L'offre d'emploi : le guide inspiré d'une réunion (presque) secrète

Cet article est une synthèse du deuxième épisode de la série Etage RH. Rien ne vaut le visionnage complet.
🍿Merci à Hélène, Marie-Sophie, Arnaud, Anaïs, Loubna, Sandrine, Bérangère, Yas&fan.

Replay

‍

Vous est-il déjà arrivé de publier une offre d'emploi et d'entendre le son des criquets en guise de réponse ? Ou de ne recevoir que des candidatures à côté de la plaque ? Ne vous inquiétez pas, vous n'êtes pas seul. La rédaction d'une annonce est un art délicat, un équilibre entre informer, séduire et être honnête.

Imaginez une réunion confidentielle où chaque grande partie d'une annonce est incarnée et défend son importance. De cette confrontation créative, émerge un mode d'emploi infaillible. Prêt à transformer vos annonces en aimants à talents ? Suivez le guide.

Le titre : votre porte d'entrée (ou votre mur)

C'est la première chose que voit un candidat. Un titre raté, et votre annonce, aussi brillante soit-elle, restera invisible.

"Je comprends pas, je reçois pas de candidatures, pourtant j’ai mis un titre qui claque : « Ninja de la vente ». C’est pas trop cool ça ?”

"Sinon, t’as essayé un bon vieux “Responsable des ventes” ?"

L'originalité a ses limites, surtout face aux algorithmes des plateformes d'emploi. Pour être visible, un titre doit être simple, concis et clair.

Les indispensables :

Le nom du poste (ex: Développeur Back-end Java H/F)
Le type de contrat (CDI, CDD)

Les ajouts pertinents :

Le niveau de séniorité (ex: Junior, Confirmé, Senior)
Le lieu de travail (surtout s'il est attractif)
Un avantage clé (ex: Télétravail complet)

La description de l'entreprise : arrêtez de copier-coller votre "À propos"

Soyons honnêtes : personne ne postule en lisant "leader sur notre marché depuis 1979". Cette section est votre chance de vous différencier. Parlez de ce qui compte vraiment :

Votre culture d'entreprise
Vos valeurs (les vraies !)
Vos projets, vos succès, mais aussi... vos axes d'amélioration.

L'authenticité est votre meilleur atout. Les candidats savent qu'aucune entreprise n'est parfaite. Admettre une faiblesse et montrer ce que vous mettez en place pour y remédier est un signal de transparence extrêmement puissant.

❌ À éviter : "Nos défauts ? Nous sommes trop perfectionnistes."
‍✅ À préférer : "Nous sommes conscients que la diversité au sein de nos équipes techniques est un vrai sujet. C'est pourquoi nous avons lancé [action X] et travaillons avec [partenaire Y] pour rendre nos recrutements plus inclusifs."

Les missions : du concret, pas du jargon

C'est ici que le candidat doit se projeter dans son quotidien. Évitez à tout prix le jargon d'entreprise qui rend les missions floues et incompréhensibles.

"Rattaché au manager de la BU, tu devras assurer les one to one et le follow up de la team support pour les orienter vers une culture data driven."

... Bruit de cigales ...

Structurez la description de manière logique :

La mission principale : Quelle est la finalité du poste ? Quel est son impact ?
Les tâches concrètes : Listez les actions que la personne réalisera au quotidien.
Les enjeux et résultats attendus : Comment mesurera-t-on sa réussite ?

Les compétences : oubliez la liste de courses

La section "compétences" se transforme trop souvent en une liste interminable de qualités fourre-tout ("esprit d'équipe", "autonome", "proactif"...). Pour la rendre plus humaine et pertinente, illustrez chaque compétence en la liant à une mission concrète.

Essayez cette formule : Vous [UTILISEREZ CETTE COMPÉTENCE] pour [RÉALISER CETTE TÂCHE] afin de [ATTEINDRE CET OBJECTIF].

❌ Avant : "Doit avoir un très bon niveau sur Excel."
‍✅ Après : "Vous utiliserez votre maîtrise d'Excel pour créer des tableaux de bord dynamiques afin de suivre les progrès mensuels de l'équipe commerciale."

L'environnement de travail : humanisez l'expérience

Le candidat ne rejoint pas seulement un poste, il rejoint une équipe. N'hésitez pas à lever le voile sur son futur environnement de travail :

Qui sera son manager ?
Qui sont ses futurs collègues directs ? (Citer leurs prénoms est un vrai plus !)
Quels outils et logiciels utilisera-t-il ? (Slack, Trello, suite Adobe, etc.)

Le processus de recrutement : La transparence jusqu'au bout

Gérer l'attente est essentiel. Un candidat informé est un candidat plus serein et engagé. Donnez de la visibilité sur les étapes à venir :

Combien d'entretiens sont prévus ?
Avec qui (RH, manager, N+2) ?
Y aura-t-il un test technique ou une étude de cas ?
Comment se déroulera l'onboarding ?

Le sujet qui fâche (mais qui paie)

Alors que notre annonce parfaite prend forme, un invité surprise fait irruption : la Rémunération. Longtemps cachée derrière le fameux "salaire selon profil", elle devient non seulement l'un des critères numéro 1 pour les candidats, mais aussi une mention bientôt obligatoire (directive européenne sur la transparence des salaires applicable dès 2026).

Afficher une fourchette salariale n'est plus une option, c'est un signal de clarté et de respect envers les candidats. C'est reconnaître que le travail mérite un salaire et que le flou ne profite à personne.

En résumé, une annonce qui attire les meilleurs talents n'est pas celle qui vend du rêve. C'est une annonce honnête, claire et qui donne toutes les informations utiles. Elle assume ses choix, même sur les sujets qui fâchent. Alors, la prochaine fois que vous rédigerez une offre, pensez à cette réunion et n'oubliez pas d'inviter tout le monde à la table... surtout la Rémunération !