Dans un précédent article, je raconte comment mon avis a évolué sur l’utilisation de Chat GPT pour le recrutement. Aujourd’hui, je partage trois autres expériences qui ont rythmé mon année en découvertes et en expériences.
En mars, à L’Ecole du Recrutement, on a lancé La Coupe de France du Recrutement, la plus grande compétition de recrutement en France.
En mai, j’ai ouvert un livre pour la première fois depuis des années, et j’y ai trouvé un concept ultra intéressant pour notre métier.
Enfin, en juin, mois des fiertés, j’ai décidé d’en apprendre plus sur ces sujets dont je me sentais éloignée : les enjeux de diversité et d’inclusion dans le recrutement.
🏆 En mars, on a lancé La Coupe de France du Recrutement
Je n’y étais pas encore, mais en 2018, mes collègues disaient : Le recrutement mérite son école. Et ils ont fait une école.
5 ans plus tard, on se dit : Le recrutement mérite sa Coupe. Alors on a fait une Coupe de France !
C’est simple, c’était LA plus grande compétition de recrutement de France.
- 2300 personnes inscrites,
- 4 épreuves éliminatoires : connaissances générales, compétences, sourcing et annonce,
- 1 grande finale en présentiel à Paris en juin.
On avait 3 idées derrière la tête :
- Valoriser le recrutement et montrer sa complexité.
- Mettre en avant les meilleur(e)s professionnel(le)s de l’industrie,
- Rendre fières toutes les personnes qui recrutent.
Je ne refais pas l’histoire, tu peux voir le film de RIDH ici.
Ce que ça m’a appris ?
Les recruteur(se)s ont à la fois l’esprit de compétition …
Que ce soit en solo ou en équipe, ils étaient super engagés. Les réponses aux mails étaient quasi instantanées. Il y avait des centaines de personnes en live pour le débrief des épreuves, c'était vraiment impressionnant.
… et de coopération !
Il y avait des centaines de participants au “off”, la version non-officielle et sans pression de la compétition. Juste pour le fun et le plaisir. À la finale, j’ai même rencontré des gens qui m’ont dit avoir noué de nouvelles relations pros avec des personnes rencontrées dans le chat des sessions live pour le débrief des épreuves !
La science est encore sous-cotée dans le recrutement.
De nombreuses personnes se demandent : Est-ce qu’on peut vraiment évaluer les pratiques de recrutement en compétition ?
En fait, oui ! Il y a des référentiels communs auxquels les recruteurs peuvent se référer : la science !
Le recrutement, c’est assez vieux pour que des gens aient passé du temps à l’analyser et à chercher à l’optimiser. Il y a des recherches scientifiques sur les méthodes d’évaluation, sur l’expérience candidat, et plein d’autres aspects.
Donc, on sait dire quelles sont les bonnes et les mauvaises pratiques !
On ne peut pas dire que ces recherches scientifiques soient “nouvelles” ni “révolutionnaires”, ni que la lecture d’articles de recherches soit palpitante (sauf pour Tania !) pourtant … tout y est.
Du coup, on va travailler encore plus fort pour en vulgariser les contenus scientifiques et mettre en avant les pratiques validées par la science !
🤓 En mai, j’ai ouvert un livre.
Et pour être honnête, ça fait des années que ça n’était pas arrivé.
D’abord, j’ai eu un jeune cheval à éduquer, et ensuite j’ai eu 2 enfants : ça m’a pris tout mon temps et toute mon énergie. Mais depuis le printemps, je commence à voir la lumière au bout du tunnel ! 🙌
Tout ça pour dire que j’ai lu notamment des livres de marketing, notamment “L’offre à 100K” d’Alex Hormozi.
Il formule ce qu’il appelle l'équation de la valeur.
L’équation de la valeur est transposable au recrutement.
Valeur = (Rêve × Probabilité de réussite) / (Temps × Effort)
Je trouvais intéressant de partir de ce concept 100 % marketing et orienté vente de produit ou de service, pour voir ce qu’on peut transposer au recrutement.
Nous, ce qu’on vend, c’est un job.
Mais pas seulement !
Quand il parle de “rêve” dans son équation, pour nous au recrutement, c’est plutôt la transformation de vie professionnelle qu’on propose à une personne.
Ça peut être :
- une rémunération plus élevée,
- une progression dans sa carrière,
- un meilleur équilibre vie pro / vie perso,
- le fait de travailler dans un environnement techniquement à la pointe,…
Bref, c’est la chose qui améliorera la vie de la personne, si elle décide de prendre le job.
Les autres éléments de l’équation sont plus facilement transposables :
- la probabilité que ça fonctionne,
- le temps que ça prend pour y arriver,
- les difficultés à surmonter pour y arriver.
On a donc plusieurs leviers d’action pour augmenter la valeur perçue de notre offre.
On peut :
→ Augmenter les bénéfices pour la personne
→ Augmenter ses chances d’y arriver
→ Réduire le temps pour qu’elle atteigne son objectif
→ Réduire les efforts et les difficultés pour qu’elle y arrive
Concrètement, augmenter le “rêve” et les bénéfices pour la personne inclut évidemment la rémunération (sous toutes ses formes), mais aussi :
- de la formation et / ou le fait de participer à des évènements professionnels. Une entreprise avait tenté de me débaucher en me proposant d’aller au SoSu (évènement européen dédié au Sourcing), j’étais hyper emballée !)
- avoir de bons outils qui service du métier,
- une organisation du temps de travail flexible
- un plan de carrière, des perspectives d’évolution, …
Ensuite, on peut lister tout ce que l’entreprise peut mettre en place, pour mettre la personne dans les bonnes conditions pour réussir (“set up for success”).
Ça peut être par exemple :
- Être très clair(e) sur les objectifs qu’elle devra atteindre,
- Donner des objectifs cibles à 3, 6, 12 mois après la prise de poste,
- Partager le futur programme d’intégration et de formations,
- Donner accès à un livret d’accueil et à la documentation interne ,…
Tout ça a pour but de la rassurer sur le fait qu’elle prend un risque minimal et maîtrisé.
Ensuite, pour réduire le “temps” entre le moment où la personne l’offre, et celui où elle accède à son “rêve”, je dois dire que je vois une seule chose pour nous au recrutement : c’est lui dire qu’elle aura des points réguliers pendant la période d’essai pour s’ajuster au mieux si c’est nécessaire.
Enfin, la dernière partie est plus intéressante : comment réduire les efforts et les difficultés pour que la personne réussisse dans son nouveau poste ?
On peut s’interroger sur ce qui demande des efforts aux personnes quand elles changent de job - en dehors des aspects purement “métier”.
Là, on peut regarder les situations de manière plus individuelle.
Ce qui revient le plus souvent, c’est :
“Je vais devoir m’adapter à une nouvelle culture d'entreprise.”
Le plus simple et le plus rassurant, c’est d’avoir évaluation son adéquation culturelle lors de l’entretien, et de lui faire un feedback à ce sujet.
“Je vais devoir socialiser avec de nouveaux collègues.”
On peut rassurer la personne en lui proposant d’avoir un mentor, d’organiser des évènements informels en interne, d’organiser des temps d’échanges lors de la période d’intégration…
Ces idées peuvent aider à créer des liens et à faciliter son intégration.
“Je dois déménager.”
Ça, c’est un gros morceau, car c’est une décision qui a un impact potentiellement sur plusieurs personnes du foyer ! Et les entreprises l’ont bien compris, puisque certaines proposent des aides au déménagement, à la recherche d’un logement, et même à la recherche d’emploi pour le partenaire.
Voilà comment on pourrait revisiter l’équation de la valeur d’Alex Hormozi pour l’appliquer à une offre d’embauche, dans le recrutement !
🌈 En juin, j’ai ouvert mon esprit.
Tous les lundis, Marion, notre (incroyable) CEO à L’École du Recrutement, poste sur notre Slack interne les nouvelles de l’entreprise.
Ce jour-là, lundi 3 juin, elle termine son post en disant “Et c’est le mois des fiertés (pride month)”.
Je me rends compte que je ne connais rien à ce sujet, sur le coup je ne vois même pas bien pourquoi elle nous dit ça.
Alors je me dis que son message, c’est un signe, et une occasion d’apprendre.
Je me lance donc le challenge de défricher ce sujet, sous l'angle du recrutement.
Si je ne sais pas trop par où commencer ... je ne dois pas être la seule.
S'ensuit une série de newsletters, une par semaine, tout le mois de juin :
- C’est quoi, le mois des visibilités ? Est-ce que ça concerne les recruteurs ?
- L’interview de Maël, un jeune homme qui partage son expérience,
- Comment être un(e) allié(e) au travail... et en dehors ?
- Comment améliorer la diversité de ton pipeline de candidat•es ?, par ma collègue Tania, études scientifiques à l’appui.
Ce que j’ai préféré, dans cette expérience d’apprentissage quasiment en direct dans la boîte mail de plus de 15 000 recruteurs, ça a été de savoir que ces mails ont eu un impact.
- Sur des personnes qui ne sont pas concernées mais qui se posaient les mêmes questions que moi, sans oser les poser ou sans prendre le temps de s’informer activement sur le sujet,
- Sur des personnes qui sont directement concernées, ou dont des proches sont concerné(e)s, car c’est un sujet encore très peu abordé dans le monde professionnel.
Voilà les éléments forts que je retiens de cette première partie d’année 2024… La rentrée s’annonce absolument palpitante sur tous les plans !
Côté pro : je vais au SoSu pour la première fois en octobre.
Côté perso également : on s’expatrie en famille au soleil pour l’hiver.
Dis-moi en commentaire les temps forts de TON année 2024 !
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