L'annonce de recrutement efficace : insights et bonnes pratiques

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L'annonce de recrutement peut être perçue par certains recruteurs et recruteuses comme un véritable casse-tête. Google voit défiler des milliers de recherches concernant la rédaction et la diffusion des offres d'emploi. Et pour cause, l'exercice n'est pas aussi simple, surtout quand on se penche sur les enjeux qui en découlent.

Quels sont les bonnes pratiques, conseils et connaissances du marché utiles pour des annonces de recrutement réussies ? Comment mettre toutes les chances de son côté pour que votre offre croise le chemin du candidat.e idéal.e ? Et comment déclencher chez le talent à la recherche d'emploi le coup de cœur qui le fera postuler, puis in fine rejoindre vos équipes ?

Et si je vous disais que Meteojob, un des acteurs clés du marché des offres d'emploi, a accepté de m'aider à parcourir toutes ces questions pour vous livrer des conseils et des retours d'expérience précieux ? 🙌

J'ai eu le plaisir de compter sur les retours de :

👉 Alice Baleton, chief marketing officer @Meteojob (CleverConnect)

Après 6 ans chez Blablacar, où elle a été en immersion dans le développement d'une start-up qui est passée de 15 à 500 employés, Alice décide de rejoindre en 2017 le groupe Cleverconnect (Meteojob, Visiotalent, HRmatch) où elle découvre l'industrie passionnante de la HRtech.

💬 "Je suis fière de faire partie d'une entreprise qui aide des millions de personnes à trouver le bon emploi, et des milliers d'entreprises à embaucher les bons talents."

👉 Mathilde Brosset, responsable recrutement @Meteojob (CleverConnect)

Le recrutement est dans l'ADN de Mathilde. Elle a travaillé pour Canal + en tant que chargée de recrutement et relations écoles, elle a également travaillé en cabinet de recrutement, puis depuis 2018 chez Cleverconnect. On peut dire qu'elle a une vision à 360° du recrutement.

💬 "Notre développement est basé sur une volonté de connecter les recruteurs et les candidats par le biais de solutions innovantes et de plateformes qui optimisent le processus de recrutement."

Les offres d'emploi : les bonnes pratiques

Comment rédiger une annonce de recrutement ?

Bien souvent, la rédaction est considérée comme "le nerf de la guerre" de l'offre d'emploi, alors qu'il se trouve bien avant que les premiers mots de votre annonce ne soient formulés.

💬 "Nous conseillons d’être concis, précis et de réfléchir en amont au profil du candidat recherché." Mathilde Brosset

Vos projections sur votre candidat.e idéal.e doivent être facilement identifiables et pour y parvenir, il faut que vos critères de choix soient clairement formulés.

💬 "Si les critères du choix ne sont pas explicités clairement dans l’offre, les candidatures reçues seront moins qualifiées. Avant de commencer à évaluer le candidat, il faut être très clair sur ce que l’on recherche. Notre algorithme prendra en compte les éléments indiqués dans l'annonce comme les compétences, le salaire, le permis de conduire..." Mathilde Brosset

⚠️ Gardez en vue que les candidats ont des attentes qui évoluent, notamment à cause de la crise sanitaire. Ces attentes motiveront ou pas le chercheur d'emploi à postuler à votre offre.

💬 "Nous notons que les candidats sont de plus en plus curieux quant à la possibilité de télétravailler - nous conseillons à nos clients de faire apparaître cette information. Par ailleurs, l’ambiance de travail restant un critère important dans le choix des candidats, le contenu marque employeur mis en avant via nos offres enrichies sera déterminant." Mathilde Brosset

Une fois que ce travail d'identification du besoin en amont est fait, la rédaction ne sera plus identifiée comme un exercice complexe et mystérieux. L'annonce de recrutement sera le moyen de structurer votre réflexion préalable au travers de points clés : le titre, la description de l'entreprise, les missions, le profil recherché, les avantages, le lieu, le statut et les informations complémentaires.

Alice a d'ailleurs rédigé un article très pratique à ce sujet où vous trouverez les éléments de structure cités ci-dessus, et que je vous conseille vivement !

⏸️ Je me permets de faire une parenthèse sur le travail d'identification du besoin en amont de la rédaction de votre offre de recrutement. Établir le profil de poste est primordial pour un recrutement réussi. Souvent confondu avec la fiche de poste, le profil de poste a pour mission de vous aider à répondre à l'enjeu stratégique de votre entreprise au travers d'un profil de candidat idéal bien défini.

Comment capter les profils atypiques au travers de la rédaction de l'offre ?

Vous êtes à la recherche de profils atypiques parce que vous avez estimé que leur différence (multipotentiels, multidiplômés, hauts potentiels, hypersensibles ... ) était un critère de choix dans les collaborateurs que vous recherchez.

💬 "Par “profil atypique”, on fait souvent référence à des individus aux parcours décalés, hétérogènes, non linéaires… À des personnalités en décalage avec ce que l’on considère comme la norme." Mathilde Brosset

Ces parcours enrichis par des expériences diversifiées ou par des traits de caractère qui sortent du moule font ressortir des compétences que vous voulez absolument associer aux missions du poste pour lequel vous recherchez des candidats.

💬 "Leur parcours non linéaire est souvent une preuve d’agilité, de flexibilité et de polyvalence. La capacité à s’adapter rapidement, en période de crise ou de forte croissance, est devenue une compétence majeure. Il est donc crucial de ne pas les exclure du processus de recrutement." Mathilde Brosset

Il vous faut alors connecter avec eux par le biais d'une connaissance approfondie de leurs attentes et de leurs modes de fonctionnement. Un candidat atypique qui a par exemple souvent changé d'environnement de travail peut ne pas pouvoir identifier clairement ce qu'il veut, en revanche il aura une idée claire de ce qu'il ne veut pas.

💬 "Avant de se lancer, il faut se poser deux questions : « Que vais-je apporter au candidat ? » et « Qu’est-ce que j’attends de lui ? » Des profils atypiques ne s’identifieront pas à une annonce trop restrictive. Il faut donc mettre en avant l’ouverture d’esprit de l’entreprise, miser sur les compétences et non le diplôme. Par exemple, un excellent rédacteur n’a pas besoin d’avoir fait des études de journalisme !" Mathilde Brosset

❌ Évitez les formulations conventionnelles :

  • Vous avez X années d'expérience dans X secteur d'activité
  • Vous avez X diplôme de X niveau
  • Vous avez minimun X années d'expérience dans X type d'entreprise

✅ Privilégiez la mise en avant de compétences ou de qualités :

  • Vous aimez le défi et le dépassement intellectuel
  • Vous avez une facilité d'apprentissage et de transmission du savoir
  • Vous n'avez pas peur du changement et aimez varier les missions

👉 D'ailleurs, si vous voulez approfondir votre connaissance des profils atypiques, je vous conseille l'ouvrage "Suivez le Zèbre" écrit par Mel Poinas, zèbre reconnu (personne à haut potentiel, surdouée) .

En tant que recruteur, cet ouvrage peut vous intéresser, premièrement puisque peut-être que vous en êtes un vous-même et que vous allez le découvrir en le lisant 🙂 , mais aussi parce qu'il vous permettra de mieux les détecter, de mieux cerner leurs aspirations, de mieux comprendre leur potentiel ...

Comment rédiger une offre qui respecte la neutralité ?

Proxem et A compétences égales ont mené une étude en 2020 pour analyser les discriminations et les biais dans les offres d'emploi (une véritable mine d'or 🙌 ). Sur plus de 500 000 annonces de recrutement recueillies, 83% étaient porteuses d'au moins un motif de discrimination (37% juridique, 63% biais) 🤯. Et voici le top 3 des discriminations :

  1. Le sexe (78%) 🏆
  2. L'âge (20%) 🥈
  3. L'état de santé (7%) 🥉
💬 "Il y a des obligations légales à prendre en compte dans la rédaction de l’offre. En premier lieu, il ne faut pas oublier de mentionner « H/F » (pour Homme / Femme) à la suite du titre du poste. Il faut aussi éviter de « genrer » les offres, en privilégiant l’écriture inclusive ou à minima en faisant apparaître le masculin et le féminin dans le contenu de l’annonce (qualificatifs, adjectifs). Par ailleurs, certains adjectifs appellent plutôt un profil masculin (“indépendant”, “énergique”) ou au contraire féminin ("humble”, “flexible”). Il existe des outils, notamment l’analyseur de l’association A Compétences Egales, qui permettent de vérifier la neutralité de l’offre et suggèrent des formulations alternatives à certains adjectifs." Mathilde Brosset

Bien qu'il existe un cadre légal qui régule la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi, aller au-delà est primordial. Si vous poussez le questionnement de la neutralité dans la rédaction de votre offre d'emploi, vous débloquerez les portes de la diversité et de l'inclusion. Et là 💥, vous sortirez de la "vérification de la conformité/neutralité" de votre rédaction. Vous rédigerez naturellement avec une bienveillance qui sera ressentie par le candidat qui lira votre annonce et qui in fine boostera la performance de votre entreprise. ⚡

Des partenaires tels que The Allyance (❤️ ) peuvent vous accompagner et vous former aux problématiques de la diversité et de l'inclusion dans le recrutement (et notamment dans la rédaction des annonces de recrutement).

Quels critères bénéficient à la visibilité de l'annonce de recrutement ?

💥 Passage obligé, nous devons ici parler de référencement ou encore de SEO (Search Engine Optimisation). Imaginons que vous êtes à la recherche d'un talent pour un poste dans les Sales. Au moment de la rédaction, puis de la diffusion, il vous sera utile de vous dire que vous êtes face à une nouvelle typologie de concurrents (au-delà des concurrents directs liés à votre activité). En termes de visibilité, vos concurrents seront ceux qui, pour un poste de Sales par exemple, recherchent le même type de profil que vous.

Vous devez challenger vos concurrents en prenant soin des mots-clés que vous employez lors de votre rédaction.

💬 "Plusieurs éléments vont entrer en compte pour garantir la visibilité de l’offre mais le point clé, c’est le référencement et donc les recherches des candidats. Que vont taper les candidats pour chercher leur futur emploi ? Il est donc primordial pour le recruteur de se demander quels mots-clés (nom de l’offre, comment je nomme les compétences...) pour quel endroit. Par exemple, à Paris, on cherche des “Business Developper” avec des compétences en Business Development, alors qu’à Lille on parlera “d'Ingénieur d'Affaires” avec des compétences en “développement commercial". Avec la recherche intelligente Meteojob, les candidats ont aussi accès à un module de matching qui leur pousse les offres d’emploi qui leur correspondent, pour être sûr que les offres arrivent au bon candidat, il faut savoir comment ils s’appellent.” Mathilde Brosset

Encore une fois, la notion de recherche en amont pour une connaissance maîtrisée du comportement de votre candidat idéal apparaît comme étant vital dans la compétitivité de la rédaction de votre offre d'emploi.

🤔 Et côté candidat, comment ça se passe chez Meteojob ? Quels sont les critères sur lesquels se basent les matchs entre le candidat et l'offre d'emploi ?

💬 "Lorsqu’il s’inscrit sur Meteojob, le candidat va dans un premier temps charger son CV. Nous allons en extraire toutes les données relatives à ses expériences passées : métiers exercés, niveau de séniorité, niveau de diplôme… Sur cette base, nous suggérons au candidat des éléments pour enrichir son profil : par exemple, d’autres expériences qui n’apparaissent pas sur son CV mais sont liées aux métiers exercés. Nous allons ensuite l’aider à préciser sa recherche : quel(s) métier(s) souhaite-t-il exercer ? Dans quel secteur professionnel ? Dans quelle ville ? Quel type de contrat ? Notre algorithme va donc se baser sur l’ensemble de ses critères pour pousser au candidat les meilleures offres. Nous allons par ailleurs observer son comportement sur Meteojob (à quelles offres postule-t-il ?) pour affiner nos recommandations." Mathilde Brosset

Pourquoi la page carrière est importante dans le rayonnement des annonces de recrutement ?

Quand vous parcourrez des pages carrières d'autres entreprises, vous vous dîtes qu'elles sont très bien, mais vous n'arrivez pas à voir concrètement quel est l'intérêt pour vous d'investir du temps dans la conception de la vôtre. Tout comme les enjoliveurs des roues d'une voiture, on peut s'en passer. Et pourtant ...

Plus de 6 candidats sur 10 déclarent consulter le site carrière d'une entreprise. C'est l'occasion pour renforcer votre marque employeur et attirer les bons candidats en maîtrisant votre communication.

⚡ Le candidat y retrouvera votre histoire et vos valeurs, vos missions (votre raison d'être), vos offres d'emploi, mais il pourra également avoir un aperçu de vos équipes ainsi que de l'environnement de travail.

Le rayonnement de la page carrière opère sur deux points :

  1. 📣 Elle donne du coffre à vos annonces et alimente le contenu. Même la plus optimale et attirante des annonces reste un espace limité d'expression pour le recruteur, et d'information pour le candidat. Votre page carrière sera le support de veille de votre futur talent.
  2. 📣 La page carrière vous apportera de manière organique un trafic de candidats ciblés. 1/3 des recherches sur Google sont liées à l'emploi. Si tout comme sur la rédaction de l'offre d'emploi elle-même, vous intégrez en amont une stratégie de référencement de votre page carrière, vous serez à la portée des candidats que vous recherchez. 👋 Bye bye au loin des yeux, loin du cœur.
💬  "Avant de postuler, la plupart des candidats font des recherches sur l’entreprise concernée. Il est préférable qu’ils tombent rapidement sur un espace qui aura été construit par l’entreprise, et qui contiendra les messages et les contenus qu’elle souhaite véhiculer. Une page carrière doit répondre à la question suivante : qu'est-ce que vous aimeriez que le candidat sache sur vous avant d'arriver en entretien ? A vous de maîtriser ces informations." Mathilde Brosset

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre dans la rédaction d'une offre d'emploi ?

👉 Prenons l'exemple d'une entreprise qui recrute et qui est dans le rush. Elle n'a pas eu le temps de réfléchir concrètement à ce dont ils ont besoin. Entre deux portes à la sortie de réunion on a dit à la personne en charge du recrutement : "on a besoin d'un manager pour remplacer Valérie très rapidement. Elle a envoyé un mail avec ce qu'elle faisait, base-toi sur ça pour faire l'offre d'emploi. Pour le salaire, on verra en fonction des candidats".

ou encore

👉 Prenons l'exemple de l'entreprise qui ouvre un poste pour la première fois. "On a besoin de recruter quelqu'un en communication pour qu'il/elle nous fasse la com sur les réseaux sociaux et une nouvelle charte graphique. Regarde une fiche de poste sur internet, fait un copier/collé et envoie".

💬 "Le premier écueil à éviter : être trop flou dans la description du profil recherché. La conséquence directe serait un grand volume de candidatures non qualifiées." Mathilde Brosset

👉 Prenons l'exemple opposé d'une entreprise qui doit recruter un.e chargé.e des RH pour un remplacement suite à son départ. "Elle était tellement géniale Amélie ! Fait une offre d'emploi qui nous permette de trouver quelqu'un comme elle".

ou encore :

👉 Prenons l'exemple d'une entreprise qui recrute un.e commercial.e. pour une agence événementielle : "Il doit avoir minimum 6 ans d'expérience dans la vente de solutions en évènementiel, ou alors justifier d'au moins 2 ans d'expérience en agence, il doit absolument avoir un Bac+5 qu'il aura obtenu en école de commerce (idéalement l'école X), il doit maîtriser Hubspot, Lemlist, Linkedin Sales Navigator, Excel et Notion. Il doit parler anglais et français couramment, la maîtrise de l'espagnol sera appréciée. Il doit avoir eu une expérience professionnelle à l'étranger. Il doit avoir le permis et doit absolument habiter à Paris".

💬 "Le risque opposé : faire fuir les bons candidats en listant un tas de compétences qui ne sont pas vraiment nécessaires au poste. Il est primordial de se demander ce qui est vraiment nécessaire versus ce qui peut s’acquérir une fois dans l’entreprise." Mathilde Brosset

Bien sûr à ces erreurs à éviter, viennent s'ajouter celles qui ont été abordées lors des questions précédentes. Voici une check-list utile qui vous permettra d'éviter les erreurs les plus communes et de vous concentrer sur des annonces de recrutement qui fonctionnent :

Évaluation du besoin et définition du profil : Est-ce que j'ai une idée structurée du profil recherché et de ses attentes ? Est-ce que je sais concrètement ce que j'attends de lui/elle ?

Choix des mots : Est-ce que pour l'ensemble de l'offre (du titre au point final) j'ai choisi les bons mots pour attirer le candidat et susciter son intérêt ?

L'entreprise : Est-ce que dans mon choix de rédaction j'arrive à mettre en lumière l'entreprise tout en permettant au profil recherché de se projeter ? Est-ce que j'ai évité d'utiliser du jargon ou des acronymes propres à mon entreprise que le candidat.e risque de ne pas comprendre ?

Transparence : Est-ce que je suis fidèle à la réalité de mon entreprise ? Si le candidat effectue des recherches ou qu'il passe aux phases suivantes des entretiens, est-ce qu'il sentira un décalage avec ce qui était décrit sur l'offre ?

L'originalité : Est-ce que l'offre d'emploi est unique et pas standardisée (pas de copier/coller ou de tournures trop classiques) ?

Les missions et compétences : Est-ce que la liste de compétences et de missions est précise et adaptée aux besoins du poste ?

A ne pas omettre : Est-ce que j'ai renseigné les indispensables : Type de contrat, localisation, salaire et avantages ?

La neutralité : Est-ce que votre ton respecte la neutralité et n'est pas excluant ?

Le recul : Est-ce que vous postuleriez à l'offre ?

Le jobboard : comprendre le potentiel de l'outil

Pourquoi le jobboard est devenu incontournable ?

Le jobbaord s'impose comme l'espace où les candidats et les recruteurs peuvent se rencontrer. Sans lui, leurs chemins ne se seraient probablement pas croisés.

🔥 Côté candidat, il est également devenu incontournable. Et ça, c'est une mine d'or pour le recruteur.

Le candidat dépose son CV, peut répondre à plusieurs annonces rapidement, il peut avoir une vue rapide et ciblée du marché de l'emploi dans sa région, il a un contenu qui lui est directement adressé en fonction de son profil et de ses attentes (conseils, inspirations ...) mais surtout il est notifié des opportunités liées au métier et au poste recherché.

Quand le recruteur intervient il peut alors booster la visibilité de ses annonces, optimiser le SEO de ses offres (et de son entreprise), il valorise sa marque employeur, il constitue son vivier de candidat, améliore son sourcing. Et surtout il gagne du temps tout en devenant plus performant 🙌 !

💬 "Meteojob touche aujourd’hui une cible très large mais aussi généraliste et nationale. Sur un seul et même jobboard, les recruteurs peuvent obtenir des candidatures qualifiées à la fois pour les postes de cadres et pour les postes peu qualifiés." Alice Baleton

7,5 millions de candidats inscrits

entre 8000 et 10 000 nouvelles offres d'emploi publiées/jour

👀 Et voici quelques insigths intéressantes que Meteojob partage avec nous :

💬 "Les métiers d’aide à la personne (garde d’enfants, aide ménagère) sont très recherchés, tout comme les métiers de préparateur de commande (en forte croissance depuis le premier confinement) et de caristes. On retrouve également dans le top 5 le métier de commercial, de développeur informatique et d’infirmier. A ce jour, la moitié des offres sont des CDI et l’autre moitié des CDD, stages, alternances et contrats en intérim. La part de stages et alternance est plus importante à d'autres moments de l’année, en fonction du calendrier scolaire. Les offres en interim ont une durée de vie de quelques jours maximum. Les offres en CDI sont généralement en ligne pendant un mois." Mathilde Brosset

Comment les jooboards évoluent pour s'adapter aux demandes du marché ?

Selon l'Obsoco (Observatoire Société et Consommation) les jobboards évoluent dans le paradoxe de l'ouverture avec un énorme flux de data d'un côté, puis du ciblage et des résultats pointus, segmentés en fonction des besoins de l'autre. De même, pour les générations de moins de 40 ans, le jobbaord est un réflexe. Pour certains secteurs comme le transport, la logistique ou encore la santé, attirer des talents jeunes est un véritable enjeu.

Les jobbaords évoluent alors afin de performer :

Côté candidat : ils deviennent de plus en plus exigeants et ont des attentes qui s'imposent dans leurs recherches d'emploi. La quête de sens et la flexibilité du travail guident de plus en plus leurs choix au moment de postuler. Particulièrement dans les métiers à profils pénuriques.

Côté recruteurs : ils souhaitent mieux comprendre les attentes des candidats et avoir une meilleure connaissance du marché pour mieux cibler les profils qu'ils recherchent et performer dans leurs recrutements.

💬 "Notre système de matching s’est affiné avec le temps, et permet de proposer aux candidats des offres de plus en plus adaptées à leur profil. Résultat pour les recruteurs : des candidatures de plus en plus qualifiées. En 2019, nous avons fait évoluer notre CVtheque en proposant un mode de recherche complémentaire à la recherche booléenne : la recherche matching. En un clic, les recruteurs peuvent désormais trouver les profils qui correspondent le mieux aux critères explicités dans leurs offres d’emploi. Cela représente un gain de temps considérable. L’année dernière, nous avons lancé une nouvelle solution : les offres enrichies. Désormais, les recruteurs peuvent personnaliser leurs offres d’emploi avec du contenu marque employeur adapté au métier recherché ainsi qu’à la localisation de l’offre. Ainsi, pour une même entreprise, un candidat au poste de commercial à Paris ne verra pas le même contenu marque employeur qu’un candidat au poste d’ingénieur à Lyon. Plus attractives et plus personnalisées, les offres enrichies assurent une meilleure conversion et des candidats plus motivés." Alice Baleton

Quelle est la complémentarité d'un jobboard et d'un ATS ?

💬 "En connectant le jobboard à l’ATS, les recruteurs s’assurent de ne perdre aucun candidat en route. En effet, il est déceptif pour un candidat de postuler sur un jobboard et d’être finalement redirigé vers un formulaire où il doit remplir un tas de champs qu’il avait déjà rempli sur le jobboard. Bien souvent, le candidat ne finalise pas sa candidature dans ce cas de figure. Grâce à la connexion, une candidature sur le jobboard = une candidature dans l’ATS. Par ailleurs, si l’ATS permet la multidiffusion, le recruteur n’aura pas besoin de saisir l’offre d’emploi une seconde fois !" Alice Baleton

Le web a changé la donne dans le recrutement. Avec sa digitalisation, sa capacité à travailler dans une optique d'optimisation du temps et des ressources (et outils) est sa grande force :

L'analyse des canaux d'acquisition : D'où proviennent vos candidats ? Quels sont les canaux qui transforment le mieux ? Réseaux sociaux, pages carrière, jobboards ... Quel est le rapport entre le budget alloué à ces canaux et le nombre de candidatures reçues (Coût par candidature) ?

La centralisation de la donnée : Les candidats postulent à votre offre depuis différents canaux. Il est donc primordial de centraliser les candidatures sur un même outil pour des raisons de gain de temps, de visibilité, puis de collaboration (ouverture de la donnée à d'autres collaborateurs participant au processus de recrutement).

L'expérience utilisateur : Quels sont les usages des candidats ? Comment postulent-ils ? Depuis quels types d'appareil ? Quels sont les éléments d'un formulaire qui font décrocher le candidat ou au contraire qui font qu'il remplit le formulaire jusqu'au dernier des champs demandé ?

La multidiffusion : Nous avons longuement parlé de la rédaction de l'offre d'emploi. Le temps est souvent ce qui manque le plus aux recruteurs. Ils sont parfois contraints à saisir et à re-saisir des offres d'emploi. La multidiffusion permet d'accorder du temps à la qualité de la rédaction sans devoir le partager avec tâches répétitives et chronophages.

Le jobboard et l'ATS sont deux outils complémentaires. Quand ils sont connectés, ils apportent une expérience du recrutement optimisée basée sur une digitalisation maîtrisée. Que ce soit côté candidat ou côté recruteur, la boucle est bouclée.

Comment les jobboards répondent à la recherche de profils pénuriques ?

💬 "Les recruteurs à la recherche de profils pénuriques peuvent utiliser la recherche matching dans la CVthèque Meteojob pour trouver les perles rares. Ils peuvent également mettre leur marque employeur en avant à travers différents produits de communication : habillage de la page d’accueil, emailing ciblé… A noter que ces profils pénuriques seront plus présents quand le poste n’est pas basé à Paris. En effet, en région, Meteojob fait partie des jobboards principaux. Par exemple, au sein même de Cleverconnect, nous avons recruté des développeurs, des Devops en retour annonce Meteojob." Alice Baleton

🔥 Capgemini est un bel exemple de réussite dans le recrutement de profils pénuriques. En 2021, ils ont réussi à recruter 3200 profils pénuriques (ingénieurs, développeurs et jeunes diplômés en France uniquement) en misant sur une stratégie basée sur la marque employeur et le nurturing.

Comment les jobboards agissent pour la diversité et l'inclusion ?

La diversité dans le recrutement est liée à la performance de l'entreprise. D'ailleurs elle est considérée par 80% des DRH et des dirigieant.e.s comme un avantage concurrentiel.

Meteojob observe et étudie les discriminations à l'embauche. Ils ont d'ailleurs publié en juin 2021, avec l'IFOP, une grande enquête dédiée aux discriminations durant le processus de recrutement.

Avoir le recul nécessaire pour pouvoir agir en faveur de la diversité en développant un algorithme qui lutte contre les biais fait partie de l'accomplissement opérationnel de leur raison d'être : La Tech au service de l'emploi.

💬 "Au-delà d'être un éditeur de solution, nous sommes également les partenaires du recrutement de nos clients. Notre rôle est de les conseiller sur les différentes étapes du processus de recrutement afin que celui-ci soit efficace, agréable et éthique. Notre algorithme de matching est un premier outil pour lutter contre les biais. L’algorithme ne prend pas en compte le nom du candidat, son sexe, son âge, sa photo, son adresse... Il dresse une shortlist des meilleurs candidats en se basant uniquement sur des critères professionnels, ce qui est difficile à faire pour un recruteur qui peut, sans le vouloir, être influencé (positivement ou négativement) par certains critères non professionnels". Alice Baleton

Et si on recrute sans CV ?

C'est une véritable question qui se pose. De plus en plus d'entreprises font le choix de se passer du CV dans leurs recrutements, ou du moins de lui donner un rôle secondaire.

Si vous aussi, vous décidez de recruter sans CV, il faudra alors miser plus que jamais sur une stratégie et des outils dédiés comme Assesfirt ou Visiotalent pour performer dans votre choix. Ici encore, la complémentarité du jobboard et de l'ATS est une véritable force.

💬 "En parallèle de Meteojob, CleverConnect édite également le logiciel d’entretien vidéo Visiotalent. Certains de nos clients, notamment Leroy Merlin, on fait le choix de se baser uniquement sur la vidéo pour les recrutements de poste en magasin. Dans ce type de situation, nous proposons à nos clients de privilégier les actions de communication sur Meteojob (habillage, bannières) afin de générer du trafic vers le site carrière de notre client." Mathilde Brosset
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À propos de l'auteur·e
Silvia
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Content Manager chez Taleez, je vous livre les réflexions et les actions concrètes en RH au travers des retours d'expérience de professionnels inspirants. 🙌