6 pratiques coup de cœur en recrutement venant du terrain

Course à la productivité, course après le temps, course à l’innovation, course aux candidats… Les défis des recruteurs en cette rentrée des classes ne manquent pas.

Voilà qui annonce une fin d’année 2024 très dense et peu rassurante quand on sait que, déjà en 2023, on nous annonçait qu’1 recruteur sur 3 envisageait de changer de métier. (étude Aptitude Research)

C’est aussi pour ça que créer du contenu pour et par les recruteurs nous tient autant à coeur, à la team Taleez et moi-même.

Parce qu’il est question de contribuer, d’une certaine façon, à améliorer leur quotidien et pour ce faire, rien de mieux que les retours d’expérience.

Depuis janvier 2024, ce sont 6 épisodes de la série “l’article qui s’écoute” qui se sont enchaînés, en version écrite et audio. Ces articles mettent en lumière des pratiques, des initiatives et des regards venant du terrain.

Pour marquer cette fin d’été, je vous partage mes 6 inspirations coup de cœur issues des partages de Vanessa Gossent, Aurélien Rigard, Sylvie Descamps, Jean-Florian Chevalier, Marine Sérot, et Charlotte Morel, à découvrir ou à re-découvrir, mais surtout à vous réapproprier pour la rentrée.

Inspiration n°1 : Exit l’expérience candidat et place à la relation candidat

On parle beaucoup du rapport d’étonnement à l’étape onboarding ou durant la période d’essai. Ce fameux document remis à un nouvel arrivant pour qu’il remonte ses impressions post-intégration. Un outil dynamique pour relever les améliorations possibles.

Dans l’épisode consacré au dossier de candidature, mon invitée Sylvie Descamps, Fondatrice de Scarlet RH et Consultante en recrutement, revisitait justement le rapport d’étonnement, lui donnant une nouvelle fonctionnalité.

Celle de faire parler ses candidats !

“Ce dernier point est d’autant plus vrai car mon dossier sert avant tout à projeter le candidat dans son futur poste, beaucoup plus que de l’évaluer, avec un volet RH pour bien comprendre ses attentes en formation, onboarding ou encore en management. C’est un dossier personnalisé.” Sylvie.

En effet, avec une certaine ambition de consolider l’adhésion du candidat dans le processus, Sylvie veille à recueillir ses ressentis après entretien.

À l’instar du rapport d’étonnement tel qu’on le connaît, elle va solliciter leurs observations, pour détecter éventuellement les décalages entre ce qu’elle a présenté et l’expérience entretien chez le client, et ce qu’il retient de l’échange.

Cette matière va lui servir ensuite lors de ces débriefs hebdomadaires avec ses clients, puisqu’elle pourra ainsi leur faire part des retours de ses candidats et ce qu’ils ont pu remonter de positif comme de négatif.

Une démarche cohérente avec toute sa procédure qui consiste à proposer une expérience qualitative, aux candidats comme aux entreprises.

Plus que jamais, la relation candidat est au cœur des préoccupations et récolter leurs feedbacks post-entretien va encore plus renforcer leur engagement. Cette démarche peut s’inscrire dans une routine plus globale, incluant la mise en place d’un guide candidat par exemple.

Vous pouvez retrouver un dossier complet à ce sujet sur le blog de Taleez.

Inspiration n°2 : Tout, tout, tout, vous saurez tout sur l’onboarding

À l’occasion de l’épisode dédié au parcours candidat et collaborateur autour des compétences, Vanessa Gossent, recruteuse chez Very Up, en plus de rappeler combien recruter sur la base des compétences constitue un gage de non-discrimination et représente un pilier essentiel pour promouvoir l'inclusion, nous démontrait tout son investissement pour déployer une matrice des compétences au sein de son entreprise.

Mais pas que, puisque cet article a permis de mettre en lumière leur onboarding aux petits oignons.

Et oui, pour l’intégration de ses nouvelles recrues, l’équipe de Very Up mise sur un enjeu fondamental : la montée en compétences !

Dès son arrivée, le candidat démarre un parcours pendant lequel il passera 40 % du temps en formation multimodale, puis sa montée en compétence sera accompagnée sur plusieurs mois.

Son onboarding se voit rythmé par divers points de rencontres et rituels, fluidifiant la transmission des compétences et attitudes requises pendant les 3 et 6 premiers mois pour confirmer la période d'essai.

Les objectifs et le calendrier des évaluations sont présentés dès le point de découverte en démarrage de contrat et des rencontres mensuelles sont prévues pour réviser les objectifs, précédées par une autoévaluation de l'employé et des retours à 360 degrés de la part de son équipe.

Jusqu’à une restitution, un autre temps fort qui vient clore l'onboarding, visant à présenter un rapport d’étonnement auprès du CODIR. Parce que chaque nouveau regard fait progresser l’entreprise.

“Tout l’objectif de ce modèle, c’est de pouvoir grandir dans l’organisation. Comme dans une relation amoureuse, il faut se réinventer constamment, tout en respectant l’indépendance de chacun. Nous voulons rendre nos salariés acteurs de leur montée en compétences.” Vanessa

Ce procédé encourage un suivi régulier des progrès et pour aller plus loin sur le sujet onboarding, Taleez vous propose son guide pratique.

Inspiration n°3 : Plus aucune excuse pour ne pas faire de la diversité une priorité

Il est tentant de croire que seules les grandes entreprises ont les moyens de déployer une politique de diversité et d’inclusion.

Rencontrer Marine Sérot, head of talent and partner au sein de la start-up Jumanji Studio pour un épisode focus sur ce thème était l’opportunité rêvée de prouver le contraire.

Elle nous présentait alors le programme mis en place dans son entreprise et il y a une approche particulièrement accessible à tous : l’organisation de webinaires hebdomadaires.

Le principe ? Sélectionner des thématiques DEI qui peuvent être comprises et accueillies favorablement par son entreprise.

Dans son cas, elle a joué de son réseau et fait appel à des associations pour intervenir sur les questions LGBTQIA+ et sur l’aide et l’insertion des réfugiés.

Tout d’abord, l'idée était de réintroduire le sujet du DEI sous le prisme LGBTQIA+, et notamment de la manière dont les entreprises peuvent accueillir et accompagner les personnes sur ce thème, avec l’aide de Gray Kierzek, qui fait partie de GenClub, une association qui accompagne et inspire les jeunes filles et minorités de genre dans l'exploration de leur plein potentiel.

L’occasion d’appréhender l'écriture inclusive, avec pour bénéfices, une application quotidienne des opérationnels.

Puis, d’ouvrir les esprits avec le témoignage concret de Karam Hassan, ancien réfugié, fondateur et président de « La Voix des Réfugiés ».

Des prises de parole et confrontations impactantes pour amener les équipes à prendre conscience des différences et savoir comment les accueillir.

“En exposant toute l’énergie, la détermination, la résilience qu’il lui a fallu pour en arriver là où il en est aujourd’hui, il nous a tous et toutes inspirés. Ce genre de prise de parole permet de relativiser sur nos tout petits petits problèmes face, littéralement, à cette traversée du désert et de la mer pour venir trouver refuge.” Marine

La diversité et l’inclusion forment un thème récurrent sur le blog de Taleez et en complément, je vous suggère ce petit flashback vers les bases du sujet.

Inspiration n°4 : De la communication à tous les étages

Nous ne le répéterons jamais assez, mais la marque employeur est la vitrine de ce qu’il se passe dans les coulisses de l’entreprise. Elle se travaille d’abord à l’interne, pour ensuite se refléter à l’externe.

L’épisode où j’ai recueilli les pratiques de Charlotte Morel, responsable communication interne et marque employeur chez OCTO Technology, vient le confirmer une nouvelle fois.

Dans cet article, elle retraçait tout l’audit interne qu’elle a conduit de A à Z afin de travailler leur marque employeur et j’ai relevé une des étapes finales en particulier : la restitution à différents niveaux.

Avant même de présenter tout ce qui ressortait de l’audit auprès des membres du CODIR, elle et son équipe ont fait le choix de d’abord partager ça à la 60aine de participants, dans un but d’obtenir leur validation et surtout pour ne pas travestir leur parole.

Dans un second temps, la direction a pu se positionner sur le genre d’entreprise qu’elle veut être à long terme et donc définir les points sur lesquels il est possible de s’appuyer, ceux à améliorer ou à renforcer.

Dans un 3ème temps, une présentation générale a été diffusée à toute l’entreprise, dans une communication interne.

Pour finalement laisser place à des temps d’échanges afin de revenir sur les remontées faites pendant l’audit, avec une première édition 2024 de rencontres appelées “Les Causeries”, un RDV qui crée de la transparence et de la proximité entre les collaborateurs.

“Grâce à l’audit, on a pu relancer ce format, un espace d’échanges plébiscité par les Octos. Ça nous a permis de revenir sur un sujet mis en évidence pendant l’audit. En l'occurrence, notre modèle business, qui pouvait donner lieu à des questionnements sur l’évolution de carrière de certain-e-s Octos. En fait, nous nous sommes aperçus que des consultants se freinaient volontairement dans leur évolution, car plus ils sont experts, plus ils ont des difficultés à se vendre et à trouver des missions comme leur TJM augmente. Grâce à toute cette démarche, on a pu clarifier tout ça.” Charlotte

Et pour s’assurer d’une diffusion optimale, un replay a même été partagé en interne.

Car oui, la communication à tous les étages est d’une importance cruciale pour le bon fonctionnement et la réussite d’une organisation. En bonus, je vous relaie les étapes pour une communication interne réussie selon le média Culture RH.

Inspiration n°5 : Quand l’entreprise devient son propre média

Quand j’ai rencontré Jean-Florian Chevalier, Head of talent & people chez BoondManager, pour notre épisode sur le 100% télétravail, je ne m’attendais pas à ça.

“Chez nous, la culture est incarnée par tout le monde. Les rituels mis en place sont nés à l’initiative des Boonders. Donc, pas forcément direction ou les RH, mais bel et bien chacun qui apporte sa contribution, quel que soit son poste. Tout le monde participe à cette culture et c’est ça qui la rend si forte.” Jean-Florian

De toutes les initiatives mises en place dans son entreprise, il y en a une des plus originales et surprenantes, puisqu’ils sont allés jusqu’à créer leur propre web radio, la BoondRadio.

Celle-ci se décline sous 4 formats, internes et externes.

En diffusion externe : pour faire briller leurs ambassadeurs grâce au podcast Boondfamily, avec déjà 20 épisodes disponibles sur leur site, et des interviews “Boond Après le Boulot” pour que chacun partage ses hobbies hors travail.

En diffusion interne : pour diffuser les actus et bonnes nouvelles chaque mercredi, ou leur série appelée “Boondflix” qui retrace les meilleurs moments de leurs séminaires.

En développant son propre média, BoondManager fait du bien à sa marque employeur, à l’interne comme à l’externe !

Mais surtout, l’entreprise s’aligne aux tendances actuelles, avec de la création de contenus ludiques, dont nous sommes tous friands aujourd’hui.

C’est aussi le parti pris de Taleez, à travers son blog, sa newsletter et ses différents formats, comme les lives LinkedIn et la Camera Café du recrutement, pour créer et nourrir du lien avec son audience.

Inspiration n°6 : Conduire le changement, tout le temps

La scorecard est un outil très souvent cité comme miraculeux en recrutement et j’y ai consacré un épisode aux côtés d’Aurélien Rigard, Talent Acquisition Manager in Residence | WEFY Group, avec une volonté commune d’apporter de la nuance.

Un thème sous-jacent a fait son apparition, une thématique qui revient encore et toujours au coeur des entreprises et même dans nos vies personnelles : le sujet passionnant de la conduite du changement.

Toute son approche insufflant le changement auprès des managers avec qui il travaille, plutôt que de le forcer, se dégage de cet article.

D’une part, en donnant un libre accès à ses outils et ses méthodes, il suscite l’intérêt, et pour les plus curieux qui en ont envie, il les accompagne volontiers pour passer un cran au-dessus.

D’autre part, en comptant sur l’exemplarité. Il montre ses pratiques pour éveiller leur souhait de les adopter à leur tour, comme sur la méthode des incidents critiques, ou l’utilisation de questions comportementales ou situationnelles par exemple.

Il observe qu’au final, dans ce climat de confiance, les managers viennent spontanément à lui et réalisent d’ailleurs très vite d’eux-mêmes que les questions ouvertes sont efficaces.

Une fois convaincus, ces mêmes deviendront ambassadeurs et moteurs auprès des plus indécis ou réfractaires, notamment grâce à des partages de retours d’expérience.

“Je me considère vraiment comme responsable de la réussite des managers dans leur recrutement. Ma priorité est donc de les mettre en condition de réussite, et pour cela, il faut impérativement les accompagner. En fonction du niveau de maturité, j’apporte quelques piqûres de rappel importantes (comme l’utilité de la prise de brief, le déroulé des entretiens, les critères de non-discrimination, ou les questions interdites).” Aurélien

L’idée est de stimuler l’éveil et des prises de conscience plus larges.