche de poste et de déterminer les caractéristiques recherchées chez le potentiel candidat. Combien d’années d’expérience ? Titulaire d’un Master ou d’une certification spécifique ? Un esprit critique et/ou créatif ?

Vous l’aurez compris : l’entreprise connaît mieux que quiconque le profil dont elle a besoin. C’est pourquoi, le principe est la liberté de rédaction de l’offre d’emploi. Toutefois, en droit, tout principe comporte son lot d’exceptions : les pratiques qui encadrent la recherche de personnel n'échappent pas à la règle. À la lumière de la réglementation de l’offre d’emploi, on se rend compte que le principe de liberté rédactionnelle est de nature partielle.

En effet, diversité et inclusion en entreprise constituent les premiers pas de l’égalité entre les candidats. Cela contribue également au renouveau, voire à la refonte des pratiques RH d’antan. Dans le cadre du processus de recrutement, la loi assure la protection de tout un chacun au moyen d’interdictions et d’obligations légales. Ainsi, les offres d’emploi discriminatoires ne sont pas tolérées. En France, rédiger une offre d’emploi attractive ne revient pas à évincer des candidats selon des critères non fondés et qui nuisent à l’égalité des chances. Rappelons-le, il s’agit d’un principe constitutionnel.

La langue de rédaction

Quelles sont les conditions de validité d’une offre d’emploi ? C’est une excellente question ! Une offre d’emploi est valide dès lors qu’elle respecte à la fois les obligations et les interdictions légales qui l’encadrent : la langue de rédaction fait partie de la première catégorie.

Bien des offres d’emploi mentionnent la maîtrise d’une ou plusieurs langues étrangères. En effet, notre économie se porte désormais vers les relations européennes et internationales. Toutefois, le processus de recrutement est soumis à des règles strictes : c’est en cela que la loi du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française pose le principe suivant : la langue française est la langue du travail.

Qu’est-ce que cela signifie ? En d’autres termes, le législateur intervient au cœur de l’univers RH afin de garantir transparence et protection aux candidats et aux salariés. Ainsi, doivent être rédigés en français :

le contrat de travail ;
le règlement intérieur ;
les conventions et accords collectifs de travail ;
les conventions d’entreprise ;
les offres d’emploi.

Ainsi, les annonces d’emploi n’y échappent pas. Celles-ci doivent être rédigées en langue française, comme l’indique l’article L5331-4 du code du travail. Il est donc interdit de faire publier une offre d’emploi dans des journaux, des revues, des écrits périodiques, ou par tout autre moyen de communication, accessible au public, qui contient un texte rédigé en langue étrangère.

Lorsqu’on évoque « tout autre moyen de communication », on pense notamment au :

site web de l’entreprise ;
réseau social LinkedIn ;
un jobboard tel que l’Apec ou Pôle Emploi ;
un agrégateur d’emploi comme Indeed ;
etc.

Ainsi, les textes législatifs viennent s’ériger en rempart contre la mauvaise compréhension de l’information. Pour résumer, même si l’annonce d’emploi requiert un candidat trilingue français, allemand et chinois, l’offre d’emploi doit être rédigée en langue française. De même, si un terme étranger vient à être utilisé, l’auteur de l’annonce doit alors suffisamment la décrire et la détailler pour que le demandeur d’emploi ne soit pas induit en erreur (art. L5331-3 du code du travail).

L’entreprise située dans une zone frontalière peut tout à fait opérer la traduction du texte dans la langue du pays frontalier.

Les mentions obligatoires

Quelles sont les mentions obligatoires d’une offre d’emploi ? Avant d’entamer la rédaction, mieux vaut être bien informé !

Les articles L5331-1 et suivants du code du travail posent le cadre légal des annonces d’emploi. En ce sens, le législateur impose des mentions obligatoires qui doivent figurer dans toute offre d’emploi, parmi lesquelles :

La date de publication de l’annonce d’emploi. Si l’offre fait l’objet d’une publication sur le web, il s’agit de la date de mise en ligne.
Le nom et l’adresse de l’entreprise. Si l’employeur souhaite publier une offre d’emploi anonyme, il a l’obligation de transmettre ses informations (nom/raison sociale, adresse) au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication. Ce cas est fréquemment rencontré, lorsque l’entreprise passe par un cabinet de recrutement spécialisé.
L’intitulé et la description du poste à pourvoir. Cette mention poursuit un objectif de transparence de la fiche de poste. Cela a pour but d’éviter les fausses allégations qui pourraient induire en erreur la personne qui est à la recherche d’un emploi.
La localisation du poste.
L’expérience professionnelle. Pour rédiger une offre d’emploi, il est important de préciser le profil du candidat recherché : junior, senior, 2 ans ou 10 ans d’expérience professionnelle souhaitée, etc.
Le type de contrat proposé. L’annonce d’emploi doit indiquer si l’offre concerne un CDI (temps plein / temps partiel), un CDD, un stage, un contrat d’apprentissage, un contrat de professionnalisation, ou encore un contrat de prestation de services.
La durée du contrat.
Les coordonnées de l’entreprise. En cas de mise en ligne sur le web, l’offre doit contenir un formulaire pour répondre à l’offre ou une adresse de contact à laquelle faire parvenir son CV. S’il s’agit d’une publication au sein d’un journal, d’une revue ou d’un écrit périodique, une adresse de contact doit être communiquée afin de pouvoir transmettre sa candidature.
La mention spécifique relative aux entreprises de travail temporaire. Si l’offre d’emploi diffusée provient d’une telle entreprise, celle-ci doit préciser sa dénomination et son caractère d’entreprise de travail temporaire.
Le salaire : d'une bonne pratique à une obligation légale
Jusqu'à récemment, afficher la rémunération sur une offre d'emploi était considéré comme une bonne pratique, un geste de transparence laissé à l'appréciation des entreprises. Cette ère est cependant bientôt révolue.

Un changement majeur se profile avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Cette directive rendra la mention du salaire obligatoire sur toutes les offres d'emploi. Les entreprises devront y indiquer le salaire de départ ou une fourchette de rémunération objective et basée sur des critères non-discriminants.

Notre conseil : N'attendez pas l'échéance de 2026 pour vous adapter. Adopter la transparence salariale dès maintenant vous positionne comme un employeur de choix, renforce la confiance avec les candidats et vous prépare sereinement à cette nouvelle réglementation qui va redéfinir les standards du recrutement.

Réglementation et salaire dans les offres d'emploi : le débat en vidéo

Si les mentions obligatoires forment le squelette légal de votre annonce, les nouvelles réglementations, comme la directive européenne sur la transparence des salaires, poussent à un changement plus profond. Mais comment aborder ce sujet parfois tabou de manière constructive ? Nous avons mis en scène ce débat dans notre dernier épisode. Découvrez comment la "Rémunération" s'invite dans la discussion et pourquoi la transparence est devenue bien plus qu'une obligation légale : un véritable atout pour votre marque employeur.

Et pour consulter la synthèse complète de ce guide vidéo pour rédiger vos offres d'emploi, c'est par ici.

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En revanche, soyez vigilant. Sont strictement interdites dans une offre d’emploi les allégations fausses, susceptibles d’induire en erreur le postulant, qui concernent :

l’existence et l’origine de l’offre ;
la description de l’emploi ;
la rémunération proposée ;
les avantages annexes ;
le lieu de travail du poste.

Les interdictions légales relatives à la rédaction d’une offre d’emploi

Le principe de non-discrimination

La lutte contre les discriminations ne cesse d’agiter la sphère juridique, et aujourd’hui, celle du travail. L’élaboration de politiques de diversité en est la preuve : les acteurs du changement se trouvent aussi en entreprise !

Quel article du code du travail encadré la rédaction d'une offre d'emploi ?

L’article L.1132-1 du code du travail s’érige en règle phare : l’auteur d’une annonce d’emploi ainsi que le directeur de la publication se doivent de respecter à la lettre ses dispositions. Il est ainsi interdit, dans toute offre d’emploi, d’opérer une discrimination fondée sur :

le sexe ;
l’orientation sexuelle ;
l’âge ;
la situation familiale ;
l’état de grossesse ;
les caractéristiques génétiques ;
l’appartenance (ou la non-appartenance) à une ethnie,
une race, une nation ;
les opinions politiques et activités syndicales ;
les convictions religieuses ;
l’apparence physique ;
le patronyme ;
le lieu de résidence ;
l’état de santé et le handicap ;
etc.

Ainsi, les mentions suivantes seront strictement prohibées : « emploi interdit aux personnes en situation de handicap », « recherche un magasinier homme », « candidat sans enfant », etc.

En bref, si un candidat correspond au profil recherché, il est interdit de l’exclure de la procédure de recrutement en considération de l’un des motifs susmentionnés. Attention, ceux-ci sont non seulement prévus par le code du travail, mais également réprimés par le code pénal (art. 225-1 à art. 225-1-2). Or, qui dit code pénal, dit sanctions pénales.

Ainsi, l’insertion de critères discriminatoires au sein d’une offre d’emploi est punie de :

3 ans d’emprisonnement ;
45 000 € d’amende.

Les exceptions autorisées par la loi

L’âge du candidat

Dans certaines situations, les textes législatifs et réglementaires autorisent d’y faire mention, notamment « lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime ». Ici, la loi vise à protéger les jeunes travailleurs ainsi que les travailleurs âgés. Dans cette hypothèse, il est alors possible d’évoquer une fourchette d’âge dans son annonce d’emploi.

En outre, les mentions d’âge peuvent être autorisées par la loi. À titre d’exemple, selon les dispositions de l’article L4153-8 du code du travail, il est strictement prohibé d’employer des travailleurs de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux qui constituent un risque pour leur santé, leur sécurité ou leur moralité : en l'occurrence, l’auteur de l’offre peut mentionner l’âge minimal requis. A contrario, il peut également être fait référence à l’âge maximal autorisé lorsque l’offre concerne un dispositif d’aide publique, tel que le contrat d’apprentissage.

Le sexe ou genre du postulant

Bien entendu, à l’ère où chacun lutte contre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, les discriminations fondées sur le sexe sont strictement interdites, en particulier au coeur du processus de recrutement.

Selon l’article R.11142-1 du code du travail, ces dernières sont toutefois autorisées dans certaines professions. En effet, l’employeur est en droit d’opérer une discrimination sur le sexe, lorsqu’il se trouve à la recherche d’un modèle féminin, d’un modèle masculin ou de mannequins qui présentent des vêtements ou des accessoires. De la même façon, l’offre d’emploi relative à la réalisation d’une prestation artisitique (théâtre, comédie, etc.) peut faire référence au sexe, en cas de recrutement d’un rôle féminin ou d’un rôle masculin.

La discrimination positive

En matière d’exceptions autorisées par la loi, nous pouvons évoquer les lois suivantes :

la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Celle-ci fixe des quotas obligatoires de personnes en situation de handicap pour les entreprises.

Ce texte de loi est considéré comme la première initative française en faveur de la discrimination positive. Plutôt controversée, cette dernière se définit comme la favorisation d’un groupe de personnes victimes de discriminations, au sens de l’article L.1132-1 du code du travail. En l’espèce, ce principe a vocation à rétablir l’égalité entre les candidats à une offre d’emploi.

Bien sûr, il est reproché à ce concept de stigmatiser les groupes de personnes visées et de nier le principe d’égalité. Toutefois, celle-ci permet d’ancrer davantage l’inclusion et la diversité au cœur du monde de l’entreprise.

Les autres exceptions

Enfin, le législateur précise que d’autres critères de discrimination peuvent figurer au sein d’une offre d’emploi, à condition que la nature et/ou les conditions de l’activité exercée l’imposent. En bref, les cas autorisés par la loi doivent être le résultat d’une exigence professionnelle fondamentale. Par exemple, certains rôles attribués au cinéma et au théâtre peuvent faire référence à des spécificités relatives à l’apparence physique.

Vous souhaitez embaucher un salarié ? Référez-vous à la réglementation de l’offre d’emploi ! Adoptez les bons gestes. Dans un premier temps, pensez à vérifier que toutes les mentions obligatoires sont présentes au sein de votre annonce d’emploi. Dans un second temps, attaquez-vous aux mentions interdites ! Rappelons-le, tout postulant à une offre d’emploi a droit à la non-discrimination de sa candidature, bien que certaines exceptions strictes soient autorisées par la loi. Aujourd’hui, l’heure est à l’inclusion et à la diversité au sein de l'entreprise. Envie d’en savoir plus sur le recrutement d’une personne en situation de handicap ? Lisez le témoignage de Benjamin Guinaudeau, directeur de RQTH Recrutement.